中小型民营企业人力资源市场存在的问题及对策

蒋洪泰

摘要：本文通过对中小型民营企业在人力资源市场上种种问题的研究分析和总结，提出相应对策和建议，希望能对解决相关问题有所助益。

关键词：中小型民营企业；人力资源市场；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）021-0120-01

随着社会的不断进步和科技的迅猛发展，客户对产品和服务的质量要求也越来越高，这就使企业之间的竞争也愈加激烈。而企业的竞争，归根到底，是人才的竞争。这就需要中小型民营企业在人才的挖掘、培养和管理上投入更多人力物力，不断完善自己的人力资源体系。但是现在中小型民营企业在人力资源市场的处境却不容乐观，一些客观问题限制了中小型民营企业在人力资源市场上的活力，使中小型民营企业在人才的吸收上处于被动局面，对企业的发展和成长产生了非常不利的影响。中小型民营企业必须制定措施，积极应对，才能在人力资源市场上站稳脚跟。

一、中小型民营企业在人力资源市场存在的问题

（一）吸收人才存在困难

1.社会因素

中国社会对中小型民营企业认可度不高，长期以来，中国社会一直被一种观念所束缚，那就是就业择业要优先选择体内公务员、国有企业，“吃皇粮”、“铁饭碗”的理念长期充斥中国文化，很多优秀的人才都流向了体制内。改革开放30多年，虽然这种观点想法受到一定冲击，但也仅限于对外资、合资和国内大型民营企业的认可度提升，中小型民营企业的社会地位依然没有得到本质上的改善。由于这种观念的影响，很多人在就业的时候，不把中小企业纳入考虑范围。

2.企业自身因素

由于资本的逐利天性，企业在运营的过程中总是尽可能的压缩成本，相对于原材料和产品推广等等方面的投入，人工成本往往控制的非常严，对于资金量有限的中小型民营企业来说，尤为如此。相较于很多大型企业，中小型民营企业很难开出诱人的起薪和福利待遇，对人才没有足够的吸引力，大量有才华的求职者，在选择企业的过程中，仅此一条就会把中小型福利待遇一票否决，不会把中小型民营企业作为自己的选项。中小型民营企业的一些软实力，比如说品牌、企业文化等，也远远比不上大型企业，难以对有价值的人才构成有效的吸引人力。

此外，中小型民营企业往往对人才招聘重视不足，在招聘渠道上投入不够。中小型民营企业招聘渠道比较单一，中小型民营企业一般不参与校园招聘，这就丧失了与大型企业争夺人才的主动权，大量有潜力的应届毕业生被大型企业吸收走。即使是社会招聘，很多中小型民营企业也往往是现缺现找，缺乏人力资源规划和岗位分析，招聘人才的过程中无据可依，随意性较大，甚至招来一些企业根本不需要的人。招聘渠道也往往限于在网上发布电子招聘公告，而且发布的网站较少，传播性不强，部分企业甚至只在街边发布纸质招聘公告，很难被真正有求职需求的人才发现。委托第三方招聘服务机构的人才招聘，费用较高，中小型民营企业预算有限，难以在招聘上做过多的资金投入，更不用说雇用猎头去帮助自己寻找高端人才，而且也很难给出的高端人才想要的条件，因此，引进高端人才的概率非常低。

（二）留住人才存在困难

引进人才，还要留住人才，这样才能使企业的人才引进工作落到实处，真正为企业的发展发挥出价值。

但是目前大多数中小型民营企业，由于自身各种条件的不完善，出现了极高的人才流失率，这对人才引进本来就存在困境的中小型民营企业无义是雪上加霜。

分析起来，中小型民营企业难以留住人才主要有以下几个原因：

1.缺乏长期有效的薪酬和科学激励机制

大量中小型民营企业在进行人才引进之后，对于人才的人力资源管理，并没有跟上。薪资待遇作为人力资源管理最重要的组成部分，对人才留存具有决定性意义。但是大量的中小型民营企业，缺乏合理灵活的薪酬制度，绩效考核机制，奖惩机制不完善，员工的能力和对企业的付出贡献与回报脱节，难以对员工产生正向激励态度，员工对薪资的诉求得不到满足。

2.缺乏对员工权益的支持

中小型民营企业在对员工的教育和职业技能培训上存在严重不足，不帮助入职员工建立明确的职业生涯规划，难以调动员工的热情和对企业的期待。后期缺乏对员工的培训教育，员工技能难以提升。企业文化建设非常匮乏落后，片面强调企业利益，对职工关心不足，如要求无偿加班等。部分管理人员对普通员工缺乏尊重，激化企业内部矛盾。

随着经济的发展和生活节奏的加快，大中型城市的生活成本也不断上升，职员的生活压力很大。中小型民營企业资源有限，难以为职工分担生活压力，如无法解决户口、不解决住宿等，使部分人才在较高生活成本面前不得不选择放弃。

3.企业无法满足多元需求

当今社会人们的需求越来越多元化，有些问题由于中小型企业自身的局限性，很难满足员工的需求。比如说，有些员工认为当前工作学不到东西；有些员工认为发展空间受限，选择跳槽；有些员工认为企业发展空间有限，难以让自己发挥更大的作用价值等等。

二、对策与建议

（一）加强舆论宣传

中小型民营企业需要配合社会加强舆论宣传，提升自身形象，引导人们转变观念，提升社会中小型民营企业的认同感，提升人们去中小型民营企业就业的就业意愿。

（二）建立科学的人力资源战略和规划

中小型民营企业必须提升对人力资源工作的重视，结合企业的经营目标和战略定位，科学分析岗位需求和人才需求，依托自身实际情况建立完备的人力资源管理体系，包括人才引进和后续培养等。

投入更多的人力财力，拓宽对人才引进的渠道，提升企业在人力资源市场的竞争力。

（三）建立完善的薪酬和科学激励机制

中小型民营企业应该根据自身条件，建立完善的薪酬机制，根据岗位不同设置合理的起薪，并通过灵活多变的薪酬机制，将员工能力和对企业的贡献与挂钩，创造多劳多得的企业氛围，调动员工的积极性，满足员工对薪资等方面的需求。全面完善绩效考核和奖惩机制，建立公平的竞争环境，为人才的晋升铺平道路。

对于业绩突出的核心人才，可以考虑增加多种形式的福利待遇，如带薪假、出国旅游等，从而增强核心人才对企业的认同和忠诚度。

（四）进一步增加对职工权益的支持

加强对员工的培训教育和企业文化建设，引导企业树立良好的氛围，提升员工对工作文化氛围的认同。

在企业自身条件允许的情况下，增加对职工生活的支持，帮职工解决后顾之忧，专心工作。

三、结语

中小型民营企业在我国社会主义市场经济中已经占据半壁江山，成为我国经济增长的基础性力量。中小型民营企业要在激烈的市场竞争中生存下去，迫切需要高素质人才，这就需要社会和中小型民营企业共同努力，才能使中小型民营企业在市场经济的大潮中获得源源不断的生命力，立于不败之地。