科研事业单位绩效工资与激励机制探索

□马志良

科研事业单位是高层次人才的聚集地，承担着基础理论研究、应用开发研究和科技推广服务等任务，是国家创新体系建设的重要组成部分，也是建设创新型国家，推动科技创新的主要力量。不断发展和完善科研事业单位的绩效工资与激励机制，将有效提高科研人员创新创业的积极性，最大限度释放创新潜能，为科技创新事业作出更大贡献。

一、绩效工资与激励机制

绩效工资是以对劳动者绩效的有效考核为基础，将工资与考核结果相挂钩的工资制度，其理论基础是“以绩取酬”。绩效工资在现代企业管理中的应用相对普遍和成熟。一方面，企业通过利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。另一方面，员工通过自身的努力，完成更多的工作任务，争取想要的绩效薪酬。这样的激励方式，实现了劳资双方的目标。作为事业单位收入分配制度改革的重头戏，绩效工资制度在事业单位尤其是科研院所的应用情况比在企业的应用要复杂的多。

就激励机制而言，是激励主体(单位或者组织)运用多种激励手段，包括薪酬激励(绩效工资)、精神激励、荣誉激励、工作激励等手段，与激励客体(劳动者)相互作用，并使之相对规范化和固定化的管理模式。由此不难看出，绩效工资作为激励机制的重要组成部分，还需要与精神激励、荣誉激励、工作激励等手段打出“组合拳”，才能最大限度发挥出激励机制的效用，实现激励的目的。

二、事业单位绩效工资与激励机制存在的问题

(一)工资总量的限制。长期以来，科研事业单位为财政保障单位，而现在所说的“公益一类”、“公益二类”其运行经费由国家财政保障，财政则根据“定岗定编”的预算进行拨付，在这种模式下，科研事业单位的工资总量预算是比较简便和准确的。在实施绩效工资的情况下，绩效工资作为工资的一部分，理应在工资总量范围之内。在科研事业单位，科研人员创新成果及其绩效预期在市场经济的大环境下很可能会突破总量预算，这就不可避免地成为激励障碍。

(二)传统观念的束缚。事业单位是计划经济的产物，即便是到现在，在不少科研事业单位，“国家干部”的身份还是不少人看中的择业标准。且在单位内部，让技术人员成为“官员”，也是不少单位在实施人才激励中的重要手段，如此，在“官本位”思想的影响下，绩效工资的激励效果必然大打折扣。

(三)成果评估的困境。科研成果的评估向来是绩效评估的一大难题。即便是在同一个科研单位，同一个研究所，由于研究方向的不同，创新成果的经济指标的多种多样以及社会影响和社会价值的难以估量加之科研成果是复杂智力劳动的结晶，其成果在成效的表现上具有明显的滞后性，其成果评估存在多重困境。

(四)协调激励的缺失。在多数科研单位，尤其是科研事业单位，综合运用绩效薪酬激励、能力开发激励、职业发展激励以及精神激励等途径实现协调激励的尝试不够，效果不明显。

三、科研事业单位绩效工资的完善与激励机制的构建

对科研人员来说，工资激励是最直接的激励因素，但财政拨付事业单位工资总额既定，工资增长存在“天花板”效应，不可能持续产生激励效果。因此，在工资激励的同时，必须建立一系列配套协调的激励机制，与绩效工资激励制度有机衔接，才能对科研事业单位职工产生源源不断的激励效应。

(一)建设科学的绩效考核指标体系和科学合理的绩效工资分配方案。绩效工资的实施离不开绩效考核指标体系的建立。首先要制定科学的考核指标。在科研事业单位，绩效指标的构建应该给予对专业技术岗位、管理岗位以及工勤岗位的分析评估之上，并根据岗位特点的不同，设计出体现不同岗位价值的考核指标。需要注意的是，这些考核指标的确定是基础岗位评估的结论。当然，由于科研成果创新周期、转化周期长，成果影响时间、范围具有不确定性，在构建绩效激励机制上应将长期绩效指标在不同考核周期予以调整。在当前的科研事业单位管理体制下，多数科研事业单位的工资总量是确定的。在总量确定的情况下，发挥绩效工资的激励作用，科学合理的分配是关键。这其中，打破唯职称、唯职务的分配理念，坚持量化管理、优绩优酬的原则十分必要。这其中最关键的一环是要在绩效工资的分配方案中科学设定专业技术岗位和管理岗位的分配系数，确保量化考核的科学合理和公平公正。

(二)构建丰富协调的人才激励机制。

1.精神激励方面。通过建立更加完善的激励体系，实行工作岗位责任制以及合理的科研开发工作评价制度，强化单位成员的角色意识和工作职责，发挥制度和责任的激励作用。工作中做到奖罚分明，把科研人员的工作绩效(尤其是科研成果以及贡献率的认定)与物质激励、精神激励结合起来，把精神动力作为激励科研人员的重要方式。尤其是对于具有较高学历层次的创新型人才，其各种激励措施应更加丰富和人性化。如在带薪休假、生活津贴以及政治待遇(如优先入党、政治参与)等方面可量身定制，以此增加高层次科技创新人才的认同感和成就感。

2.职业发展方面。可通过职业发展规划激励和职业培训激励为创新型人才制定更明晰的职业发展和培训规划，让其能够清楚地看到自己的职业发展前途，将更有助于个人与单位事业发展的共频共振，进而发掘科研事业单位高层次人才的创新潜力。这其中，“三三人才人才计划”等类似的措施值得借鉴和深度发掘。

3.差异化激励方面。通过对不同专业的知识背景、不同岗位层次的人给予区分认可，采取个性化的激励措施。这一点对于科研单位而言尤为重要，因为在知识型人才之间，个体差异会远远大于非知识型人才之间的差异，要最大限度地调动每一个人的积极性，就要尽可能针对每名知识型人才个体需求结构制订激励方案，遵循自助激励原则。这其中需求层次、性别年龄、职业差别、贡献差别、专业背景等相关因素要做到应纳尽纳。需要注意的是差异化激励方法的制定和实施相对复杂，难度较大，科研单位应结合实际，综合应用，形成联动的激励组合，方能发挥激励的最大效用。

4.文化激励方面。由于科研事业单位的性质、任务、外部环境等在很大程度上由主管部门和上级组织、编制、人事等部门决定，自身发挥的空间不大，但在制度和精神层面，培育和涵养单位(组织)自身的行为规范、价值观念、组织群体意识、科研素质和优良传统并使之成为组织成员自觉遵守的行动自觉，体现的恰恰就是文化激励的作用，在这一点，在很多组织对“工匠精神”的坚持上值得学习。