论激励机制在医院人力管理中的合理应用

胡常青 闫赟

[摘  要]随着我国在卫生医疗领域的投入不断增加，医疗卫生行业迎来了巨大的发展，但是同时也带来了一系列的问题，比如医疗行业激烈的竞争。而如何提升医院核心竞争力成为脱颖而出的关键因素，人才作为医院核心竞争力和发展的根本动力，需要创建新的激励机制，以此来激发起医务工作者工作和创造的热情。

[关键词]激励机制;医院管理;人力资源管理

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.08

医疗市场迅速发展带来了行业的剧烈竞争，而人才的竞争是提升医院核心竞争力的根本，医院人力资源管理的水平也是其医疗水平的保障，只有做好人力资源的合理开发和应用，尤其是要重视激励机制在人才管理中的积极作用，在了解其重要性的前提下，合理的应用激励机制对提升员工的工作积极性有巨大的帮助，同时提升员工的工作效率，最终提升医院对的整体医疗水平和竞争力。

1  激励机制的概述

1.1  激励机制的含义

激励机制指的是在一个组织的系统中，通过使用相对特定的方法和整套管理的体系，将员工的承诺以最大化展现的一个动态过程，重点在于激励的主体通过各种激励的手段，将其将之系统化和体系化并且固定下来。在实施激励机制过程中需要注意以下几个原则：1.合理分配工作。根据不同岗位的职责和不同工作量和重要程度来制定不同岗位的合理工作量，并且要和员工的实际工作能力做好匹配，不能做出超过工作能力的工作量。2.做好培训工作。在进行工作量的合理分配之后要做好岗前培训，确保员工具有上岗所需的技能，对从事的岗位的风险需要做好安全预案。3.绩效考核的公平性。绩效考核的结果直接关系到激励机制执行的前提，如果丧失了绩效考核的公平性也无从谈起激励机制的作用。4.激励机制的正确执行。通过正确执行激励机制，将管医院管理者的理念转化为现实，进一步充分调动医院员工的内生积极性，即通过外在的刺激驱动员工的内在行动力，并且在持续不断的激励作用下固定其优秀的行为模式，使整个组织处于一定的激活状态，并且不断的发展和壮大。

1.2  激励机制的内容和作用

激励机制的内容主要分为两个方面，一方面为物质层面，另一方面为精神层面。物质层面的激励机制比较容易理解，在实际工作过程中也更为常见，物质激励表现为升职和加薪两个方面，升职可以满足员工对于自身定位的提升，满足医疗工作者对自我价值的实现，而加薪则是最常用的物质激励措施，加薪可以直观的增加员工的收入，以此来调动员工的工作积极性。精神层面的激励措施则从满足员工的精神需求出发，对员工的心理需求做出回应，对员工的心理施加必要的影响从而产生向上的动力来影响员工的行为。精神激励主要包括宣传表彰、号召學习等，通过树立优良的榜样来引导医疗工作者的积极性为，而针对不良行为的批评和惩处则可以警示员工。而将物质与精神两方面的激励机制配合使用，才能解决外在刺激效应缺乏持久性的问题，从而进一步提升激励机制的作用。

2  激励机制在实际应用中问题

2.1  不科学的培训体系

激励机制在医院人力资源管理中的应用中还存在一些问题，不科学的培训体系是阻碍实施激励机制的重要原因之一。具体表现在：1.医疗工作者与一般的工作者不同之处在于工作从事对象为人，在进行医疗救治的过程中哪怕有一点不符合安全规范的行为都有可能会造成严重的医疗事故，因此在上岗前对医疗工作者进行专业规范的培新是不可缺少的。2.我国大部分医院没有科学的培训体系，对于岗位培训更多的还是流于形式，更多的停留在过去师傅带徒弟的模式，没有科学合理的普适性岗位培训，这就使得培训没有起到产生应有的效用，因而影响了医疗工作者的工作热情，同时也影响了医院医疗水平的提升。

2.2  过度使用物质激励，不重视精神激励

激励措施有多种，包括物质激励和精神激励，而物质激励是我国大多数医院对员工的激励措施只有物质激励一种途径，这是十分片面的，并且也只能短段时间内发挥作用，原因在于：1.物质激励在段时间内具有很快调动员工工作积极性和改善员工工作态度的效果，但是物质刺激属于外在刺激，缺乏长期的稳定性，难以长期刺激员工的积极态度，而内在的驱动力才是使员工长期保持工作热情的关键，所以要重视精神激励的作用。2.我国大多数医院忽视精神激励的作用，过分强调物质激励的措施，有可能会给医院带来唯利是图的不良风气，甚至会加深医患之间的矛盾。

2.3  绩效考核和薪酬制度的不完善

绩效考核制度是衡量工作者工作效果和质量的途径，薪酬制度是医疗工作者获得报酬的渠道，同时绩效考核的结果直接关系到薪酬水平，因此这两样制度是最为重要的激励机制。而在现阶段我国大多数医院的绩效考核制度和薪酬体制建设的并不完善，比如许多医疗工作者认为取得的收入与现有的工作量和强度不能匹配，特别是对于急诊医生。该问题产生的原因就是医院没有建立科学的绩效考核制度，考核标准制定模糊，考核手段难以正确的执行，难以准确评估医生的实际工作效果，这样势必难以制定出科学和令人信服的薪酬制度，造成医疗工作者的不满情绪。

2.4  员工不满意工作环境

医院的人力资源结构复杂，员工的年龄跨度大，人员流动性差，是终身雇佣制等特点，这就造成了医院工作环境复杂，工作节奏不一样的问题，具体表现在员工年龄跨度大会产生员工群体的价值取向不一致，比如年轻员工注重长期的职业发展和实现自我的价值，而年长的员工则更注重工作的稳定性，而在人员构成复杂的医院人力资源系统，必然存在管理者无法满足所有员工的要求，这不仅难以满足医务工作者的需求也会影响医院的业务水平。

3  激励机制在医院人力管理中的合理应用

3.1  完善绩效考核和薪酬制度

绩效考核是一个组织对于员工工作能力和工作结果的界定，是合理分配薪酬的基础，一旦出现绩效考核不公平和不合理的情况则会导致薪酬分配不公，引起员工的不满情绪，带到工作中则会影响工作效率，而医务工作者则可能引起医疗事故。激励机制在医院人力资源管理中的合理应用要求医院能够制定完善科学合理的绩效考核标准，在这个标准之上才能科学合理的界定员工的实际工作能力和为医院带来的效益，从而为合理的薪酬体制打下坚实的基础。一方面，医院可以将绩效考核标准制定的权力下方到各个科室，根据不同科室的工作特點和实际情况由各个科室自行制定绩效考核标准，而后统一由医院管理层会同相关专家进行研究讨论修改方案，这样经过科学严谨的研究制定出的绩效考核标准能够满足大部分医生的利益。另一方面，绩效考核的标准制定要具体化和细化，使用具体的数字来体现绩效工作的状况，不能标准模糊语言暧昧。比如制定不同工作项目需要制定出具体的指标，以病床使用情况为例，床位使用率96%为合格，每降低一个百分点相关人员的工资下降5%，每超过一个百分点奖励百分之3%，这里不讨论制定标准制定的合理性，关注标准制定的思路，当绩效考核标准有具体数字的量化时，所有员工都可以根据标准来计算自己的薪酬，这样才会显得最为合理和公平。因此一旦制定合理的绩效考核机制，就能制定出与之相匹配的薪酬体制，从而在最大程度上满足绝大多数员工对薪酬的合理关切。

3.2  物质激励和精神激励相结合

在医院人力资源结构较为复杂的现实情况下，医院人力工作者需要根据实际情况合理的使用物质激励和精神激励措施，比如对于年轻工作者来说，更关注的自我价值得实现和自身业务水平的提升，因而根据年轻工作者的特点使用精神激励为主物质激励为辅的措施比较合理，一方面可以设立优秀员工奖，对有突出贡献的年轻员工进行表彰，可以极大程度上提升员工的工作热情和积极性，对于年轻员工来说使用精神激励比物质激励更有用，而在具体奖项的评选上要制定合理的选拔措施，同时要做到评选过程的公平公正公开，切勿伤害年轻员工的工作热情。对于年龄较大的员工可以选用双管齐下的措施，一方面能够提高资深员工的工作忠诚度，树立先进榜样来带动年轻员工的积极性，另外也可以使资深员工将一身本领更好的传承给年轻人，以榜样的力量来带动全体员工的工作热情，在做出贡献的同时实现自我的价值，这样才符合社会主义现代化的要求。

3.3  构建和谐的工作环境

和谐的工作环境也是激励机制中的一种，医院需要构建和谐的工作环境来吸引人才和留住人才，同时建设良好的工作环境可以营造一个和谐的工作氛围，在这样的环境中工作和生活很显然有利于提高医务工作者的工作细心程度和工作热情，也有利于建设良好的医院形象。同时要做好人才的选拔措施，首先要加强人才的应聘环节管理，严格把握员工的职业准入门槛，对入职的员工进行专业的培训和考核工作，坚决做到考核通过才能上岗。通过落实这些措施才能构建起和谐的工作环境。

3.4  建立健全和执行激励制度

医院在合理应用激励机制的同时必须要有一整套健全的激励制度，根据员工的实际情况和不同岗位的具体要求出发，结合以往制定的激励制度中不合理问题的情况来制定一套相对合理的激励机制，同时做好相应的监督工作以确保医院人力资源管理激励机制的有效执行。在执行的过程中，一方面要充分考虑到不同工作的实际情况、不同工作者的技术水平等因素，综合各方面因素才能在执行过程中不出现偏差。另一方面要注意根据制定调研报告，具体分析现有激励制度的缺陷，为激励制度的调整提供相关数据支持。只有这样可以进一步提升医院的医疗水平和整体竞争力，使得医院能够平稳快速的发展。

4  结  论

综上所述，在我国医疗改革不断深化的背景下，医院也要加快对人力资源管理方面的改革力度，其中很重要的一个环节就是加强激励机制在医院人力资源管理中的合理应用，这不仅直接关系到医疗工作者的切身利益，也是医院改善医疗业务水平和提升竞争力的重要途径。通过建立有效的薪酬制度和绩效考核制度，可以合理的分配工作收入，通过合理应用物质激励和精神激励机制既可以增加医疗工作者的收入，同时也可以满足医疗工作者的精神需求，最终提升医院的整体水平，使得医院能够长期平稳发展。

参考文献：

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