科研院所绩效考核存在问题及完善对策研究

王茗卉

【摘要】绩效考核极大地促进了优化配置科研资源，也使得科研人员主观能动性得以充分发挥。科研院所工作特殊，绩效考核相对较难，其绩效考核虽取得一定成效，但也面临一些问题待于改善。本文基于科研院所绩效考核的重要意义，分析科研院所绩效考核的问题，并提出改善策略，以助力科研院校绩效考核实践。

【关键词】科研院所 绩效考核 问题 对策

一、引言

绩效薪酬宗旨在于通过将员工薪酬挂钩绩效，鼓励员工考虑组织战略，促进组织战略目标的实现。科研院所是科研事业单位的主要部门，科研院校绩效考核重在建立符合其特点的绩效考核制度。科研院所绩效考核施行多年来，在某些方面的问题依然存在，比如只重结果，不重过程，或是将绩效考核等同于奖惩等，需要通过分析加以改善与解决。

二、科研院所现行绩效考核的主要问题

（一）绩效考核指标制定不够科学

首先，绩效考核指标偏科研成果。多数考核分集中在专利、论文、新品种、获奖、鉴定等显示度与定量性强的成果上，未针对科研人员事务性工作制定考核指标，造成科研人员参与考核指标无关的事务性工作的积极性下降，认为考核指标涉及自己职责，而不能体现在考核指标中的事务性工作是浪费时间。其根本原因在于现行考核制度难做到定性考核结合定量考核，不能真正体现公平与公正。其次，绩效考核指标只考虑产出，未考虑投入。绩效是组织（或个人）一定时期内的投入产出情况，投人即经费、人力、物力、时间等物质资源，产出即工作任务在数量、质量、档次、水平及效率的完成情况。现行科研院所绩效考核方案多只考虑成果产出，而忽略投入与产出比例。再次，考核成绩计算标准不一。现行考核制度基本是将成果转化为分数统计，分值分配、普遍公认标准并不统一，各单位据实际情况制定。以拿论文成果和专利成果为例，如某研究所的专利产出为短板，则即会提高专利占有分;如在SCI论文产出劣势明显，就会加大SCI论文考核分。但对研究所来讲，不同学科间差别很大，有的学科成果适合发表论文、有的学科成果适合申报专利，至于1篇论文和1项专利哪个工作量大，无法衡量。另外，论文成果与专利成果对产业的影响力也很难衡量。考核制度推进急切需普遍公认标准，这也许需相当长时间与经验积累。

（二）管理者与科研人员沟通缺失

绩效考核管理制度由管理部门制定，虽征求科研岗位人员意见程序必不可少，仍难避免管理者主观性，甚至片面认为绩效考核就是管理者对科研人员成果进行所谓的“客观评价”。而绩效考核实践证明，沟通不充分势必会导致科研人员不能充分理解考核制度，继而无法充分支持考核制度的推行，反而会更倾向于认为绩效考核不够公平，因此而会对科研工作的顺利开展造成很大的影响。

（三）考核的目的不够明晰

某些科研院所将“奖惩”作为绩效考核的最终目的，甚至考核的目的就是“惩罚”消极散漫的科研人员，部分科研院校的管理者甚至将考核作为有力地制裁科研人员的主要策略。这对消极散漫的科研人员确实能起到督促作用，但是，绝大多数科研院所工作人员很难从心理上接受，而仅仅只能是被动地服从。既不利于科研岗位与管理岗位的相互配合，也不利于科研院所的和谐发展。绩效考核应是为激发科研人员的研发热情、发挥创新潜力、调动工作积极性和主动性，管理部门以制度为保障，达到科研进步的整体预期目标。

（四）考核对象仅是个人而不是团队

现阶段，不少科研院所的绩效考核还是以“个人”为考核单位，没有真正体现出团队考核，这也是科研院所绩效考核的最大弊端之一。科研院所的科研工作普遍是由团队协作而成，一己之力很难完成科研项目，因此，科研团队一般被称为“课题组”，在一个团队中有不同的分工，分工的不同势必致成果产出不同，团队成员间不能很好地协调配合，“个人利益”的得失会导致不和谐因素。因此，现行客源院所绩效考核并不能充分反映出团队绩效，也无法激发团队绩效。

三、科研院所績效考核的改善策略

（一）建立健全绩效考核指标体系

绩效考核最终目的不是均衡各部分利益，而是通过考核找出低绩效与高绩效间的差距，以便能够通过差距的弥补进一步提高工作绩效，继而提升组织整体绩效，最终促进组织目标的实现。因此，科研院所应针对现有的绩效考核指标不够科学的情况建立健全考核指标体系，加强评分标准的科学性，切实做到“公平、公正”，以便能充分尊重、体现科研人员的工作量，让绩效考核不再是科研人员的负担，而是科研工作有效推进的催化剂。

（二）加强绩效管理者与科研人员的沟通

美国著名人力资源专家迈克尔茨威尔总结过绩效管理的五个基本原则，可谓提炼的非常之经典，他认为，绩效管理主要体现五个方面：一是讲真话、二是服务、三是责任、四是轻松、五是同情心。加强管理者与科研岗位人员的沟通，管理者设身处地的站在科研人员角度考虑问题，对等交流，对于沟通反馈的重要性有正确的认识。因此，科研院所管理者，特别是人力资源工作者应加强对科研工作的充分了解，特别是要对科研人员的工作有正确的认知和足够的认同感，以便能够促进绩效考核成效。

（三）视科研人员的可持续发展为绩效的终极目标

科学的绩效考核并不是为了考核而考核，换言之，奖励或者惩罚并非是绩效考核的最终目的，也并不是唯一目的，绩效考核的最终目标应是促进科研人员自身的可持续发展，以及促进科研院所的可持续发展。因此，科研院所应视科研人员的可持续发展为终极目标，在绩效考核过程中，积极引导科研人员探寻自己的发展方向，并能在擅长研究领域内游刃有余地发挥作用，进而带动整个科研院所的发展。

（四）加强科研项目团队考核

以往的以个人为主体的科研院所绩效考核无法根本提升科研人员绩效，因此而无法切实促进组织绩效的提升。因此，考虑到科研院所普遍是以项目小组的工作形式比较常见，因此，本文认为，科研院所绩效考核应加强项目团队考核，即以团队作为考核主体，使得团队成员充分认识到必须通力协作才能使整个团队取得佳绩，既有利于促进团队意识和协作能力，也有利于充分发挥个人特长，更好地提高工作效率。