劳务属地化管理在喀麦隆曼维莱水电站建设中的推广与应用

苏绵周 李仙仙

简单地说，劳务属地化就是对项目所在国劳务资源的利用，同时结合当地实际，采取科学有效的管理办法将其为我所用，从而达到降低项目人力成本，提高项目利润空间的目的。

劳务属地化管理是建立在中方劳务成本不断提高、劳务外派纠纷多、劳务流动性大的情况下应运而生的，也是企业走向全球化的必然选择。目前国内对国际工程劳务属地化管理已经形成了一定的规模，如在《国际工程承包》中对劳务方面的因素进行了分析概括[1]，在《海外工程劳务风险分析》中对影响劳务管理的风险因素进行了总结[2]，为了适应国外发展需要，大部分企业结合自身工作实践经历对相关国家的劳务属地化管理进行了分析、研究和总结。在国外，主要研究和分析了劳务忠诚度、劳务人员变化等对工作流产生的影响[3]，更偏向于劳务精细化管理方面。其原因是：一方面西方国家国际工程承包经历了一个长期的过程，对项目的管理研究已经很成熟；另一方面西方国家文化接近，较少存在着东西方巨大文化差异这种问题，对各种矛盾处理比较得心应手，在劳务管理方面存在的问题远不及中国企业遇到的多[4]。

现在，公司正在大力实行国际业务优先战略，也在中西非区域形成了一个较为稳定的市场，摸索出一套成熟的、有效的、合适的劳务属地化管理系统，为在建项目、待开工项目提供参考就显得尤为迫切，这也是本文研究目的所在。

1 曼维莱水电站劳务属地化管理的必要性和重要性

1.1 项目运行成本的需要

在喀麦隆，中喀方雇员在成本方面存在巨大的差距。据项目部估算，一个中方人员的平均成本一年约20万人民币，而喀方职工的平均成本一年是2万～3万人民币。因此，大量使用本国劳工会加大项目成本，降低利润空间。而大量使用业主国劳务，在使用管理得当的情况下则可以节约大量人工成本，提高项目的盈利能力。

1.2 密切与当地政府、业主联系的需要

虽然非洲大多数国家法律体系参考西方发达国家，比较完善。但执法环境十分恶劣，喀麦隆同样如此，如果未能跟政府、业主部门打好交道，劳监局、矿业部、林业部、就业部、省政府、市政府等众多部门就检查不断，并以各种名目索要小费。如果招聘大量当地劳务人员，则会给政府部门带来一定的政绩，在一定程度上给予便利。曼维莱水电站经过项目部领导的公关，与当地政府、业主建立了良好的沟通渠道，各种名目繁杂的检查少了很多，当地劳监局对公司促进当地就业表达了书面感谢。

1.3 处理矛盾、纠纷的需要

由于文化差异的影响，国际工程中难免发生中外之间的一些矛盾和冲突，如果由中国人来处理问题，很难得到满意的效果；反之，如果项目上招聘一些当地管理人员，由当地人管当地人，则能达到事半功倍的效果。曼维莱水电站项目成立的喀工管理办公室是最好的证明。另外一方面，由于当地教育普及程度较低，很大一部分喀籍工人在英法语上都不是很标准，交流经常代之以当地语言，令翻译人员很难理解其要表达的意思。而雇佣一些中高级当地管理人员，则能充当桥梁的作用，很好地避免此现象的发生。

1.4 企业品牌建设、开拓市场的需要

作为外来企业，想要快速立足并扎根业主国市场，必须塑造良好的企业形象，而劳务属地化就是一个重要的特定工具，通过雇佣当地劳务，可以促进就业、提高当地人民生活水平，促进当地的经济发展，建立与当地社会的良好关系，从而为企业赢得良好的口碑。也更能吸引优秀人才加入企业队伍，形成良性循环。另一方面，企业在当地塑造了良好的口碑之后，当参与投标业主国的其它工程时，就会得到更多的青睐和认可。

2 曼维莱水电站劳务属地化管理的现状

2.1 工种不全面，工作效率低下

曼维莱水电站在当地雇佣的工人从区域上来看，主要分布于工程所在地南部地区、喀麦隆北部地区以及西北地区，除了西北英语区受教育水平相对高一些，整体教育水平落后；另一方面喀麦隆经济落后，工业基础薄弱，缺乏技能型人才。从工种来看，主要集中于严重缺乏甚至从无工作经验的普通小工、卡车司机、泥水工、修理工，而这些工人的技能也只是普通水平，很难胜任较复杂的工作。因此，喀籍工人往往只能充当中国工人的助手，很难独当一面。大量缺乏具有大型工程施工经验的人员给项目在工程进度和质量保证方面产生了一定的障碍。同时，高素质的技术工人和高级管理人员的缺乏，尤其是中高级管理人员，给承包企业快速融入业主国的文化社会环境、处理中外方文化冲突方面带来了极大不便，严重时甚至还会延误项目施工进度，带来不必要的争端[5]。

另外一方面，当地工人由于缺乏接受教育，知识程度低，加之受传统自由散漫的文化习俗的影响，在纪律性、服从性上存在着严重的随意性。经常未经批准随意缺勤；工作有情绪不听劝阻，直接离开现场。加之，中方人员外语能力普遍较差，沟通不畅，对工作效率产生了一定的影响。

2.2 社会关系复杂，地方保护严重

对当地劳务属地化影响较深的主要有社保、工会、劳监、劳动就业等部门或组织。这些部门或组织经常会不定期的以各种理由到项目视察、检查，给正常的施工造成干扰和影响。造成这一现象的原因一方面是由于文化差异的因素、对中国企业不信任引起的。如当地的社保机构每年都要到项目检查当地职工社保缴交情况，一旦发现有问题，就会给予严重的处罚，劳动就业部门则经常会前来检查喀麦隆职工的劳动合同签订、执行情况以及劳动保护落实情况，一旦发现一点问题，就会借题发挥。碰到喀籍职工上诉的情况，不管是哪一方的错误，基本都是项目部败诉。另外，业主监理等单位也不可避免地偏向当地工人，对于一些经常犯错或者表现不好的喀籍工人，经常会以各种理由阻扰解除这些工人的合同。而警察、宪兵等执法机构对于工地偷盗、违法行为则经常采取敷衍了事的态度，甚至是参与其中，助长了喀籍职工违法违纪的作风。

另外，由于中方务工人员素质参差不齐，一些员工经常会忽略项目部进场教育警告，忽视喀麦隆的风俗和礼仪，做出有损国人形象的行为，引起当地政府组织和民众的反感，在一定程度上也造成了关系的紧张。

2.3 采用国内粗放式管理模式，矛盾冲突较多

国内劳动保护执法乏力、劳动保护意识淡薄，以及家长式的管理方式，应用在国际工程的劳务管理中，往往水土不服。如果刻意为之，往往会使当地职工产生抵触情绪，曼维莱水电站也一定程度上存在着这个问题。对员工管理缺乏有效手段，甚至出现一些打骂情况，影响了中喀职工之间的和谐，进一步影响了项目的生产效率。

另一方面延用传统家长式管理也产生了一些不好影响，例如，中国人不按规则行事的作为，有时候中喀工人出现争端，不论任何原因，一般都是直接开除当地工人（虽然是为了避免中国工人在当地受到伤害），而这些冲突有些原本是可以避免的；另外，中国人甚少有信教的，对于信教的同胞还会抱以异样的眼光，但喀麦隆人大多数信教，尤其是北部地区的居民信奉伊斯兰教，特殊的宗教礼仪和习俗十分严肃，如果不能理解这些习惯，可能导致严重的矛盾和摩擦。比如伊斯兰教教民有朝拜的习惯，朝拜时会停下工作，专心祷告，而一些中国人无法理解这种行为，偶尔还会出现处罚行为，造成关系恶劣。又例如中国人争吵时，一些轻微的身体接触或者拉扯衣服之类的动作是正常的现象，但在喀麦隆这被认为是身体侵犯。还有中国人追求的进度通常不是通过完善精细化管理模式完成的，而是通过加班这种西方人比较不容易接受的方式达成，也一定程度上使中喀工人之间产生一些对立情绪。

2.4 罢工等群体性事件较为频繁

由于喀麦隆曾经是法国殖民地，深受法国文化的影响，在劳动保护上体系健全，以劳动法和集体协议为主的法律法规对劳务使用做了详细规定，因此，喀麦隆人民劳动保护意识强，工会组织发达，经常会组织罢工活动，中资企业大多因此受扰。不够完善的劳务管理以及西方国家背后的干扰，使得中资企业在喀麦隆经常遭遇罢工等群体性事件。曼维莱水电站自2013年开工起，规模化的罢工事件累计有4次，主要原因有企业对劳务法规收集不及时、员工不合理诉求、工会组织推动、工会权力斗争。群体性事件虽然未造成人员伤亡，但对工期以及现场设施造成了一定程度的延误和破坏，也对中方人员的心理产生了不同程度的影响。

3 劳务属地化管理能力提升的方向

随着项目的不断推进以及对劳务属地化管理的不断探索，项目部逐渐摸索出了一套相对成熟的劳务属地化管理制度，劳务属地化管理水平显著提高，得到了政府、业主和监理工程师的认可。也为公司在喀其它在建项目提供了积极的借鉴意义。但还存在着许多需要改善之处，本章节将针对如今项目部实行的一些制度，在分析其可取之处的基础上，提供一些完善方向。

3.1 不断完善劳务属地化管理制度

3.1.1 完善招工制度

曼维莱水电站招聘工人的程序主要有以下几个步骤：用工单位提供用工计划、人力资源部门发布用工消息、应聘人员资料审核、技能测试、签订试用期雇佣合同，其中某项主要由项目部成立的喀籍员工管理办公室（以下简称喀工办）完成。由专门的喀籍职工招收工人、审核资料大大提高了工作效率，但也存在着喀工办人员与应聘人员进行灰色交易的可能。通过长期的观察，这种情况虽然未形成普遍现象，但的确存在。要想尽量避免这种情况的发生，就要人力资源部门在后期的合同签订过程中加大对资料的复核，但由于资料语言性以及证件造假普遍等问题，也会出现一些混淆过关的现象，项目可以充分利用翻译人员采用抽检材料的方式降低这种问题发生的概率。这一整套流程可以制定成一个表格，由相关人员在上面签字确认履行程序，从而达到完善招工的目的。

在招工阶段还要注意中方人员未通过人力资源部门私自招工的现象。在曼维莱水电站4年多的施工过程中，先上班后补程序的情况不在少数，这一违反招工程序的行为容易造成一系列的问题。根据喀麦隆劳动法，只要开始工作，就存在着劳动雇佣关系，如果该员工在此阶段发生事故，就容易被劳动监察部门抓住把柄，涉嫌使用“黑工”的嫌疑，处罚力度也很大。针对这一个问题，项目部并没有相关依据对中方人员进行处罚，因此、可以参考违反安全行为的处理方式对违反招工程序的中方人员采取警告、罚款等方式进行处罚，以避免此类现象的发生。

招工制度另外一个需要完善的地方是岗前培训的落实，不仅是技能培训，还包括安全培训、企业规章培训。由于种种主客观的因素，曼维莱电站的岗前培训一度缺失，或是履行了技能培训的程序而忽略了安全、规章制度培训。由于当地人受教育程度较低，文化水平差，不仅缺乏基本的技能，同时也未具备良好的安全意识和遵守规章制度的意识，导致后期使用和解雇工人时存在着种种问题。例如，对其停工警告、开除时因为未意识到自己的错误而与中方人员争吵甚至发生肢体冲突。为了更好地管理当地职工，需要在岗前培训上花费更多的精力，使招聘的当地职工不仅具备一定的技能，同时还具有安全意识和纪律意识。

3.1.2 完善用工制度

当项目部与喀方人员签订劳动合同后，就代表着雇佣关系的产生，工人需要遵守相关规章制度并完成公司下达的工作任务，公司需要为此支付相关的报酬以及各种劳动法律法规中规定的工人有权获得的福利，但有权利根据相关规章制度对违反纪律的工人施以处罚。

严格考勤制度：考勤单是当地职工工作时间和获得酬劳支付的重要原始凭证，由于曾出现不少篡改考勤单的情况，中方考勤人员务必保管好考勤单，每天工作结束后，必须坚持雇员和带班人员共同签字，严禁敷衍了事。每月考勤结束时，考勤单应由部门（工区）负责人（负责人应切实起到审核监督的作用）签字确认后再交人资部门计算工资，如发现弄虚作假者，项目部可以对相关人员进行处罚。当地雇员的正常工作时间为工作日每天8 h，超出时间，晚班、节假日时间都应乘以相应的比例。此外，每年的带薪休假等福利也应不打折扣地执行，否则极易引起罢工事件，还要注意收集与劳务管理有关的当地法律法规。

完善薪酬及处罚管理。对于表现良好的当地雇员，经带班人员申请，分管领导同意、综合事务部审核后，可以对喀籍职工的岗级进行调整，但曼维莱电站并未针对此形成制度。为了完善喀籍职工管理，可以借鉴中方人员薪酬管理办法，确定具体调岗时间，并以当地工人总数为基数，对一定比例表现优秀的喀籍职工进行岗级调整，激发当地工人争优的风气。

对于表现不好的雇员，严格按照劳动法或企业内部规章等法律法规进行警告处罚（未达到开除的程度下，一般以停工反省单的形式实现），明确处罚理由，亲自见证被处罚人员在停工反省单上签字确认，并收集好喀籍职工的违规证据，避免解雇喀工时找不到足够的理由，或者因为证据不足解雇工人而被控诉。

规范劳务合同管理，建立健全员工CNPS（社保）管理。合同和社保是当地劳监部门重点关注的方面。对于正式录用的喀籍职工应严格签订劳动合同，还应定期到劳监部门进行合同备案。完善社保注册和撤销管理，签订正式合同的职工应及时到社保局为其注册社保账号并按时缴纳社保费，同时做好工资单、代扣代缴等财务凭证。做好合同与社保的过程动态管理工作，保护员工的合法权益，维护企业的合法权益。

3.1.3 完善解雇制度

解雇工人在任何地方、任何时候都是一件棘手的事。解雇当地工人有2种情况：一种是因工程正常需求减少而解雇工人，另外一种就是因违规被解雇。

由于当地劳监部门的严格监管，解雇工人后必须及时到劳监部门备案，对于因工程完工引起的解雇工人的情况还必须提前提交名单并得到劳监部门确认，否则，将视为违反劳动法规。对于非正常解雇的情形，则必须有充足的理由，或是严重违纪违法，或是收集了足够的停工反省单；否则，将产生严重的后果。另外，对于职工代表等的解雇还必须严格按照劳动法的规定执行。

在解雇工人后建立当地雇员人力资源库，并在公司内部及时共享。对于因非正常情况解雇的工人在资源库中列入黑名单，坚决不予录用。对于因工程结束而被解雇的表现好的员工在需要的时候可以及时联系。

3.2 丰富劳务属地化管理手段

在不断完善招工、用工、解雇工人管理制度的同时，还必须针对实际情况采取一些有效措施作为劳务属地化管理制度的补充手段。

3.2.1 培训选拔当地员工班长

在各个工作面培训选拔一些能力突出、服从领导、忠诚公司的当地劳务人员作为当地劳务人员的班长。中方人员只需对班长发布工作任务，由班长负责指挥当地劳工开展工作，中方人员只需履行技术指导及监督的作用。

3.2.2 加深中高级管理人员的属地化程度

曼维莱电站在劳务属地化管理上主要实现的是作业层和部分管理层的属地化，对于中高级管理人员的属地化程度是今后公司努力的方向。由于中高级管理人员一般更加熟悉当地国的文化、习俗、国情等，对于化解矛盾冲突、提高信任具有良好的效果。另一方面，中高级管理人员往往具备良好的技能以及过硬的社会关系，对于取得业主、工程师的认可信任，提高管理效率具有明显的作用。例如安全、劳务、技术等方面都可以雇佣一些高级管理人员。

3.2.3 密切与当地劳务人员的联系

利用公司试行的“三级联系”活动密切与当地劳务人员的联系。一是提供完善的工作生活环境，为当地务工人员建设功能齐全、居住舒适的生活营地，免除外地务工人员的后顾之忧。二是加强对当地劳务人员的人文关怀工作，利用齐全的设施定期为当地员工举办活动、提供免费体检活动等。三是在施工过程中，定期选拔一些表现优异的员工进行物质奖励，同时利用政府组织的一些参观培训活动，选拔优秀员工到中国参观学习，增强员工对中国的认同感和信心。四是落实中方职工与当地员工的联系制度，关心帮助当地员工工作生活中遇到的困难，建立友好的关系，形成严密的管理网络，一旦当地员工内部有什么不正常举动可以及时发现、解决。曼维莱水电站的几次罢工事件中正是因为中方人员联系的喀籍职工提供了相关信息，才加快了解决问题的速度，另外还有几次因为被联系人的及时告知避免了罢工事件的发生。

3.2.4 规范中方人员管理行为

由于当地务工人员大都存在着技能水平差、态度懒散等问题，中方人员因为国内工作习惯，常发生对其辱骂或者歧视的行为，虽然并无恶意，但造成了双方矛盾加剧。另一方面当地人不仅在传统习俗上有一些独特的习惯，宗教信仰上也存在着诸多禁忌，中方管理人员必须尊重喀方人员的习俗和文化，避免造成冲突。还有就是要加强中方劳务管理人员的业务培训，令其熟悉业务，提高业务管理水平，营造和谐的工作环境。

3.2.5 加强同政府、业主、工会组织等的联系

对劳务管理影响较大、联系较为频繁的政府部门有劳动监察部门、宪兵和当地行政部门等。尤其是劳动监察部门，对公司在用工制度、劳务管理方面进行严格的监管。同时根据喀麦隆劳动法律，劳务人员要到法院上诉，首先要在劳监局调解无果，并且开具证明的情况下才能到法庭上诉雇主，否则，法院将不予受理，因此，与劳监局建立良好关系就显得尤为重要。新的项目在施工启动前，应该与当地劳动监察机构建立固定的联系机制，并在劳务合同、薪资标准、纠纷处理机制、劳动法规方面与其进行充分的沟通，得到劳动监察部门的信任。

项目部还需与宪兵、警察局保持密切的联系。尤其是宪兵队，根据喀麦隆治安机构的分工，社区的治安管理主要由宪兵队负责，当出现人员纠纷、工地偷盗等情况时需及时报告宪兵队，由宪兵队出具调查报告。中方人员在他国总体处于弱势的一方，如果未能与治安机构建立良好的关系，一方面是无法受到公正的对待，另一方面则无法对当地劳务人员形成警示作用，出现故意挑衅行为。

另外，项目部还需加强同当地部落酋长的关系，酋长虽然未在政府任职，但通常具有很高的权利和威望，深受当地人民的爱戴和尊敬。加强同部落酋长的关系一方面有利于招工，另一方面也有利于劳务纠纷。例如，曼维莱水电站在工程施工过程中，始终与喀麦隆西北的班门达部落酋长保持密切联系，部落向工地提供了大量优质的当地劳务资源，一定程度上保证了工程的顺利进展。另外，曼维莱水电站也积极与当地部落酋长建立密切联系，每年定期为部落居民提供义诊活动，得到部落酋长的认可和支持，几次罢工事件的平息过程中部落酋长都发挥了重要的作用。

同时，项目部还必须注意与当地工会组织保持联系。喀麦隆地区工会组织势力强大，影响力大，经常会鼓动当地劳务人员组织罢工活动，对工程产生无法预估的影响。曼维莱水电站的几次罢工事件背后都有当地工会组织的影子，甚至是由工会组织一手策划、组织的。因此，新的工程项目在工程启动招工阶段，就应利用公司整理的人力资源库以及其它方法，把好招聘关，做好监督管理工作。另外一方面在用工阶段，由于当地劳监部门要求成立职工代表委员会，这个过程中，项目部要掌控好大局，让更多忠诚于公司的人当选职工代表，成为公司利益的发言人。此外项目部还可以采取措施主动与工会组织的领导层建立联系，与其建立较好的关系，减少故意针对性行为。

4 结语

通过对曼维莱水电站劳务属地化管理的探索发现，国际工程的劳务属地化管理已经是大趋势，公司的劳务属地化管理尚处于起步阶段，不管是在管理制度还是劳务管理人员方面都还存在较大的差距。例如，如何培养一批忠诚于公司的当地雇员，更好地促进公司在喀麦隆的发展还应长期探讨。但几年的摸索，已经为公司的国际工程劳务属地化管理指明了方向。

要建立完善成熟的劳务属地化制度还需要更多人员参与到管理实践中，并不断加以总结。