国有电力企业职工培训模式的思考

王成慰

摘要：企业的发展离不开培训，特别是在电力这种技术密集型企业中显得尤为重要。本文通过对国有电力企业职工培训现状的分析，从应知应会教育、培训激励制度、培训方法、培训效果评估以及培训氛围等五个方面重构电力企业职工教育培训模式，对电力企业的职工教育培训工作具有借鉴意义。

关键词：电力企业 职工培训 模式

近些年。随着电力企业体制改革的不断深化，知识、技术的更新速度越来越快，对职工的综合素质提出了更高的要求。企业必须通过不断地培训，提高职工素质与技能，塑造企业文化，增强企业核心竞争力，才能使企业立于不败之地，实现企业的稳定、良性发展。由于国有电力企业的特殊性，目前仍存在着职工学习积极性不高，培训效果不理想等问题。这就需要我们重新对国有电力企业职工培训工作认真思考，分析其现状、问题，总结其原因，重构国有电力企业职工教育培训新模式。以解决电力企业职工培训效率低下的问题。

一、电力企业职工培训工作现状及问题

1.各单位培训主体责任发挥不够。培训工作作为人力资源管理的一项系统性工作，必须有计划性和系统性。虽然管理层已经认识到培训工作的重要性，期望通过培训提高整体队伍的素质，职工也希望通过培训提高自己的竞争力，但受传统用人机制约束，往往是领导认为职工在哪方面欠缺，就组织哪方面的培训，使得职工培训工作带有很大的盲目性和随意性，缺乏系统科学的分析，没有企业长远发展的人才需求和战略规划。有的企业只是在出现人才短缺或者在管理中遇到重大问题时，才重视培训工作。并且头疼医头、脚疼医脚，只重视安全培训，忽视职工的技能培训，培训缺乏长远的战略思考。

2.培训缺乏针对性。实效性不强。电力企业虽然是一种知识、技术密集型企业。然而从总体上看，职工队伍的整体素质还不高，特别是高级技术工人的培养还远不能满足电力企业安全生产和持续发展的需求。在电力企业的培训中，职工的知识水平、学习目的、学习能力、学习欲望都会因人而异，而许多培训方案都忽略了这种差异的存在，只注重整体性，忽视了个性的需求，通用型的课程不适应不同层次不同需求的职工。培训过程当中无法学到有效的知识，满足不了职工的需求，这种培训方式产生的效果也往往不同，从而造成培训缺乏针对性和实效性。在进行培训的过程当中只是重点关注对相关的知识进行讲授以及对相关的技能进行培训。但是对员工的思想理念没有足够的重视，导致无法有效地激发员工自主进行学习的兴趣。

3.师资力量短缺。培训效果不佳。电力企业的培训教师基本都由两部分组成，内部教师和外请教师。外请教师虽然理论水平较高，但对企业的实际情况掌握不够，培训过程中难以与企业实际相结合，造成理论与实践的脱节。内部教师都是由本企业培养成长起来的兼职教师，虽然经验丰富，但理论知识相对缺乏。自身掌握的知识难以适应新技术、新设备的要求。培训教师的储备和培养明显不足。甚至出现断层现象。培训过程偏重于课堂，多采取讲授方式，内容枯燥乏味，不考虑职工的接受程度，缺乏灵活实用性，出现培训双方的交流、互动的欠缺。培训中经常以考试的形式对培训效果进行评估，使培训效果流于形式、走过场。同时，工学矛盾突出，也是造成培训效果不佳的重要原因。

4.激励机制不完善。长期以来，受传统分配体制的制约，职工培训没有与职工的薪酬分配、职业规划密切地联系在一起。缺乏完善的“培训、考核、任用”机制，不能有效解决培训与考核、培训与待遇的问题，从而造成职工队伍中技术人才流失严重。现行的激励机制已不适应职工教育培训的持续健康发展。职工中普遍存在安于现状、不求进取的现象，对企业提供的培训机会抱有应付的态度，缺乏积极性和上进心，存在学与不学一个样，干好干坏一个样，甚至出现会的多、干得多的消极思想，导致职工的个人能力与综合素质很难得到有效提升，严重影响了职工学习的积极性，不利于个人的成长，也不利于企业的发展。

二、电力企业职工培训模式的思考

通过以上分析。要解决国有企业职工培训问题，必须对培训工作有一个全新的认识。如何搞好培训工作，提高职工的能力和水平，培养一支高素质的员工队伍，可以从以下几个方面去思考国有电力企业职工教育培训模式的构建。

1.注重岗位应知应会教育。以基础知识和基本技能为重点的“双基”教育培训。是一项基础性工作。实践证明，“双基”教育培训对于提升岗位职工的技术素质极其重要。必须持之以恒。常抓不懈。一是建立应知应会培训体系标准。我们在总结以往经验的基础上，针对岗位员工的素质现状，组织编制本岗位应知应会标准试题，或个人学习、或集中讲解，待本专业或者本班组成员人人过关后，转入下一阶段的培训学习，如此循环往复，促进员工素质持续提升。同时在培训工作中，因人施教，切实增强培训工作的针对性。不断提升学习效果。二是针对岗位开展富有特色的培训活动。坚持推行以“讲系统、讲安全、讲职责、讲设备、讲故障”等为主要内容的“我讲我的岗位”系列活动，不断增强岗位职工的专业基础知识和基本技能，持续提升员工的逻辑思维和语言讲述能力。同时，注重对新工人、青年职工的培训，以“师带徒”活动为基础，采取老职工带新职工、熟练技工带青年职工的方式传授技能。使青工能够主动适应新设备、新技术、新工艺的更新换代的要求，提高操作水平。

2.建立完善的培训激励制度。电力企业作为技术密集型行业。知识更新的速度越来越快，要适应技术发展的需要，优化人力资源的配置，变被动的送培为主动的学习，就应该在企业内部建立完善的“培训-考核-任用”机制。一是将培训活动与企业的薪酬制度结合起来。把考核激励结果的分析运用与报酬挂起钩来，通过收入差距的拉开，激励职工不断提高岗位综合素质：二是将培训活动与职工的职业发展结合起来，建立以工作业绩、业务技能为重点的激励机制。充分调动一线职工的积极性，将能力强、水平高的职工，通过重点培养，逐步向一专多能的复合型人才转变。为岗位上的优秀职工提供合理的晋升渠道，实现自己的人生价值。只有这样才能使岗位上的优秀职工安于本职工作，从而留住技术人才，使技能人才的积极性、創造性得以充分发挥。

3.不断创新培训方式、方法。培训效果好坏，关键在于培训方式、方法的选择，开展灵活多样的职工培训活动。可以激发员工的学习兴趣，形成“学、讲、用”的闭环培训模式，切实提高学习效果。一是开展“识图、讲图”活动，通过识图巩固基本能力，通过讲图提高业务水平，从图纸到现场，从现场到图纸，两者相互转换，把现场实际与书面知识紧密结合，避免了只会看图不熟悉现场或只熟悉现场却看不懂图、不会分析图纸的缺陷。二是开展“一学一讲一操作”活动，通过学习规程，管理人员、技术人员给职工讲系统、讲现场、讲设备性能、讲流程、讲基本操作，岗位工对本岗位的工艺流程，基本操作熟练掌握与操作，达到所在岗位技能的标准要求。三是开展“学预案、搞演练”活动，通过对规程、预案的学习和分析，掌握应对岗位不安全因素的基本原则和方法，缩短恢复正常运行方式的时间，增强岗位职工辨识和处理安全风险的能力，确保设备和人身安全。四是充分发挥远程教育优势。构建电力企业的网上培训平台。员工培训的内容、资料等通过网络课件的方式传到培训网站，实现资源的共享。这些活动的开展，形式新颖，内容充实，切合实际，收到了很好的学习效果。技能竞赛是提高技术工人职業技能和综合素质的一项有效措施，通过开展“岗位业务技能竞赛～岗位应知应会现场提问”等活动，克服课堂教学和理论讲授的弊端，重点组织开展针对性强、参与程度高的培训活动，增强职工学习的兴趣，营造重视培养和选拔技能人才的良好氛围。

4.开展合理的培训效果评估。培训效果是培训工作的最终目标，合理的培训效果评估，对于界定培训效果有着重要的意义，可以真实地反映培训工作的实施情况和培训效果，及时发现培训工作中存在的问题，为培训规划、培训方案等后续培训活动的实施提供改进依据。同时，通过评估可以达到促进和激励做好下一步培训工作的目的。培训效果评估应以提高职工的岗位基本知识、操作技能为基本，提高岗位综合技能为核心，保障培训目标的实现。一是进行问卷调查。培训结束后，通过问卷调查，可以了解职工对培训教材、培训老师、课程设置、培训意愿等方面的看法，是职工真实意思的表达，是反应培训效果的最直接手段。二是开展理论知识和实际操作考核。通过考核，可以检查学员通过培训掌握了多少知识和技能。检验职工将学到的知识和技能应用到实际工作中的能力，了解职工在培训前后掌握专业知识方面的程度，来测量培训效果对职工掌握岗位知识的提升度，从而提升职工岗位素质。

5.用企业文化营造良好的培训氛围。目前。大多数电力企业在长期发展、积累的基础上形成了自己独有的企业文化理念，培训不仅能提高员工的技能，使之富有积极性与创造性。而且用良好的企业文化对职工的行为进行引导。让每一名职工都能感觉到企业给他们提供施展才华的舞台。帮助职工制定切实可行的个人职业生涯规划。培育良好的行为规范。使职工的潜能得以真正发挥。同时，使职工拥有荣誉感、归属感，增强团队精神，形成共同的企业价值观，提升企业的凝聚力。实现企业的可持续发展。

三、结语

综上所述，现代电力企业的发展离不开培训，开展持续性的职工培训，建立科学的培训体系，已经成为企业生产和发展的不可或缺的条件。培训不是简单的培养和训练，而应同时体现职工自我价值的实现，因此，必须加强对企业培训体系的探索和研究，使职工教育培训工作能够真正服务于企业的长远发展。