领导者的艺术素养： 概念内涵与影响效果

段锦云 郁林瀚 洪建娣

（1苏州大学心理学系, 苏州 215123）

（2 苏州大学附属第一医院人事处, 苏州 215123）

1 引言

领导力（Leadership）是组织研究的恒久主题之一, 以领导力形成和作用过程为研究对象的文献可谓汗牛充栋（张志学, 施俊琦, 刘军, 2016）。这些文献中的许多实证研究都聚焦于领导所具有的某些稳定特质（e.g., Melwani,Mueller, & Overbeck, 2012; 毛江华, 廖建桥, 韩翼, 刘文兴, 2017）, 将个体特质和稳定的能力视为预测和影响领导力水平的关键变量（Antonakis, Day, & Schyns, 2012）。随着测量技术的发展, 这种特质视角研究近年来又日趋兴盛, 产生了许多有影响力的文献。譬如, Chen和Nadkarni（2016）研究发现, CEO的时间节奏与急迫性观念可以影响CEO的时间领导力, 从而影响公司的创新能力。Bernile,Bhagwat和Rau（2017）的研究则认为, 那些在童年经历过致命灾难却没有极端糟糕结果的CEO会使企业更加具有进取性, 而见证了灾难的极端后果的CEO则表现地更加保守。这些研究不断证明领导力与个人生活事件或特有素质之间存在紧密的联系。但是长久以来, 在选拔领导与储备干部时, 学术研究与管理实践都更加关注教育背景、工作年限或人格取向等“硬”特质, 而对 “软”特质有所忽视,这其中就包括“艺术素养”这一重要的个体素质。

仅以经验来说, 能够欣赏乃至创造艺术作品是许多杰出领导者所具有的共同特点之一。古有曹操挥鞭北方, 三分天下而居其首; 碣石遗篇, 亦为人称颂推崇, 执建安文人之牛耳。往事越千年, 又有毛泽东不忘抒情怀古, 壮怀激烈, 在戎马倥偬之余, 写下了许多脍炙人口的诗词著作。当然, 也有许多反面例子暗示艺术素养与领导力存在负面关系。李后主与宋徽宗便是历史上贪恋“小道”进而亡国的“庸君”典型。又比如希特勒这样的艺术专业学生, 一生钟情于艺术带来的美感与震撼, 却最终以法西斯恶魔的身影在历史上留下了昭昭恶名。这些案例表明, 艺术素养与领导力之间存在非常复杂的关系, 很难说是直接的积极或是消极作用, 艺术素养更有可能在多个角度对领导力产生了不同指向的影响。

图 1 领导者艺术素养的概念模型

由于学界对该主题的研究不足, 至少有三个层面的关键问题仍然处于迷雾之中: 第一, 领导者艺术素养的核心构念与理论依据是什么; 第二, 领导者艺术素养会对领导者、上下级互动乃至组织产生何种影响效果; 第三, 组织或外在环境因素是否影响领导者艺术素养的作用功效。基于这些问题, 本研究拟提出一个初步整合的理论框架来分析艺术素养与领导力之间的关系; 并借鉴Fischer, Dietz和Antonakis（2017）所总结的多层次视角, 考察艺术素养在个体、人际与组织层次的影响结果。最后, 通过对该主题未来研究方向进行展望, 为后续研究提供借鉴和参考。

2 领导者艺术素养概念初探

2.1 领导者艺术素养的概念内涵

艺术素养本身属于教育学名词, 在核心素养的理论探讨中, “素养”概念可指称与人相伴的通过后天学习而形成的能力和品格（杨志成, 2017）。在与管理学邻近的其它学科中, 社会学中的“文化资本”概念也可提供许多启迪。但不同于教育学核心素养的后天形成论, 文化资本视角下的艺术素养具有某种程度的先天决定意义。布迪厄（Pierr Bourdieu）认为, 家庭教育行为会传递文化财产, 而这种财产转移是资本继承的最佳隐蔽方式（徐瑞, 郭兴举, 2011）。在某种意义上, 艺术素养也属于文化资本的一部分, 父母的教育程度、高雅文化活动频次等指标所测量的父母文化资本, 将对子女的社会地位获得产生显著的影响（仇力平,肖日葵, 2011）。在这个方面, 农村背景的学生往往处于弱势地位（秦惠民, 李娜, 2014）。除了父母的社会财富与地位外, 个体的人格特质或文化背景等因素也可能影响个体对具体艺术活动的兴趣。相较而言, 文化资本视阈内的领导者艺术素养, 往往具有相对稳定且先天继承的性质。

在管理学内部, 很少有研究直接探讨过领导者艺术素养, 但审美型领导与基于艺术的领导力开发研究可以提供某些借鉴。基于艺术的领导训练研究表明, 后天的艺术干预模式, 可以帮助领导将审美体验转换为非理性、非逻辑的用于管理和领导的自我知识（Sutherland & Purg, 2010;Sutherland, 2013）。因此, 即使先天有所不足, 但领导对于“美”的感悟和知识还是可以通过艺术活动与学习获得。在领导力开发的实践与研究中, 学者们也更多认同素养的后天形成论, 这种观念也为领导力开发的理论与实践提供了方法层面的基础。审美型领导（Aesthetic leadership）的研究则认为, 组织中的美学感知与传递往往表现为能力和行为。审美型领导被定义为一种由“感官知识与意义感知”所塑造的领导类型（Hansen, Ropo, & Sauer, 2007）。这种领导者往往通过一种具有审美意义的方式去进行组织管理,并愿意与追随者们分享他们的审美视角（Polat & Oztoprak-Kavak, 2011）。因此, 审美型领导进行美感传递的关键是管理行为的重组与构建能力。Xing和Liu（2015）采用了“得体性逻辑”的理论框架讨论了‘诗’对领导蕴意的传递作用, 展现了‘模糊’对于领导力的意义。这种能力不仅可能影响日常管理, 领导的隐喻修辞与沟通方式也会在外部受众（e.g., 记者或分析师）那里得到不同的回应, 进而对企业的业绩产生相应影响（König, Mammen, Luger, Fehn, &Enders, 2017）。这些研究更加直观地证明, 修辞等可能带有艺术特色的交流行为对于领导力具有积极意义。

根据这些研究探索与启示, 本研究更倾向于认同核心素养理论的思考, 将领导艺术素养视作由后天学习而形成的能力与风格特征。具体到领导个体, 不可否认天赋与家庭出身的影响。总体而言, 领导艺术素养的概念要点可以被粗略地总结为: 第一, 领导艺术素养的本质是领导者对于美学的积累体验与感悟, 它的表现形式是一种相对稳定的个人特征与行为能力; 第二, 领导艺术素养是通过艺术活动习得的, 先天遗传与后天教育在这个过程中都发挥了相应作用; 第三, 领导艺术素养会影响领导者的管理实践,具备高艺术素养水平的领导者将更多地以具有美学意义的方式来组织工作。这种美学意义可以通过视角转换、肢体行为、语言等方式进行传递, 带来超理性、模糊且得体的美学感知。

2.2 领导者艺术素养的测量

仅从测量的角度来说, 还没有可靠的量表能够测量领导者艺术素养, 甚至难以测量个体的一般艺术素养。尽管如此, 其它核心素养（如科学素养）的测量实践可提供许多借鉴。科学素养与艺术素养的相似之处在于: 第一, 都需要通过正式教育体系进行后天学习; 第二, 二者都反映了个体某些基本的认知能力与风格特征。因此, 参考科学素养的测量结构, 对于理解艺术素养的测量具有意义。在科学素养的测量上, 目前比较主流的方法是通过科学知识与科学方法论两个维度来反应公众科学素养的基本结构（NSB, 2014; Allum, Sturgis, Tabourazi, & Brunton-Smith,2008; Sturgis & Allum, 2004）。与此相近的是, 在核心素养的测量维度上, 也有学者采用了KSAVE框架来解析核心素养 , 包括知识（Knowledge）、技能（Skills）、态度（Attitudes）、价值（Values）与伦理（Ethics）等五个方面（袁建林, 刘红云, 2017）。在这种视角下, 知识、技能以及“态度、价值和伦理”所代表的三维度框架, 能够较好地反映核心素养所具有的抽象层级。

总结这些测量思路, 可以发现在不同素养的测量思路中, 知识与相关技能是非常基础的维度。本研究认为, 针对领导的艺术素养测量也应当从知识和能力运用两个维度进行展开。在知识储备方面, 应注重考察较为通用的艺术与美学知识概念; 而对于能力运用来说, 一般艺术素养与领导者艺术素养可能具有区别, 领导者艺术素养的能力运用应当更强调组织与工作的特殊环境, 特别是领导在不同场景下通过艺术方式得体地传达领导力的能力。在具体题项编制上, 领导自评与员工感知评价的方式均可以考虑,当然在侧重点上可能略有不同。领导自评在知识维度上可能更具有信度, 但是在能力维度上的信效度则不如员工感知评价。

3 领导者艺术素养的影响效果

3.1 个体层面的影响效果

3.1.1 领导者的创新能力

当今的团队管理愈来愈强调创新的重要性, 而领导力的核心也与创新引领具有密切联系。但是在实际管理中, 很多领导经常拒绝后来证明十分成功的创新思考（Mainemelis, 2010）。为了避免这种损失, 领导要加强对新想法的结果预测能力（Byrne, Shipman, & Mumford,2010）, 积极利用人的创造性来改变组织现状。

总体来说, 领导者艺术素养对于领导的创新能力存在三个方面的积极影响。首先, 领导者可以借鉴艺术家的创造力和灵感, 用一定程度的“无序”来不断挑战现有的思维定式（Garavan, Mcgarry, Watson, Annunzio-Green, &Brien, 2015）。其次, 艺术与基于艺术的实践提供了不同的认知世界的方式, 尤其是对复杂性事物的认知模式（Ladkin& Taylor, 2010）。研究证明, 绘画演练的经历能改善领导者的心态, 对提升领导者处理复杂问题的自我认知能力显示出明显的有效性（Oliver, 2001）。并且, 由于艺术常具有个人化的色彩, 它可能使领导更多地对周围世界进行疏离、自省与自我检讨（Theorell, Nyberg, & Romanowska,2016）, 这种自反的视角可能使得具有艺术素养的个体更愿意进行创新性思考。最后, 重视审美的领导更愿意在工作中进行自我融入, 从而认识到自身的局限并欢迎不同的观点（Mannix, Wilkes, & Daly, 2015）。这种对思想碰撞的鼓励态度将促进创新与变革想法的涌现。因此, 领导者艺术素养及其发展可以重塑领导关于创新的认知, 提高领导在创新方面的领导能力。

命题1： 领导者艺术素养正向影响领导者的创新能力。

3.1.2 领导者的知识转化能力

在领导力开发的实践中, 适当的运用自我叙事技术（self-narratives）, 比如撰写日志, 可以有效地促进领导力开发（Sparrowe, 2005）。自我叙事之所以有助于领导力的开发与培育, 是因为领导行为常和特定经历具有密切联系,比如对他人的的共情经验, 常与杰出的领导力相关（Ligon,Hunter, & Mumford, 2008）。从这个角度来思考, 艺术活动对于领导者的知识转化可能具有工具性意义。如同撰写日志一样, 进行艺术创作也是某种意义上的自我叙事。绘画、歌唱或演奏等艺术活动的实践与欣赏, 都不仅仅反应了艺术本身的客观特质, 更是融入了个体的自我感悟、经验与生活故事。因此, 艺术有可能更好地帮助管理者理解领导方法的实质（Taylor & Ladkin, 2009）, 并关联到自身的亲身体验, 从而抓住工作中复杂但细微不同的本质。研究指出, 这种管理个人化是将管理培训知识内化为私人领导力的重要步骤与过程（Petriglieri, Wood, & Petriglieri, 2011）。由此可知, 领导者艺术素养的形成过程及其运用, 对于领导者迁移与内化知识具有积极影响, 有助于提高领导者的知识内化与应用能力。

命题2： 领导艺术素养正向预测领导的知识迁移与内化能力。

3.1.3 领导者的魅力感知

具有艺术素养的领导者有以下鲜明的个体特征: 第一,对于创新的关注与技能储备;第二, 自我建构与知识迁移。综合这些特征, 领导者艺术素养可以促进他人对领导魅力的感知。过去研究发现, 领导者的魅力特征集（charismatic cluster）主要包含勇气的（Bold）、玩性（Mischievous）、多彩的（Colorful）与富有想象力的（Imaginative）等（Hogan& Hogan, 2009）, 而这些维度都可能与上述特征存在某种联系。

首先, 勇气与多彩特征主要用于评价领导者的自信与迷人（Bono & Judge, 2004 ; Bass, 1998）。自信可以使得追随者认为, 领导的高绩效目标是可实现的; 而领导的迷人与鼓舞力, 则能够将热情、决心与信心传给自己的追随者（Dóci & Hofmans, 2015; Bass, 1998）。如前所述, 领导者艺术素养能帮助个体进行自我叙事与建构。这种建构有助于领导明确自己的愿景, 并通过艺术的形式进行表现, 从而促使下属更多地接收并追随领导的变革愿景。因此, 领导者艺术素养有助于下属感知领导的勇气与多彩特征。

其次, 玩性与富有想象特征主要用于评价领导者对现状的挑战欲、冒险倾向和创新思考（House & Howell,1992; Mueller, Goncalo, & Kamdar, 2011）。近来的研究发现,某些艺术活动可以影响个体的风险偏好。Halko和Kaustia（2015）的实验证明, 具有愉悦色彩的音乐能促使个体偏好风险, 减轻对损失的厌恶; 而令人不快的音乐则使人更加保守, 损失回避。由此可见, 领导者在培养艺术素养的过程中, 特殊的艺术经历能够潜移默化地影响个体的风险态度与冒险倾向。与此同时, 艺术经历与品鉴所需要的反常性思维可能在多个维度上提高了领导的创新能力。因此,在动机与能力两个维度上, 领导者艺术素养都有助于领导玩性与富有想象特征的显现与感知。

命题3： 领导者艺术素养正向预测领导者魅力的形成。

3.2 人际互动层面的影响效果

艺术活动能够宣泄压力, 而压力本身可导致领导辱虐下属, 破坏人际关系（Mawritz, Folger, & Latham, 2014）。因此, 艺术活动常被建议作为领导管控组织负面压力与环境不确定性的办法。Romanowska, Larsson和Theorell（2014）通过一项跨学科研究, 分析了以艺术为基础的领导力干预与传统领导力培训项目的差距。结果显示, 相较于传统对照组, 受到艺术干预的领导者更加谦逊且善于应对压力。因此, 具有高领导者艺术素养的领导个体, 往往具有宣泄与控制其消极压力与情绪的途径, 能够有效减少人际破坏行为, 这对那些处在高不确定性环境中的团队来说具有积极意义。

艺术素养的形成过程也是审美认知形成的过程, 而具有审美意识将对同理心和组织伦理关注等积极素质产生积极影响（Katz-Buonincontro, 2011）。Mannix, Wilkes和Daly（2015）的证据表明, 具有审美领导风格的领导者会对护理团队的道德标准与实践产生强有力的指引。在这个过程中,领导者对于自身道德信仰的坚守, 在模糊状态下的道德领导, 以及对群体关切的开放性发挥了道德引领作用。该研究表明, 作为一种人文素养, 领导者艺术素养能够激发出领导者的伦理动机与价值关怀, 从而博得下属的积极人际回应, 并可能对下属的伦理与组织公民行为产生影响。

由这两点可以看出, 领导者艺术素养能够提高领导的人际吸引力, 促进下属积极的人际回应; 同时能够减少领导者的消极人际。两相叠加, 使得领导者艺术素养能够在人际互动层面积极影响领导力, 并有助于促进领导-成员交换等关系质量。

命题4： 领导者艺术素养正向影响领导者的人际关系。

3.3 组织层面的影响效果

3.3.1 组织战略绩效

富有魅力的领导对于组织来说并非总是好事。Vergauwe, Wille, Hofmans, Kaiser和 Fruyt（2017）的研究发现, 领导魅力与领导效能之间可能存在非线性的关系,富有魅力的领导虽然具有较好的人际领导行为, 可以驱动并鼓舞下属去实现愿景, 但是魅力也可能使得领导无法胜任其组织领导职能（运营）的要求。由于领导艺术素养与领导魅力之间存在紧密的联系, 所以领导艺术素养对于组织的战略与运营绩效来说也可能存在负面影响。

从战略角度来说, 领导艺术素养可能带来的负面影响主要包括: 第一, 艺术素养所带来的跳脱与非理性, 有可能导致领导者不能依据实际情况进行战略分析与决策; 第二, 领导艺术素养带来的模糊性, 不利于领导战略愿景的清晰传递, 进而影响了组织战略执行。尽管如此, 艺术所培养的自反性与疏离性特征, 也可能帮助领导者审慎地思考战略, 反思现有的战略布置。并且, 艺术素养带来的创新敏感性与启发式思考可帮助领导者把握商机, 实现战略模式革命性变革。综合来说, 基于领导艺术素养的领导魅力, 并不完全等同于传统的魅力型领导, 从而对领导战略管理职能的履行具有双重意义。

命题5： 领导艺术素养对组织战略绩效存在非线性影响, 积极与消极影响并存。

3.3.2 组织运营绩效

对于运营职能来说, 领导艺术素养可能主要产生消极作用。运营过程是模块化、程序化与条理化的, 这样的工作更多地需要科学管理和官僚式的秩序、精确与非私人化,因此很难与艺术素养所培养的感性、模糊与自我融入所适应。并且, 运营管理需要每天花费大量时间处理日常而琐碎的事务, 而具有高艺术素养的领导者更愿意思考组织的创新与变革事务, 这可能促使领导感到人-职冲突。最后,领导艺术素养不利于领导对运营人才的搜寻与培养。一方面, 领导或许会在搜寻合格的运营人才时受到下属艺术修养或者艺术品位的干扰, 从而忽视可能的继任者; 另一方面, 领导在培养运营人才时, 可能会耗费资源去提升下属的艺术素养, 而这种资源投入事实上并不必要甚至浪费。

命题6： 领导者艺术素养负向预测组织运营绩效。

综上而言, 运营管理者的角色, 艺术素养所要求的艺术家思维与领导者自我角色定位可能存在冲突, 下表基于相关文献（简文祥, 王革, 2014; Sutherland, 2013）总结了三者之间的区别:

表1 领导者、管理者与艺术家的区别

4 调节机制

4.1 组织制度的调节作用

4.1.1 组织培训制度的调节作用

胜任力常常指完成工作所需的知识、技能与能力, 相较于传统智力测验, 对于胜任力的评价往往能更准确地预测某人日后的工作业绩（McClelland, 1973）。组织培训制度对于领导胜任力的培育与发展非常关键, 能够调节艺术素养与积极领导力之间的关系。这主要是基于以下推断:第一, 组织培训可提高领导除艺术素养外的其它能力, 确保基本的岗位胜任力; 第二, 组织培训能够提供系统且科学的训练, 从而促进领导艺术素养向积极领导力的转化;第三, 组织培训可以提高领导预防艺术素养负面影响的能力。因此, 有效的组织培训制度可以在能力层面最大限度地促进领导艺术素养产生积极领导力。

命题7： 组织培训制度有效性调节领导者艺术素养与领导者能力之间的关系。

4.1.2 组织权力制约制度的调节作用

领导作为团队或者组织的主要决策者, 常拥有巨大的权力, 而这种权力经历可能导致领导更加物化他人、自私或自我服务（e.g. Gwinn, Judd, & Park, 2013; Dubois,Rucker, & Galinsky, 2015; Wisse & Rus, 2015 ）。结合领导者艺术素养的负面影响来考虑, 权力体验可能会强化领导在战略与运营领导方面的自利行为, 更少关注组织利益,进而导致组织战略与运营绩效的进一步恶化。

图 2 领导艺术素养与领导影响效果的关系模型

现有研究表明, 权力制约制度对于抑制权力的负面效应非常有效。权力问责机制对高权力领导者的自我服务行为具有抑制作用已经得到了证实（Rus, Knippenberg, &Wisse, 2012）。员工与下属对于领导者自利行为的负面反馈、直言不讳也在很大程度上制约了领导者的自利行为（Oc,Bashshur, & Moore, 2014）。这些制度可以在领导行为或不适宜的战略决策上予以纠偏, 并促进日常运营管理的稳定与合规, 进而有利于组织工作的正常开展。不仅如此, 权力制约所传递的制度信息还可能在心理层面上根本性地减少权力的负面影响, 甚至有可能促进领导的亲社会动机, 进而有助于组织集体目标的实现（蔡頠, 吴嵩, 寇彧, 2016）。

命题8： 组织权力制约制度有效性能够缓解领导者艺术素养对组织战略与运营绩效的负面影响。

4.2 组织外部环境的调节作用

领导（特别是高层领导）不仅对内部管理有重要意义, 也是组织内外系统信息交互的重要端口, 如威望（Prestige）和形象（Persona）等高层领导所具备的个性特点会影响其个人声誉与组织声誉（Fetscherin, 2015; Weng& Chen, 2017）。大量研究表明, 无论是领导还是组织声誉都会对组织的战略与运营绩效产生影响（e.g. Cho, Arthurs,Townsend, Miller, & Barden, 2016; 姚冰湜, 马琳, 王雪莉,李秉祥, 2015; Jian & Lee, 2011）。由此推断, 艺术素养作为个体的重要特征, 其产生的各类领导力后效也可能经声誉机制对组织绩效等后果产生影响。

然而, 领导个体特征与声誉之间的关系也受到外部环境因素的影响。首先, 高管声誉与公司绩效之间的关系强弱在不同行业之间存在差距（Johnson, 1993）。在创新导向的行业和公司, 艺术素养带来的创造性与魅力形象可能带来更积极的声誉与组织结果; 而在某些传统制造业这种关系就会受到削弱。其次, 某些文化因素也具有重要意义。跨文化研究表明, 目标顾客的母国权力距离文化会影响CEO的权力特征与行为（Krause, Filatotchev, & Bruton,2016）。以此类推, 在某些推崇艺术才能的文化背景中, 具备高艺术素养的领导与企业可能获得更加积极的声誉及其组织结果。除此以外, 舆论环境也影响着组织对领导特征的需要（Gomulya, Wong, Ormiston, & Boeker, 2016; König,et al., 2017）, 不合时宜的艺术能力很容易遭到舆论的抨击,因而领导需要谨慎考虑其艺术特征行为所产生的舆论后果, 避免损害其个体与组织的声誉与经济绩效。

命题9： 组织所处的外部环境会通过影响领导声誉机制,对领导艺术素养与组织绩效之间的关系产生调节作用。

5 讨论

5.1 实践启示

虽然能够得到文献和实践的间接支持, 但针对领导艺术素养的学术研究仍十分缺乏。本研究通过在领导力研究中引入领导者艺术素养的概念, 在理论上清晰地梳理了领导者艺术素养的概念、理论基础与测量维度, 并在一个较为完整的框架内探讨了领导者艺术素养对领导力产生与效能的影响路径。在管理实践中, 本研究的成果或可为领导力开发的技术与模式提供理论依据。希望通过本研究的发掘, 为未来的领导力开发技术和项目提供一个新的思路与参照。从各个方面来说, 今天的企业比以往任何时候都更需要创新与变革, 企业领导的关键职能也从传统意义上的监督和控制转变为对员工的激励与授权赋能。企业领导有望向更加艺术性和精神性的方向发展, 逐渐走上广义的组织和管理美学的轨道。可以预见, 艺术素养在关于领导力的研究与实践中将发挥越来越重要的作用。

5.2 未来展望

由于相关的文献证据仍然非常单薄, 存在许多未解的疑问需要去解答。除了验证本研究中提到的命题外, 未来的研究还可以从以下几个方向进行展开。

第一, 领导者艺术素养的概念与测量维度需要进一步探索。在性质上, 本研究更多地从后天学习与行为观点来分析领导艺术素养, 对领导艺术素养的特质面着墨不多。在这方面, 生物学视角的组织行为研究或许可以发挥作用,如从基因、激素与脑神经科学等途径探寻领导艺术素养的特质性（黄子岚, 张卫东, 2012）。在概念特点上, 艺术素养与近似概念的辨析不够彻底, 未来可通过质性方法来完善领导艺术素养的构念特点与外延范围。而对于测量来说,知识-技能二分维度无疑是粗糙的, 如动机和思维模式等维度或许也可以被考虑纳入测量范围。

第二, 从上下级关系视角来分析领导艺术素养的影响后果。目前学界出现如功能型领导理论（Functional Leadership Theory）和集体领导理论（Collective Leadership）在内的一系列新兴理论（Morgeson, DeRue,& Karam, 2010; Contractor, DeChurch, Carson, Carter, &Keegan, 2012）。这些领导理论突破了传统的特质与行为视角, 主张从过程观、关系观与追随者的视角来反思领导力。从这个方面来说, 追随力对于领导者艺术素养的效能发挥来说非常重要。在来源上, 领导艺术素养可能由某种结构性需求或集体目标催生, 而不仅仅是出于领导个人的兴趣与爱好。在作用机制与结果中, 下级个体特征对于领导艺术素养的后效可能具有重要的调节作用, 比如下属的学历与文化水平、国籍民族或者某些情感与认知因素, 与领导艺术素养的交互作用需要被详细考察。在具体的交互关系中, 不仅需要考虑正式的工作关系, 领导与下属的私人关系也可能受到艺术素养或品位匹配带来的影响。

第三, 考虑跨文化与本土文化因素的影响。艺术文化非常具有民族特性, 不同国家或民族在艺术欣赏方面存在极大差异。随着跨国组织情境的日益普遍, 文化差异与冲突影响领导力与管理效能的案例层出不穷。在这个背景下,研究文化差异与冲突对领导艺术素养的影响及其机制具有重要的现实意义。这个方面可能有两个关键性的问题: 其一, 领导艺术素养的跨文化传递机制问题, 也就是从人类审美的共同面去解析艺术的穿透力与传达力, 从而拓宽领导艺术素养的积极应用边界; 其二, 细化跨文化的调节作用影响, 包括细化文化维度（如权力距离文化）和调节作用方向（强化还是削弱）的研究, 进而更好地运用艺术素养这把双刃剑。在本土化层面, 考虑到中华文明独特的审美品味与历史传统, 诗词、书法与山水画等特有的艺术形式可能与领导艺术魅力原型具有独特联系。中华文明所崇尚的淡泊、宁静与高雅的审美旨趣对领导艺术素养的传递与效能也具有重要意义。未来可就是否存在中国特色的艺术素养进行研究。