科技社团人力资源队伍专业化对其承接政府转移职能的影响
——基于调查问卷的实证分析

陈建国 李娉

（1.华北电力大学 人文与社会科学学院，北京 102206；2.中国人民大学 公共管理学院，北京 100085）

一、引言

随着合作治理的发展，科技社团在科技事务治理中的作用日益显著。2015年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《中国科协所属学会有序承接政府转移职能扩大试点工作实施方案》，指出，充分发挥科技社团独特优势，有序承接政府转移职能，按照深化改革的有关政策规定，科技评估、工程技术领域职业资格认定、技术标准研制、国家科技奖励推荐等工作，凡是适合由学会承担的，可整体或部分交由学会承担。理论及实务界对此一直忧虑的是“能否接得住”，“能否做得好”，也是对科技社团能力的担忧。科技社团的能力集中体现为人力资源队伍的数量、教育程度、专业化以及选拔机制等。这些变量对其承接政府转移职能产生了什么样的影响，研究这个问题，对提升科技社团承接政府转移职能的能力具有重要的意义。

关于人力资源队伍和非营利组织绩效关系的已有研究主要集中于两个方面。一是探讨非营利组织人力资源不同管理模式对组织绩效的作用。尉俊东的研究发现，非营利组织决策层、管理层、普通工作人员及志愿者之间的分享团队程度的不同对其发展产生不同的影响。政府主导和官本位的管理模式由于分享程度低，会对其发展产生负面影响[1]。二是聚焦于非营利组织人力资源管理的某一变量。例如，张冉基于员工个体层面的研究，强调情绪劳动氛围支持体系的构建是促进组织绩效的关键[2]。张彻分析了薪酬激励对非营利组织绩效提升的作用[3]。已有研究多是针对非营利组织人力资源开发与管理的理论描述和规律归纳，而针对科技社团人力资源管理的实证分析不多，对人力资源专业化与科技社团承接职能间关系的研究更少。国内已有的研究认为，科技社团存在的诸多问题不利于政府与其自身形成良性互动。这些结论多是基于经验归纳，缺乏数据实证的支持。

理论需要经受实践的检验，基于某省86家科技社团问卷调查数据，探讨教育程度、兼任情况、领导级别及其产生方式等与科技社团承接职能数量、承接方式、项目内容确定方式之间的关系。

二、人力资源专业化对科技社团承接职能影响的实证分析

调查问卷针对某省科学技术协会所属的科技社团进行全样本发放，发放了163份，回收86份，回收率52.76%。调查问卷涵盖了科技社团从业人员教育程度、兼任情况、会长及秘书长级别、领导职位产生方式、从业人员的工资福利、社团承接职能数量、承接职能方式以及项目内容确定方式等方面的内容。

（一）科技社团承接政府转移职能的内容多样但方式单一

针对科技社团承接政府转移职能的调查主要涉及承接的职能内容及承接转移职能的方式和途径等。

1.科技社团承接职能的内容

在调查问卷中，科技社团承接职能内容指标包括为会员提供信息服务等13项内容，具体如表1所示。如果回答为否，则编码为“0”，否则编码为“1”。上述指标的Alpha值为0.625，通过可靠性检验，我们对编码值进行加总，得到13个定距指标，当得到的数值越大，就表明科技社团承接职能数量越多。如表1所示，科技社团承接项目总和的平均值为4.76，总体而言承接职能数量较少，且大多是为会员提供服务、追求会员经济利益、增进会员间交流和友谊之类，而协助政府主管部门的管理工作、影响政策法规的制度实施等决策型职能承接数量很少。这与目前学界已有研究的结论相一致。

2.科技社团承接职能的方式

测量承接职能方式的指标包括通过政府职能改革移交部分职能，通过法律、法规委托授权，公开竞争招标形式三种。测量承接项目内容确定方式的选项先由政府直接确定，再由政府向社会公开征询，最后由科技社团自主设计。如果某科技社团对该选项回答为“否”，编码为0，回答为“是”，编码为1，具体如表2所示。

表2 承接职能方式、承接项目内容确定方式编码

调查统计数据显示：实践中社团承接职能方式较为单一，大多是政府选定社团直接转移，通过竞标公开招募的方式很少，科技社团在项目内容设计中自主性较差，独立开展服务意识和能力很弱。详细数据分析如表3所示：科技社团通过政府职能改革移交部分职能的占73.3%，通过法律、法规委托授权的占50.6%，采用公开竞争招标方式的仅占22.8%。这表明，科技社团承接项目内容的确定方式，政府直接确定的方式占到19.8%，政府向社会公开征询占67.9%，科技社团自主设计项目内容仅占39.7%。

表3 承接职能方式、项目内容确定方式描述性统计表

（二）科技社团人力资源队伍专业化发展程度比较低

用于衡量科技社团人力资源专业化的指标包括培养机制、培训机制、选拔机制、激励机制。它是社会组织人力资源专业化建设的四大关键因素[4]。人力资源专业化采用科技社团从业人员教育程度、专职工作人员个数、秘书长级别、从业人员是否兼任其他党政群团领导职务等指标测量。编码情况如表4所示。

表4 科技社团人力资源专业化测量指标编码

调查结果显示：虽然科技社团从业人员教育程度较高，但专业性人才缺乏，专职工作人员较少，职务较多地由党政群团领导兼任，因此，它们普遍存在选拔机制不健全，激励机制不完善的问题。具体如表5所示。在调查的某省86家社团中，过半数的从业人员学历为大专/大学本科（53.5%），研究生及以上学历也占比较大（43.0%），这反映出目前科技社团从业人员教育程度较高，且分布集中。19.5%的被调查科技社团的会长级别为厅局级，且有43.7%的科技社团从业人员兼任其他党政群团领导职务。科技社团的专职工作人员人数普遍较少，93.0%的科技社团专职人员数在0～5个之间，2.3%的科技社团有10个以上专职人员。在会长产生方式上，61.6%的科技社团采用理事会推荐的形式，只有9.3%的科技社团采用会员自由竞选形式，且社团职工的工资福利支出占社团总支出的比例较低，大多小于30%。

表5 科技社团人力资源专业化指标描述性统计分析表

（三）人力资源队伍专业化发展对科技社团承接职能呈正相关关系

1.人力资源专业化水平与承接职能数量呈正相关关系

科技社团承接的大多数职能都是由政府直接转移的。秘书长级别越高，与政府联系就越密切，承接的职能就越多；社团专职人员越多，工作专业化程度越高，对承接职能就越具有促进作用。科技社团人力资源专业化的两项指标与承接职能数量间的相关性通过显著性检验。如表6所示，社团专职人员个数Pearson相关系数0.331，在等于0.01的显著性水平上通过了双侧检验，表明专职人数越多，承接职能数量就越多。秘书长级别Pearson相关系数为0.082，在等于0.05的显著性水平上通过了双侧检验，表明秘书长级别越高，承接职能数量就越多。

表6 人力资源专业化与承接职能数量的相关关系

2.科技社团领导级别、产生方式及员工教育程度显著影响承接职能的方式

数据分析表明，科技社团的行政级别成了实现科技社团获得法定性职能承接的重要资源。如果会长和秘书长级别越高，科技社团通过政府职能改革移交部分职能方式承接职能就越少，他们更倾向于通过法律、法规委托授权方式承接职能。这说明会长、秘书长行政级别越高的社团，就有越多的渠道通过政府的行政法规来承接政府的职能事项。对人力资源专业化和承接职能方式的逻辑回归分析的结果如表7所示。第一，B=-0.723，P＜0.05的会长级别对“通过政府职能改革移交部分职能”起负向显著影响，B=0.422，P＜0.05的会长级别和B=0.393，P＜0.05的秘书长级别对“通过法律、法规委托授权”起正向显著影响。“单位（组织）权利相对于个人权利有明显的优先地位和权威性，组织（行政）身份是体制内交易（含工作监督）资格的条件”[5]。第二，B=1.155，P＜0.05的工作人员教育程度越高的社团越愿意通过法律法规授权的规范形式承接职能。第三，B=0.667，P＜0.05的会长产生方式更加自由竞争、选拔机制更民主的科技社团，越偏好于通过公开竞争招标的方式承接政府转移职能。这表明，科技社团内部的管理选拔机制也会显著影响其与外部的政府等部门的互动方式。

表7 人力资源专业化对承接职能方式的Logistics回归分析

3.科技社团秘书长级别、员工受教育程度及激励显著影响承接项目内容的确定方式

数据分析表明，如果工作人员教育程度越高，科技社团越支持通过向社会公开征询项目内容的方式。如果秘书长级别越高，科技社团自主设计项目内容方式的意愿就越高。如果工作人员工资福利越高，科技社团就越不期望政府直接确定项目内容，而更期望通过向社会公开征询以及社团自主设计的方式确定项目内容，期望自身在承接职能中有更强的自主性。对人力资源专业化和承接项目内容确定方式的逻辑回归分析的结果如表8所示。B=1.013，P＜0.05的科技社团工作人员教育程度对“政府向社会公开征询”起正向显著影响。B=0.644，P＜0.05的秘书长级别对“科技社团自主设计”起正向显著影响作用。B=-0.851，P＜0.01的工作人员工资福利支出占比对“政府直接确定”起负向显著影响作用。

表8 人力资源专业化对承接项目内容确定方式的Logistics回归分析

三、结论

对某省86家科技社团调查数据的分析显示，科技社团人力资源专业化中的多项指标对承接政府转移职能有显著性影响。科技社团专职工作人员数量、秘书长级别与承接职能数量呈现正相关关系。会长和秘书长级别越高、从业人员教育程度越高的社团越倾向于通过法律法规授权方式承接职能。社团内选拔机制越民主的社团越倾向于公开竞争承接职能。从业人员教育程度越高的社团越期望通过向社会公开征询的方式确定项目内容。工作人员工资福利越好的科技社团越期望自主设计承接转移职能项目的内容。

[1]尉俊东,赵文红.非营利组织人力资源构成、特点与管理:对我国非营利事业单位人事改革的启示 [J].科学学与科学技术管理，2005(12)：127-131.

[2]张冉,玛瑞迪斯·纽曼.情绪劳动管理:非营利组织人力资源管理的新视角[J].浙江大学学报(人文社会科学版),2012(2)：5-21.

[3]张彻.非营利组织人力资源管理研究:基于薪酬管理的分析[J].财会通讯,2010(5)：49-51.

[4]孙燕.如何提升社会组织专职人员的专业化水平 [J].学会,2011(7):48-49.

[5]张静.制度背景下的监督效用[J].战略与管理,1996(6)：94-98.