人力资源管理和绩效考核在事业单位中的应用

韩彩虹

【摘 要】在事业单位中，如何切实有效地加强绩效考核并对其进行有针对性的研究，是一项人力资源管理部门必须紧迫且长期实行的任务。长期以来，我国事业单位的绩效考核存在诸多问题，这在很大程度上影响我国事业单位绩效考核体制的有效构建。针对存在的问题和需要改进的地方，文章着重论述事业单位绩效考核过程中应用的具体方法和策略，希望为相关从业者提供有益的参考。

【关键词】人力资源管理；绩效考核；事业单位；考核指标

【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）05-0226-02

1 事业单位人力资源管理和绩效考核存在的问题

1.1 思想观念和思维方式相对保守

当前，有很多人甚至是决策层领导，对于事业单位人力资源管理和绩效考核的重要性认识不够，在某些方面还存在认识误区。保守的传统观念很大程度上控制着事业单位员工的思想观念和意识，很多事业单位的领导把完成事业单位相关工作目标作为重中之重，对于绩效考核和人力资源管理则放在次要地位，忽视了人力资源管理和绩效考核的相关事宜，仅在年底或者年中总结时，简单地组织一个考核小组进行考核，不注重考核质量，甚至很多事业单位员工根本不了解绩效考核的实用性和对自身的重要影响，最终导致员工在人力资源管理和绩效考核过程“轮流坐庄”。民主测评更多流于形式，没有充分体现绩效考核的重要价值，人力资源管理和绩效考核的机制和运行效果得不到有效重视，无法充分调动员工的工作热情、积极性、创造性，人力资源管理和绩效考核在事业单位中的作用被瓦解，功能逐步丧失。

1.2 考核指标笼统，欠缺可操作性

当前的人力资源管理和绩效考核相关指标主要由“德、能、勤、绩、廉”组成，而这几个方面所体现的实际操作弹性特别大，与之相对应的等级区分不明显，很多事业单位对所有員工的岗位职责采用相同的评价标准，没有充分体现不同岗位员工的工作能力和贡献能力，很多单位仍然存在把人力资源管理和绩效考核分为优秀、合格、不合格的标准，其考核规划的范围特别宽泛，不能切实有效地体现考核人员的实际差异性。在事业单位的考核结果中，各个员工的成绩与表现没有太大差异，不存在“不合格”的考核结果，大家都是在“优秀”或者“合格”的范围内，使绩效考核丧失现实意义与价值。

1.3 绩效考核方法过于单一

目前，事业单位常使用的绩效考核方法仍然遵循传统意义上的“得分”考核制度，并且加权平均得分为最终的评价结果。虽然这种方法简单易操作，但无法保证评价结果的可靠性和有效性。如果事业单位的绩效考核主要采取“量表评分法”，那么考核过程往往流于形式，因为这一评分法的评价流程设计过于简单，很大程度上削弱了绩效考核的信用度和效率，失去考核的真正意义。此外，大多数事业单位都是在年底进行突击绩效考核工作，所涉及的数据也是在年底范围内体现的工作业绩和工作效果，并没有把日常性的工作业绩和工作效率积极纳入相应的绩效考核指标中，使绩效考核丧失了重要的数据指标和真正的现实指导意义，绩效考核制度名存实亡。

以上问题的存在，严重削弱了事业单位相关绩效考核评价的工作效果，使考核工作和相应的考核流程流于形式，而事业单位的高层领导却没有办法真正掌握员工的实际工作情况，容易导致错误决策。而且，绩效考核的真实性也被大打折扣，严重影响绩效考核和人力资源管理的客观性、公正性，让相关工作人员有错误的发展方向，不利于调动他们的积极性和创造性。

2 人力资源管理和绩效考核在事业单位中的应用策略

2.1 有机结合日常评估和年终绩效考核

事业单位管理人员要有针对性地把握员工的日常工作情况，从具体的实际工作中了解和掌握员工的业绩，有机结合日常评估和年终绩效考核，通过综合测评方法全面掌握工作人员在某一特定时间段和整体的工作绩效表现，可以有针对性地采用每月、半年一次的持续性考核模式，与年终总结相得益彰，让考核机制所涉及的工作人员考核办法和考核结果更有实效性，充分体现实际情况，每月评估的日常性考核机制可以通过逐步积累，形成总体绩效印象，并为半年和年底的有效评估提供更具体、更详细的基础资料，从根本上有效避免每一年度的“近因效应”，逐步形成更为持久有效的影响力，通过这样的办法准确评估工作人员的工作业绩，让绩效考核结果更客观公正，并且具有参考意义。

2.2 考核指标进一步细化、量化，使其更具可操作性

通常情况下，绩效考核指标所涉及的内容包括以下几个方面：①不同层次和类型的测试对象在考核体系中，应该具备完全的差异性；②对不同层级和类型的测试对象进行有针对性的评价，评价指标要有与之相对应的权重；③绩效考核的定性分析和定量分析指标要有可比性，加强评价的有效性。以此为前提，在有机结合不同机构实际情况和岗位职责的基础上，针对“德、能、勤、绩、廉”等设置更详细、更具体的指标，每项指标考核要通过详细的说明以减少考核偏差。事业单位要结合不同层次和类型员工的差异性进行相应检测，进一步细化和量化绩效考核指标，把绩效指标有效地分为“个性指标”和“共同指标”，有机融合定性指标和定量指标，全面构建绩效考核指标体系。

2.3 积极构建绩效考核与员工个人收入之间的联动关系

当前，很多事业单位都根据自身实际情况构建系统的工资标准，相对合理地把个人收入和绩效考核结果有机结合。这就要求事业单位从实际出发，针对单位的任务目标和考核要求，及时有效地进行绩效工资和奖惩制度的有效落实，确保奖惩制度和工资管理制度能够从根本上鼓励先进，鞭策后进，充分实现“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。对于员工的劳动报酬和单位效益要直接挂钩，这样既能体现按劳分配的原则，又能让个人利益和集体利益得到较好平衡。

2.4 在考核程序的各个环节贯彻落实民主集中制

通常情况下的考核程序是由领导对下属员工的业绩进行考核，然后由同事之间进行互相考核。这样的方式容易导致极端化的情况：如果由领导决定绩效考核结果，就会产生某些领导依据个人喜好和员工的私人关系进行评价；如果由员工打分或者投票来决定，就会产生很多不利影响。具体的操作环节要采用先民主后集中的方法，切实有效地加以管理，这样既能够避免领导个人决策的不公平，也会杜绝同事之间老好人的情况出现。

3 结语

人力资源管理和绩效考核在事业单位的应用，其绩效考核方法是很多事业单位所面临的困扰性问题，特别是当今知识经济时代，世界范围内的经济环境日益复杂，事业单位必须与时俱进，积极改变人力资源管理策略，从现实情况出发，认识存在的问题，及时转变绩效考核观念，有效加强包括绩效考核制度在内的各项人力资源管理制度改革，从根本上确保事业单位绩效考核体制顺利运行，为社会进步和人们安居乐业贡献力量。

参 考 文 献

[1]李慧.浅谈绩效考核在事业单位人力资源管理中作用[J].科技展望，2016，26（26）：197.

[2]王博韬.以能为本的公共事业单位绩效管理系统构建探析[J].中华少年，2016（26）：231.

[3]裴超敏.浅析事业单位中人力资源绩效管理的问题策略[J].经营管理者，2016（19）：176.

[责任编辑：高海明]