河南省烟站站长队伍现状及建设思考

李飞 刘扬

摘要：烟站是开展烟叶工作的基本单位，烟站站长在烟叶生产管理中承担着重要角色。笔者对2016年参加河南省烟站站长培训的317名烟站站长的相关信息进行统计分析，发现烟站站长队伍中存在年龄结构偏大、文化程度偏低、职业素养不高等问题，并在此基础上提出了几点建议，以期提升烟站队伍的整体素质，为烟叶工作的可持续发展奠定基础。

关键词：烟站站长;队伍建设;现状

烟站是开展烟叶工作的基本单位，是烟草行业管理体系的“末梢神经”，在烟叶生产、收购、管理中发挥着重要的作用。烟站工作人员是烟叶工作的组织者和实施者，是落实政策、组织生产的直接主体，是推动烟叶工作持续发展的重要力量。但目前烟站站长整体素质偏低，未能适应新形势、新要求，全国范围内不同地区的烟站用工数量过剩与不足现象并存，笔者对2016年参加河南省烟站站长培训的317名烟站站长的相关信息进行了统计分析，并提出了一些建议。

一、河南省烟站站长队伍现状

（一）年龄结构偏大

据统计，参加培训的317名烟站站长的平均年龄为45.61岁。由此可见，河南省烟草商业系统中烟站站长年龄结构偏大，40岁以下的烟站站长比例偏小，仅占16.40%，而40岁（含）以上的烟站站长比例过大，占83.60%，其中50岁（含）以上的烟站站长占31.86%。

（二）文化程度偏低

据统计，在参加培训的317名烟站站长中，学历为本科、大专、中专、技校、高中、初中、其他的人所占比例分别为13.88%、38.17%、10.73%、2.21%、29.97%、2.52%、2.52%。总体来看，河南省烟草商业系统中烟站站长学历偏低，高中（含）以下学历人数较多，所占比例较大。另外，通过座谈了解，本科及大专学历人数中绝大部分是后学历，第一学历很少。

（三）职业素养不高

据统计，在参加培训的317名烟站站长中，取得职业资格证书2级、3级、4级、5级及无职业资格证的人所占比例分别为1.89%、45.11%、22.40%、4.42%、26.18%。依照国家烟草专卖局相关规定，要求站长职业资格为3级及以上，这样看来，有168人的职业资格不达标，所占比例为53%。

二、河南省烟站队伍建设的思考

（一）加强领导，推进烟站队伍建设

烟叶产区各级烟草公司应把加强烟站队伍建设作为“一把手”工程，列入党组（党委）重要议事日程，制订工作规划和年度实施方案、实施细则，层层明确目标责任，狠抓工作落实。同时，建立科学的考核奖惩体系，把烟站人才队伍建设的目标、标准、内容纳入各单位绩效管理，切实解决烟站人才队伍建设中的问题，确保烟站人才队伍建设工作平稳有序开展。

（二）培养年轻化、知识化的烟站队伍

建立灵活的用人机制和职业晋升通道，加强员工交流力度，通过公开遴选、挂职锻炼、岗位轮换等多种形式，打破市县公司与基层烟站的界限，建立市、县、站三级单位间常态化的流动机制，从市县公司派遣人员充实烟站队伍，选拔优秀的烟站员工进入市县公司工作。在烟站推行员工竞争上岗、优化组合、合理转岗，实现人员能进能出，不断优化烟站队伍结构。

（三）建立配套激励机制

促进收入分配向基层一线员工倾斜，同时加大对关键岗位、骨干人才的激励力度，逐步建立合理、和谐的企业内部分配关系;根据绩效考核结果对优秀片区的团队给予奖励;对工作表现优秀的员工，要在晋级晋档上予以体现。要根据地理交通条件、经济发展状况、工作艰苦程度、站點生活设施等划分不同类别的烟站，以此作为核定烟站工资总额的重要参考因素。

（四）提升烟站队伍整体素养

1. 加强岗位技能培训

要以提升烟站站长及普通员工整体素质为目标，加强培训体系建设，开发烟叶岗位标准培训课程，定期轮训，考核上岗。加快推动烟叶评级员、调制员、栽培员、仓管员的职业技能鉴定和农业技术职称评定。围绕促农增收开展定向培训，增强综合服务能力和技术指导能力，提升烟站队伍综合素质。

2. 创新培养方式

定期开展各级各类技术技能竞赛、岗位练兵、QC小组、员工技术创新等活动，从烟站员工中选拔高技能人才。对获得省级及以上技术能手称号的烟站站长或员工，同等条件下优先选拔晋升。

参考文献

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