国有企业绩效考核常见问题分析与对策

张红

摘要国有企业是我国社会主义市场经济的支柱，在新的经济环境下，各项管理制度不断发生着变革和进步，尤其在国有企业绩效考核方面，无论是意识形态还是考核办法，都取得了很大成效。然而，在国有企业实务操作中，仍然存在很多问题，影响了考核目标和效果的顺利实现。文章在分析國有企业绩效考核的重要性基础上，深入探讨了当前我国国有企业绩效考核现状和存在的问题，并针对性的提出了具有实际操作性的加强国有企业绩效考核的对策措施。

关键词国有企业 绩效考核 考核指标

随着市场经济的不断发展，为了进一步提高市场竞争力，国有企业加强了内部改革和改进工作，绩效考核管理工作得到了应用和发展。绩效考核作为国有企业人力资源管理的重要举措，在工作管理，人事决策和薪酬调整等方面发挥着重要作用，有利于人力资源的优化配置，进一步提高企业的管理效率。从现状分析看，一些国有企业不了解绩效考核的概念，绩效考核方法，绩效考核指标和绩效考核结果还存在问题，难以调动员工的积极性。这就要求企业管理者提高对重视绩效考核的程度进行综合分析，并采取积极措施提高绩效考核的效率，从而促进企业的可持续发展。

一、当前国有企业绩效考核存在的问题

（一）与企业战略的匹配度小

目前大多数企业学习或转用一套成熟的企业成熟的绩效考核模式，与其自身的战略不相匹配，导致绩效考核的最终形式化和教条化。

（二）考核指标不合理

不合理的评估指标是国有企业绩效评估中的一个突出问题。国有企业有很多员工，工作设置比较繁琐，设置评估指标需要考虑更多的因素，从企业发展目标分析来看，评估指标存在目标和目标的分离，有的企业只把增强员工的积极性为指标发展的唯一依据，而忽视了指标对企业发展目标的指导。同时，国有企业绩效考核指标还不完善，国有企业的管理，技术，管理，物流等岗位多种多样。不同岗位和人力资源管理部门没有区别。工作绩效方面的工作人员的统一评估的政治成绩和个人素质没有详细阐述，导致整体评估指标不够全面，影响评估结果。

（三）考核结果反馈不及时

通过对考评结果的反馈，加强与考生的沟通，共同找出问题，制定解决问题的办法，促进员工绩效的不断提高。很多国有企业很少采访评估师。绩效考核完成后，没有加强上司与上司之间的直接沟通，导致反馈滞后，反馈不足。一般只有评估结果会通知相关部门，并根据评估结果作出新的员工收入分配。员工只能单方面接受绩效考核结果，缺乏与上级沟通的机会，不能说明辩护结果的解释和补充，缺乏对自身情况的合理估计，不利于绩效考核提高国有企业的效益和效益，无法调动员工的绩效考核积极性。

二、加强国有企业绩效考核的建议

（一）要与公司战略托最相匹配

以现阶段公司的战略特点和经营周期为指导，确定绩效评估战略类型。绩效考核非常有差别的特点，每个企业都有自己的特点，因此，没有一个考绩制度完全适用于所有企业，为了考核制度的合理有效实施，必须要对企业进行首先全面的分析。

（二）建立畅通的沟通渠道

国有企业要保持畅通的沟通渠道，为加强监事与上司之间的互动创造条件。作为国有企业绩效考核的重要组成部分，沟通主要以沟通的形式呈现绩效考核结果。在进行绩效考核工作时，无论是设置绩效考核内容还是对绩效考核结果进行确认和反馈，都要求国有企业内部人员相互沟通，确保选择更合适的考核方式，员工“实际情况完全掌握。在取得考核结果后，如果考生对考核有异议，应当按照规定的程序向上级提出异议，以减少考核人员的错误，并分析原因，以便在今后的考核中逐步进行纠正。

（三）健全沟通和反馈机制

绩效考核结束后，人力资源管理部门应及时公布考核结果，及时沟通员工绩效差，让员工及时了解企业工作情况和绩效排名，并通过反馈机制使管理者了解员工工作中存在的问题，及时发现不良绩效考核的原因，制定有效的改进措施，提高员工的工作水平。国有企业可以建立跟踪评估机制，形成员工个人绩效考核档案，按照公开，公平，公正的原则进行考核和监督，识别员工行为差异是否存在主观习惯性因素确保员工的评价是客观真实的。此外，员工可以充分了解自己，及时调整工作作风和工作计划，提高工作效率。

三、结语

总之，绩效考核是国有企业的一项重要工作内容，是提升自身核心竞争力的有效途径。国有企业管理者要充分认清当前绩效考核工作中存在的问题，不断改进工作的方式方法，建立起完善的绩效考核体系，发挥出促进、激励员工的作用。国有企业只有将绩效考核结果利用好，才能规范员工行为，为自身的进一步发展奠定坚实基础。