护理部垂直绩效管理模式的研究进展分析

左秀娟 康慧清 俞江波 邹爽

【摘 要】目的：《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中指出，要将护理绩效考核制度的完善、护理岗位管理作为重点项目，考虑如何将护士的绩效考核结果与其收入挂钩，实现岗位绩效工资制度，护士工作积极性影响因素很多，如工作强度、岗位风险、技术含量、护理质量等，患者的满意度建立在护士各方面护理技能与服务上，为了更加调动护理部工作人员的工作积极性以及提高工作能力，考虑实施垂直绩效管理模式。

【关键词】垂直绩效管理模式；护理部；研究进展

【中图分类号】R47；931.3 【文献标志码】A 【文章编号】1005-0019（2018）10-250-01

很多公立医院仍然采取传统的固定工资分配法，庞大的工作量、较低的月工资，会不断消耗医护人员对工作的信心以及耐心，故此要跟进考核制度、绩效分配改革的脚步，整改医院管理模式。2010年1月份，原卫生部在全国大范围开展了关于“优质护理服务示范工程”的活动[1]，内容主要是关于各大医院护理管理、绩效考核以及用人机制方面的问题，国家卫生部、计划生育委员会共同制定颁发《中国护理事业发展规划纲要》，提出要采用公立医院管理制度框架，科学管理护士人员配置、岗位设置、职称晋升、绩效考核等[2]，使护士一线工作水平提升，积极主动参与到护理工作当中，并且持续改进护理质量，本文从护理部垂直绩效管理模式的研究进展展开分析探讨。

1 护理部垂直绩效管理模式实施方法

1.1 划分护理单元 根据本院护理工作强度、技术风险系数、工作质量、工作数量以及省岗位设置名录等信息，将全院护理单元划分成四个类别[3]，一类包括神经外科、ICU、急诊科、儿科，二类包括输液室、手术室、消化科、呼吸科、胸外科、神经内科、肝胆外科、普外科以及产科，三类包括内分泌科、心内科、传染科以及骨科、妇科，四类包括肿瘤科与康复科。

1.2 划分护理人员层级 管理人员职务、承担科室工作岗位职责、护士分级、护士分层都和绩效分配系数有关，总共分成四层，第一层是专家层，解决疑难问题，为危重患者开展专科治疗，负责专科护理门诊、护理咨询、全院护理会诊、专科护理指导工作[4]，同时承担研究工作，第二层是骨干层，单独负责危重症患者的护理工作，同时要完成专科护理指导和临床带教工作，第三层是胜任层，需要熟知岗位技能与相关知识，可单独完成岗位工作，为重症患者提供距离服务，第四层是基本层，先接受专业护理人员的指导帮助，逐渐融入完成岗位工作，为轻症患者提供护理，负责常规工作。

1.3 绩效分配基本系数 按照任职时间、职称将上述四层级在细分为7级[5]，第1级为工作时间在一年以内的初级护理人员，绩效分配基本系数为0.9，第2级时工作时间在两年到三年之间的初级护理人员，绩效分配基本系数是1.0，第3级是工作时间在四年到七年之间的初级护理人员，绩效分配基本系数是1.1，第4级护理人员护理年限已经达到八年，为中级以上护理人员，绩效分配基本系数是1.2，第5级护理人员护理时间在20年以上，绩效分配基本系数是1.3，第6级和第7级分别为副高、正高，绩效分配基本系数依次是1.4、1.5。结合能力、工作强度、岗位风险、技术含量，予以夜班护士、责任制护士、病区护士奖励，病区助理护士每月绩效分配系数为0.1，N2级以上夜班、N3级以上夜班、N2责任制护士、N3级以上责任制护士绩效分配系数依次是0.01/天、0.02/天、0.003/天、0.005/天。

1.4 各护理单元护士分配人数 当月平均床护比（全院）=病区在岗护士总数/当月全月日均床日数，护理单元应配护士人数=当月平均床护比（全院）*护理单元当月日均床日数。

1.5 绩效考核内容组成 绩效考核项目主要是包括工作量（50%）、护理质控测评（15%）、满意度测评（15%）、科主任测评（10%）、科室收支结余（10%），数据分别来自于财务数据、全院护理质量检查、第三方满意度调查表、科主任测评表以及财务数据。

1.6 应用效果 陈云、朱建华[6]在《护理部垂直管理绩效分配方法及效果分析》一文中提及，全院共有510名护理人员，共27个护理单元，830张开放床位，护理部采取垂直绩效管理模式前，护理人员的护理质量测评结果如下：基础护理（92.91±1.35）分，病区管理（92.21±2.01）分，护理文件书写（92.07±1.89）分，培训质量（91.47±2.13）分，优质护理服务（92.37±1.37）分，实施垂直绩效管理模式后，上述五项护理质量项目评分依次提升到（95.18±3.40）分、（95.52±1.97）分、（96.96±1.61）分、（96.24±1.18）分、（96.63±1.08）分，可見垂直绩效管理可以使护理人员的护理质量提高，此外，510名护理人员在实施垂直绩效管理后，患者的护理满意度评分也明显升高，并且2015年护士离职率仅1.23%，而2011年高达4.36%，可见垂直绩效管理还可以避免人才流失。

2 应用价值

2.1 提高满意度 满意度可从工作满意度、患者满意度两个方面展开分析。问卷调查发现，护理人员流失原因中很大一部分是因为工作满意度较低，目前国内护士工作满意度还处于中等甚至偏下水平，不满意个人价值和发展[7]，垂直绩效分配模式实施后，大部分护士对此项改革都保持认同并满意。将护士绩效和患者满意度连接，可以督促患者在护理工作中注意行为、态度，坚持实现以患者为中心护理理念[8]，主动为患者提供护理服务，进而获得较高的患者满意度，构建和谐的医疗氛围。

2.2 控制护理人才流失 近年来，护理人员人才流失率在全球上都处于上升趋势，并且在我国护理人员非常短缺，可能和护理人员工作量大、待遇差等因素有关，以往的绩效管理模式是由科主任直接负责，绩效薪酬和科室经济效益、职称有关[9]，经常出现护理人员通过各种手段进入经济效益好、工作轻松的科室任职，按照职称来划分绩效，会出现资深护士倚老卖老的情况，增加低年资护士工作负担，而且超负荷的工作量不会增加绩效，久而久之出现护理人员经常离职的现象，垂直绩效管理模式比较平等且规范化[10]，根据工作量、工作年限、患者满意度、科室满意度等多项考核结果分配绩效，有利于护士设定目标，提高工作积极性[11]。

2.3 提高护理质量 垂直绩效管理模式有公平、公正、公开的质量标准与评分细则，护理人员在工作中可以根据相关标准设定自身要求，规范医疗护理服务行为，可以调动工作积极性，并且在严格要求自身工作行为后，护理质量也可提升。

3 结语

護理部垂直绩效管理模式的实施获得大部分医护人员的认可，可以使护理质量提升，建立稳定的一线护理队伍，实际应用中，要注意结合医院发展、政策要求适当调整，根据科室特征，持续完善管理体系，为广大护理工作人员带来福利，同时也为社会医护队伍的建设提供帮助。

参考文献

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