基于安全承载力的风险管控的数字化管理

汪慧斌，陈海宏，朱夏鸣，刘赵如

（国网温州供电公司，浙江 温州 325000）

1 研究目的和意义

电力行业的输配电作业具有高压、高危的特点，电力工业一旦出现事故不仅会造成企业的重大经济损失，而且会产生不利的社会影响。从目前安全事故发生的原因来看，绝大多数都与人为因素有关，从业人员实际的工作强度与员工安全承载力值不匹配是引发安全事故的主要原因。国网温州供电公司针对员工个人工作量、工作时间和安全承载力不匹配的因素，导致员工工作状态不佳，影响班组工作，存在一定的安全隐患等一系列问题，深入剖析当前员工思想动态分析工作中存在的不足，借助科学的理论模型分析，架构了全新的、符合新形势要求的思想动态分析流程，通过心理咨询师来具体建模，对员工心理指数进行评估，并对建模数据进行分析与处理，综合计算出安全承载力值并建立指数化预警机制，并进行有效的员工帮助计划来疏导焦躁情绪，确保安全有效生产。

2 安全承载力值的设计

自2017年2月起随机抽取54位员工，就症状自评量表SCL-90、A型行为类型问卷(TABP)、家庭环境量表FES等心理测量量表进行结构式员工心理数据采集。在被采集的54位员工中，工作年限各不相同，其中5年及以内的新员工10名，占访谈人员的18．52%；5年到15年的老职工13名，占24．07%；15年以上的老职工31名，占57．41%。可以看出5年以上的员工占访谈人数81．48%，他们的意见具有代表性。采集对象的职位不尽相同，其中管理人员13名包括组长、副组长、班长助理、总工作负责人、工作负责人，占访谈人数的24．07%，一般员工41名，包括运检技术员、配电运维工、内勤以及客服等占访谈人数的75．93%。

根据心理采集的数据分析，针对电网电力工作复杂性和危险性，笔者以世界上最著名的心理量表SCL-90自评量表为母板，分别将躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、其他、职业类别、年龄、A型行为类型、亲密度、情感表达、矛盾性、独立性、成功性、文化性、娱乐性、道德宗教观、组织性、控制性等23个因子考虑在电力部门安全承载力值的设计中。

由于要对23个不同单位的数据进行计算与统计，采用差异系数法计算各因子的差异系数，理论来讲差异系数越大，所赋的权重也越大，再经归一化处理，得到各因子权重系数。权重系数的大小与目标的重要程度有关，对于不同因子，不同平均值，每个指标项的重要程度是不同的，所以各指标项的权重系数必须根据实际情况作出合理的规定。经访问多位有经验的心理专家、学者，以他们在实践中的经验分析哪项指标项重要、哪项指标项不太重要，从而确定这些指标项的权重系数的大小。

根据差异系数得到权重系数，并得出安全承载力值的计算公式：

其中，K为各因子占承载力值的权重系数，E为各因子分值。

安全承载力值量表的各个因子提供了一个对测验结果的简单解释，为了进一步了解测验结果的意义就必须将测验分数与标准分数相对照，以发现被试者的得分与一般水平的差异有多大，这样才能准确的确定得分的意义。

标准分数是一种可以看出某分数在分布中相对位置的方法，能够真实的反映一个分数距离平均数的相对标准距离。将成正态分布的安全承载力原始分数转换为标准分数，通过查阅标准分数，进而得知原始分数在数据集合中的百分等级，在原始分数低于平均值时Z则为负数，反之则为正数，当标准分为0时，表示被试者处于平均正常水平。

对54位员工的原始数据进行统计计算得到标准差S 为 6．50，平均分为7．91，当标准分Z＝0时，其原始分x为7．91。也就是说当原始分为7．91时，表明被试者安全承载力是正常的平均水平，处于安全状态。由于样本数据的标准差为6．50，在标准分为零的基础上，若被试者得分超过一个标准差（即+s），说明安全承载力超负荷，员工处于危险作业状态。

3 风险管控分组管理

根据上述数据计算中，发现安全承载力值小于7．91，表明被试者感觉没有量表中所列的症状；安全承载力值在7．91～14．41之间，表明被试感觉有症状，其严重程度为轻到中度；安全承载力值大于14．41，表明被试感觉有症状，其程度为中到严重。为此，笔者特别成立了风险管理领导小组，由心理专家、各班组长以及员工代表组成，负责制定安全承载力管控目标分级。领导小组结合了不同岗位职责，把日常工作的每一个作业活动步骤分解，识别因安全承载力值的不同可能会造成的危害和后果，并进行风险评价、研究，制定出安全承载力管控目标分级方法。管控目标分级对应表如表1所示，并按安全承载力值小于7．91时为绿色执行任务；安全承载力值大于7．91并且小于14．41时为黄色预警任务；安全承载力值大于14．41时为红色危险禁止任务进行不同状态的归类，进而提出了具体的补救措施和安全承载力值提升方法，从而实现了风险管控的数字化管理。

表1 管控目标分级对应表

3.1 安全承载力数据分析

根据表2数据分析得出，本次进行安全承载力值测试的54名员工当中，有33人安全承载力值小于7．91，安全风险状为绿色安全状态，占测试总人员的61．1%；有15人安全承载力值大于7．91小于14．41，安全风险状为黄色预警状态，占测试总人员的27．8%；有6人安全承载力值大于14．41，安全风险状为红色危险状态，占测试总人员的11．1%。

根据安全承载力值的测试结果，总体的来看，被试对象的自我症状评价介于“绿色安全状态”到“红色危险状态”之间。员工最高安全承载力值为38．21分，员工最低安全承载力值为0．07分。对于安全承载力值大于14．41分以上的员工，表明被试者存在一定的工作安全隐患，需做进一步的关注，并需要进行有效的员工心理帮助计划。

表2 安全承载力值测试汇总表

3.2 运作成效

根据不同风险状态分组后的员工，对其安全思想动态指标进行了分析，并对其实施了员工帮助计划（employee assistant program，简称EAP）。

经过半年时间的企业员工思想动态监控，又进行了一次安全承载力值测试，根据表3数据分析得出41人安全承载力值小于7．91，安全风险状为绿色安全状态，占测试总人员的75．9%，与心理干预前相比增加了8人，提高了14．8%；有 11人安全承载力值大于7．91小于14．41，安全风险状为黄色预警状态，占测试总人员的20．4%，比原来减小少了4人，减少了7．4%；有2人安全承载力值大于14．41，安全风险状为红色危险状态，占测试总人员的3．7%，比原来减小少了4人，减少了7．4%；对于安全风险状处于黄色预警状态和红色危险状态员工需要进一步的心理干预和生产任务的最优匹配。从表3中我们可以发现，经过心理干预后，处于安全承载力值小于7．91的绿色安全状态的员工人数大幅提高，处于安全承载力值大于7．91的黄色预警状态的员工和大于14．41的红色危险状态的员工数量明显减少，这说明员工帮助计划起到了积极的作用。

表3 心理干预后安全承载力值测试汇总表