从职业生涯规划与绩效工资方面浅议事业单位的激励机制

2018-01-29 09:32孙志娟
现代经济信息 2018年21期
关键词:绩效工资职业生涯规划激励机制

孙志娟

摘要:随着事业单位分类改革的步伐,公益一类事业员工职业生涯规划必须与绩效工资相匹配,从实际出发考虑激励机制,起到真正意义上的激励作用,提升组织的干事效能,从根本上解决某些事业单位人浮于事、工作缺乏积极性的窘境。

关键词:职业生涯规划;绩效工资;激励机制

中图分类号:D630 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2018)021-0091-01

一、引言

社会公益类事业单位,指为实现社会公共利益和国家长远利益举办的、面向社会提供公益产品和公共服务的事业单位。

对于公益一类的事业单位,业务活动的宗旨目标和内容、收益分配的方式和标准等由国家确定,不得开展经营活动,其经费由国家财政予以支撑。履行职责依法取得的收入或基金统一上缴国库或财政专户,实行“收支两条线”管理。且这类事业单位的机构编制由国家从严控制,并加强监督和管理,使其不断提高服务质量和社会效益。

基于工作人员数量受机构编制数控制、收入分配受国家财政支撑等特殊性影响,公益一类事业单位容易出现绩效工资的考核发放标准简单、刻板现象,整体缺乏有效的激励机制。

二、存在的问题

目前,某些公益一类事业单位为了方便,采用最简单原始的方式进行绩效工资考核,直接以员工的职级为基础,即处级、科级、科员人员的绩效工资直接对应职级确定绩效工资的标准。例如:副科级人员聘用在科级岗位,但按副科级的职级领取绩效工资;正科级人员聘用在一般科员岗位,仍按正科级的职级领取绩效工资。这种绩效考核机制的直接效应,就是造成某些单位“干事”员工劳心劳力,收入却不增加一分;“不干事”人员闲得发慌,却一分钱不少。这种现象变相地鼓励了为职级论的思想,打击了踏实干事业人员的工作积极性,在单位内部形成一股“事不关己、高高挂起”的怪风气,缺乏“勇于担当”的工作氛围。

三、对策

如何扭转组织内部这种“干事与不干事一个样!”的不正风气?将“干事业”的好氛围吹进公益类事业单位,必须理顺员工的职业生涯通道,从根本上改变激励机制,将员工的职业生涯规划与绩效工资的激励机制正向挂勾,树立正确的激励考核“指挥棒”引导机制。

1.尝试建立合适的事业单位员工职业生涯规划

职业生涯规划的作用主要是激发员工的工作兴趣,挖掘员工的工作潜能,让每一名员工清晰地了解自己的发展前途,努力朝着光明的职业发展大道前进。如何搭建合理的员工职业生涯发展通道?是每一个单位面临的问题,应针对单位的实际情况来具体确定。

(1)合理划分岗位序列。对于公益一类事业单位而言,人员编制、业务范围由国家相关部门规定,根据国家人事部对事业单位岗位分类的要求,事业单位人员岗位可划分为管理岗、专业技术岗、工勤技能岗三大类别。管理岗主要承担领导职责,负责管理内部事务的工作岗位;专业技术岗主要是从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位;工勤技能岗主要负责后勤保障和维护职责的工作岗位。

(2)尝试建立轮岗网络通道。因事业单位受编制数控制,各单位的管理岗职数不受本单位控制,一般由上级主管部门来确定领导职务,处于非领导职务的人员,不论工作是否勤奋,均得不到认可,容易产生惰性,最终导致缺乏内在活力。建立轮岗网络通道,让三类岗位根据个人意愿,可通过一定的考核评价体系,引导不同类别岗位进行向上、向下、平调的发展,为员工提供更多的发展机会,增强员工职业发展的可能性。为员工建立一条灵活的轮岗网络通道,不仅实现了员工个人职业生涯目标,也为组织实现战略目标提供了有效途径。

举例说明,在某事业单位,结合单位职能工作设置了管理岗位10个(正处1个,副处1个,正科3个,副科2,科员2个,办事员1个),专业技术岗位10个(高级2个、中级3个、初级3个、办事员2个),可尝试建立通畅的轮岗网络通道,保持组织内部旺盛的职业生长空间。如:除了按照正常的相同岗位序列上升通道晋升以外,对于优秀的员工,经过上级部门组织考核批准,建议可跨不同岗位序列进行上升,例如对于优秀的副处级人员,经组织部门考核批准后,可聘用在“副高级”或“正高级”岗位;对于优秀的中级岗位人员,经组织部门考核批准后,可聘用在“正科”或“副处”岗位;等等。

2.尝试建立适宜的绩效工资激励分配体系

公益一类事业单位的绩效工资总量由人社部门的工资处审批而定,各事业单位可自主分配。

(1)绩效工资应以实际聘用岗位为分配基础。同一个单位,不同部门相同岗位的员工,岗位职责要求一致,其績效工资水平基本保持一致。例如,对于正科级人员,聘用在“办事员”岗位,则按“办事员”岗位分配绩效工资,做到实事求是,公平公正。

(2)绩效工资应向敢干事的人员倾斜。对于一个单位而言,岗位有差别,则职责有大小,所以实职与虚职、正职与副职、负责人与办事员所担负的责任是有很大差别的。绩效工资须起到积极的激励作用,必须坚持向敢干事的人员倾斜、向勇于承担责任的岗位倾斜。

(3)绩效工资应向“表现突出”人员倾斜。完成一项工作,需要全体员工同心协力,共同努力,但每个人的表现,大家有目共睹,可以设立“特别贡献奖”,用以奖励为单位发展做出重要贡献或在某项专项、阶段性工作中表现特别突出的员工。

综上所述,结合单位的实际岗位设置情况,绩效工资可分为基础性绩效、奖励性绩效、特别贡献奖三大块,其中基础性绩效工资占30%,奖励性绩效工资占60%,特别贡献奖占10%。基础性绩效工资可以直接按岗位确定;奖励性绩效可以根据工龄、职责大小系数、出勤率等因素综合加权核算出每人的得分,按得分比例,分配奖励性绩效工资总量;特别贡献奖根据每项活动的实际情况,在活动结束后,按参加人数的30%比例评选出“特别贡献奖”人员,当月按固定金额予以奖励。

四、结语

通过上述分析可以看出,公益一类事业单位员工职业生涯规划须与绩效工资相匹配,真正从实际出发,建立正确的激励导向机制,进一步提升组织的干事效能,从根本上解决某些事业单位人浮于事、工作缺乏积极性的窘境。

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