中职学校班主任激励系统构建

□文/重庆市云阳教师进修学院 叶茂林 黄 冠

中职学校的班主任工作对德育工作具有重要影响，中职班主任的任命和使用在很大程度上影响着中职学校的德育目标、育人理念，也影响着学生行为习惯，思想道德素养，班风学风等。同时，中职班主任又有事务多，责任大，压力重的角色属性，如何激励中职班主任，构建中职学校班主任激励系统，发挥班主任在学校管理工作中的最大效能，是中职学校管理者的工作之重。

一、中职学校班主任激励系统的现状

（一）激励效果不佳

中职教师担任班主任的积极性普遍不高。具体表现在教师不愿意积极主动申请地担任班主任，学校只得动用行政力量任命部分老师担任班主任；部分教师当班主任仅仅是为了评职晋级，一旦自己的班主任任职年限达到评职要求，就马上提出不再承担班主任工作；班主任人选年轻化，资深教师不愿意做班主任，学校管理者只得安排欠缺班级管理经验的年轻教师担任班主任，导致班级管理效果不好；个别学校班主任人员不足，甚至有一个人管理两个班一百多人的情况。究其原因，教师们普遍认为学校的班主任激励机制不健全，激励效果不强，工资待遇不高，管理与安全压力大，自己的付出与回报不成正比。

(二)激励系统缺乏

学校对班主任激励重视不够，部分学校仅仅将班主任激励视为学校德育处的部门工作，没有将这项工作视为学校德育工作开展、教师队伍建设、教师专业化发展的一项重点工作。个别学校管理者甚至认为班主任工作的好与坏与班主任个体的努力程度、敬业精神、工作信念、个性素质有关，与学校的管理方法、激励手段关联性不大，片面的强调了班主任的个体效能，而忽视了管理的效能。

（三）激励手段单一

部分中职学校的班主任激励仅仅从物质层面提高班主任的工资待遇，而缺乏精神层面的关心和关注。例如，缺少必要的肯定与鼓励，缺席班主任精心组织的班级活动；缺乏必要的沟通对话机制，漠视班主任的学习成长和生活状态；忽视班主任团队的价值引领，对优秀班主任的榜样示范宣传不到位……这些现状让许多中职教师认为中职班主任工作回报率低，从而缺乏担任中职班主任的动力。

二、构建中职班主任激励系统的重要意义

激励是使人有一股内在的动力，朝向所期待的目标前进的心理活动过程。“授人以鱼不如授人以渔，授人以渔不如授人以欲”，加强班主任激励，构建中职班主任激励系统，激发中职教师从事班主任的积极性，对提升学校的整体德育工作水平有重要意义。

（一）有利于加强中职班主任队伍建设

班主任的队伍建设对中职学校的学生管理有重要作用。加强班主任激励，激发教师担任班主任的主动性，能稳定班主任队伍数量和质量。同时，学校管理者能够从教师群体中优中选优，选拔出实践经验丰富、职业理想高尚、工作能力突出的优秀教师从事班主任工作，加快年轻班主任的成长速度，培养卓越的中职班主任。

（二）有利于提升学校德育工作实效性

《中等职业学校德育大纲》中指出班级是学校德育工作的基层单位，班主任是管理和德育的直接实施者。班主任是学生成长的指导者，学生行为习惯的示范者，也是学校德育工作基层的执行者。班主任的管理水平、执行能力、精神状态在很大程度上决定学校日常德育工作的落实好坏。如果班主任的工作缺乏激励，班主任们很有可能会采取消极或者不合作的态度去执行学校制定的德育制度和措施，这将影响整个中职学校的德育工作实效性和针对性。

（三）有利于促进教师个体的专业发展

2012年教育部下发《中学教师专业标准（试行）》中，从专业理念与师德，专业知识，专业能力三个方面对广大教师提出要求。其中提到的教育知识，班级管理与教育活动能力，教育教学评价能力是教师专业发展中很重要的几项能力。而中职教师这几项能力的发展都需要班主任岗位的实践，需要教师认真履行好班主任角色。中职教师在履行班主任角色的过程中，每天与中职生打交道，解决班级中的各种具体问题和困难，处理各种矛盾和纠纷，对提升教师的实践知识，师德修养，专业能力，克服和减弱教师职业倦怠都大有益处。

三、如何构建中职班主任激励系统

（一）绩效激励

激励的公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他关心的不仅是自己所得报酬的绝对量，而且也关心自己所得报酬的相对量，即与他人所得报酬相比较。当前中职班主任的工资收入普遍不高，以笔者调研的重庆市某中职学校为例，班主任岗位人均月绩效津贴只有500元左右，对于中职班主任的付出时间和工作强度来看，津贴实在是过少，学校管理者应该大幅提高班主任的月绩效津贴标准。同时，班主任月绩效津贴的发放要充分考虑班主任的工作强度和管理难度，可以将月绩效津贴分为班级学生人数管理津贴，班主任任职年限奖励津贴，每月班级管理效果考核津贴三部分，充分发挥绩效工资的激励作用。

（二）文化激励

在学校文化激励的过程中，要构建良好的中职班主任价值观文化，因为正确价值观文化的引领示范，对班主任团队的每个成员都有感染、约束、激励的作用，会无形地支配班主任的个体行为，具有学校行政管理和制度管理不可替代的作用。学校管理中要发扬敬业乐业、团结协作，积极主动、多劳多得，鼓励先进，智慧工作等价值观文化，改变部分班主任的教育功利性思维和个人为中心取向，通过班主任例会，教职工大会，学校展板、楼道墙面等媒介或平台积极宣讲传播这种价值观。其次，要营造积极健康的舆论文化，多表扬和肯定班主任的努力点和闪光点，及时更正和制止不良舆论，始终坚持在班主任团队中宣传正能量和正思维，把握舆论的主动权。此外，要树立优秀中职班主任典型，用榜样人物去感染、引导、激励大家，鼓励团队成员向优秀班主任学习，在重大节日如教师节上隆重表彰优秀班主任，让班主任有强烈的获得感、成就感和幸福感。

（三）评价激励

一是评价内容要因地制宜，中职学生普遍存在着文化基础差，行为习惯不好，道德素养不高等问题，学校管理者要因地制宜，制定符合本校实际的评价措施。例如中职学生成绩普遍较差，文化成绩的区别度不大，校内日常考试的信度和效度不高，班主任考核就要把学生行为习惯养成作为考核的主要内容，弱化学生成绩在考核中的占比。二是评价办法要更多重视过程评价，发挥中职班主任在班级管理中的过程主导、监督、管理、控制等作用，体现班主任的价值。要将长期激励与短期激励，常规激励与特殊激励相结合，将量化与质化相结合，如将班主任评价考核分为常规月考核与期末考核。三是评价制度要科学有效。学校管理者在制定评价制度之初，要充分宣传和调动班主任参加方案讨论，发挥班主任的主人翁角色，让评价办法得到更多班主任的认可，求得更广大班主任的理解与支持，一旦评价制度确定，就不得随意更改，让制度固定下来，评价结果运用也与班主任绩效津贴挂钩，对于在班级管理中的突出贡献者，在评优评先，职称晋级等方面给予倾斜和加分。

（四）教研激励

中职班主任工作压力大，缺乏教研工作也是一大原因。中职班主任教研在学校管理中被边缘化，班主任各自为政，缺乏沟通，让许多班主任特别是年轻班主任显得无能为力，工作无从入手；部分中职学校的班主任教研缺乏深刻性和实效性，没有真正解决中职学生管理中的问题，体现不了班主任工作的艺术性和专业性。因此，要加强中职班主任的教研激励，提倡团队学习。一是组建读书学习活动，制定读书学习计划，推送优秀的班主任理论与实践书籍，鼓励班主任多读书多思考，通过读书和思考提升班主任的个人修养，人文品味和人格魅力。二是开展中职班主任大讲坛活动，每个班主任讲一个主题，主题内容要求贴近教师一线生活。例如，可以开展《中职学生留守儿童管理》《中职学生职业生涯规划》《中职班级文化建设》《降低中职学生流失率》等主题活动。三是开展小而实中职德育课题研究，以中职德育课题为载体，培养班主任的研究意识和研究能力，发展班主任的系统化思维。四是开展基于问题解决的班主任学习模式，以问题为导向，以解决问题为目标，利用班主任团队的力量来分析问题，解决问题，并总结和提炼相关成果给予推广。

（五）情感激励

中职班主任是一项具有长期性、繁琐性、重复性特征的工作，然而却面临着全社会对中职教育不重视，教师成就感不足等诸多现实问题，这些问题无疑会增加班主任的职业倦怠，因此中职学校有必要加强班主任的情感激励。首先，要关怀和尊重班主任，在精神层次上给予班主任更多的鼓励，增强班主任的师德修养和道德情操，开展以班主任为中心的特色活动，例如设立班主任节，组织班主任爬山活动，趣味运动会等。其次，建立沟通谈话机制，搭建校领导与一线班主任的交流平台，积极反馈班主任的情感诉求，疏通班主任的不良情绪，甚至也可以聘请专门的心理咨询师帮助班主任调节情绪。

（六）发展激励

中职学校德育工作的提升必须依靠班主任的专业化发展。通过发展激励班主任的内在成长需求，发挥班主任的管理专业化特点。一是帮助班主任制定自我专业发展规划，设计自我发展蓝图，明确自我优势。建立班主任专业发展的档案，将班主任的培训进修，荣誉评比，竞赛活动等纳入到档案中，撰写班主任个人发展报告和典型案例，让班主任反思自己的教育信念、教育行为和教育效果。二是学校根据班主任发展的差异情况，科学地配备各种资源，服务班主任的发展。通过订阅相关的班主任杂志和书籍，开展师徒结对，外出参观学习，教育理论研究、班级管理系统培训等活动来满足和服务班主任的发展。三是开发班主任的展示平台，如开展班主任基本功大赛，主题班会比赛等展示活动，增强班主任的成就感。