高职院校科研工作的现状分析
——以江西外语外贸职业学院为例

柳美花

（江西外语外贸职业学院，江西南昌 330099）

现代高等教育的三项基本职能——培养人才、科学研究、社会服务，决定了教学与科研工作在高校改革与发展中的地位与作用。前浙江大学潘云鹤校长曾说过，如果把大学比作是一架行驶的马车，教学与科研则是它的两个轮子。勿庸质疑，科研是促进学校办学水平提高的重要手段。但由于高职院校起步较晚，很多院校注重外延式发展或有形资产的整合，与普通高校的科研相比，其科研工作存在着明显的不足，急待改进。本文以江西外语外贸职业学院为研究对象，围绕科研意识及素质、科研成果及应用、科研管理及激励等科研现状的相关核心问题进行取证、调研与分析，探讨学院科研工作存在的问题及成因，以期以小见大，对当前高职院校的科研工作有所启迪与裨益。

1 科研意识及素质

1.1 科研意识渐显，但学术氛围亟待进一步增强

我院作为文科类的高职高专学院，侧重培养应用型的人才，在科研方面存在着“先天不足”。近几年来，在学院发展已进入内涵建设阶段的环境影响与学院制度、政策的导向下，大多数教师意识到了科研的重要性，认识到：教师的任务不仅只是上好课，还需开展科研活动。但与处处弥漫着浓厚的科研氛围与学术气息的很多著名大学与普通高校相比，学院的学术氛围不浓，部分教师对科研重要性的认识有失便颇，“唯功利”的倾向严重，从事科研的内在动力普遍不足，既缺乏对科研过程乐趣的体验，也缺乏对科研结果成就的感知。大多数教师是“职称科研”，职称评到了，也就“船到码头车到站”了；或者为完成学院规定的科研任务，迫于绩效奖金而应付科研。可见高职院校教师科研的动力全然依托于外部力量的制约，缺乏开展科研活动的主动性与自觉性。

另外，师生比的失衡使大部分教师承担着繁重的教学任务，无暇顾及科研。通过教师叙事的研究方法发现，大部分教师感觉每天忙于日常教学工作，很难再有时间和精力去搞科研。调查统计发现，大多数教师承担着每周16节或更为繁重的教学任务，个别系部承担周课时20节及以上教学任务的教师比例高达68.5%。授课压力大，再加上班级管理事务，科研时间确实是捉襟见肘。科研氛围不浓，对教师缺乏感染力，教师间缺乏竞争，更难以形成相互促进的良性循环。

1.2 科研素质整体有所提高，但部分教师的科研能力令人堪忧

近年来，学院招聘了大量研究生与少量的博士生，在一定程度上充实了学院的科研队伍，还有相当一部分本科学历的教师在攻读在职研究生，总体上学院教师的科研素质比前几年有明显的提高。但由于历史与现实的原因，部分教师的本科学历为后续学历，他们大多没有经过专门的科研知识培训，缺乏基本的科研知识和科研能力，不懂开展科研的基本方法，不知申报课题的基本程序，不清楚检索文献的基本路径，不明白学术规范的基本常识，也不知如何有针对性地选择适合自己风格和特色的刊物发表自己的文章。而高水平的科研领军人物更是寥寥无几。

调查发现，觉得自己开展科研工作的最大困难是缺乏理论指导(占18．7%)，缺少科研方法 (占12．4%)，缺乏实践经验(占 26．5%)，缺少时间保证(占36．2%)，缺少文献资料(占6．2%)。他们最希望得到的帮助是科研理论和方法的指导(占18．5%)、科研领域和课题的选定(占16．9%)、科研论文撰写指导 (占9．4%)、全方位指导(占 55．2%)。

2 科研成果及应用

2.1 涌现了一批科研成果，但科研层次亟待进一步提高

近三年我院教师的科研成果调查统计如下：承担参与各级科研课题合计223项，其中省级（包括社会科学、人文社科、教科规则、教改等）课题130项，市厅级课题17项，院级课题76项；公开发表论文646篇，大多发表在普通刊物，在北大版核心期刊上发表论仅只有62篇，约占论文总数的1%；人大复印资料转载3篇，被SCI收录的文章还没有一篇。另还有少量的技术开发与应用等横向课题项目的研究。

科研成果数量与本科院校相比，简直是相形见拙；而科研层次整体偏低，有重大影响的标志性项目或成果几乎没有，如国家级课题、省科技进步奖等还是空白。

2.2 科研成果的应用初见成效，但应用及推广性亟待进一步增强

学院教师主编、参编的26类教材已在校内外广泛应用，其中由我教师主编的《国际贸易》、《实用进出口英语函电》教材多次印刷，发行量达10多万册，被全国同类院校广泛采用，深受全国外经贸院校师生的好评。

但由于学院科研基础薄弱，学术价值一般的课题、论文类的成果居多，与市场需求脱节。现行的职称评定制度过于强调它的时效性，往往造成科研的浮躁和功利性。绝大部分科研成果只是为了鉴定或职称评定，教师缺乏足够的动力来进行实际应用技术开发。做课题，发论文也只是为了完成科研任务、职称评定的需要，真正具有职业教育特色，面向生产实际、有实用价值的科研项目很少。大多成果大多实用性不强，实用面窄，能转让、被采用的技术成果是微乎其微。而少数具有一定实用价值又因推广措施不到位而搁浅。

3 科研管理及激励

3.1 科研管理渐有起色，但管理过程亟待进一步规范化

高职院校科研管理就是在遵循科学发展规律的前提下，尊重科研活动的特点，有效地组织人力、财力、物力，使科研工作的外部环境和内部条件与科研目标相协调，保证科研活动的高效产出。管理就是服务，对高职院校科研管理部门来说，要承担全校科研工作组织与管理，也就是要为教师从事科研工作服务好。

学院科研处自2005年正式成立以来，作为科研管理的职能部门，负责全院的科研管理、课题申报、科研成果统计、科研信息传达、相继拟订了学院科研工作管理办法、科研业绩奖励办法、科研经费使用和管理办法等一系列科研管理制度，创办起自己的《学报》，为广大教师和管理人员搭建起更为便利的学术交流平台。同时也多次邀请校外专家开展各类讲座，从政策上积极倡导活跃学术气氛。但由于受到诸多主客观原因的限制，科研管理工作还存在许多问题。第一，科研管理缺乏宏观的指导与中、长期的规划，随意性较强；第二，对成果的转化、开发等环节重视不够。

3.2 科研激励机制初步建立，但亟待进一步科学化

激励是管理学中的一个重要概念，是指人们心理上的一种驱动力，同时又是管理的一种重要手段。行为科学管理理论认为，在人的能力不变的条件下，工作绩效= 能力× 动力激发。美国心理学家佛隆提出：“人的行为的动力取决于他本人所期望的力量。激发力量等于个体目标价值与期望或个体对目标实现的效益追求的乘积”。要使激发最大化，就要求目标效价和期望值最大化。

三年前更新版的《江西外语外贸职业学院岗位津贴发放办法》（以下简称《岗位津贴发放办法》）的试行，加大了科研工作在绩效津贴中的比例，提高了教师对科研的关注度，以期达到教师开展科研工作源动力的目的。《岗位津贴发放办法》中规定，专职教师工作量=教学课时量+科研工作量。未完成基本工作量者则相应扣减岗位津贴，超过则按专职教师超工作量标准结算。

表1：学院全学年实际科研津贴分段结算表

备注：表2所列的是仅达到岗位基本聘任条件相应 职称的实际科研津贴分段结算表，达到岗位其他聘任条 件的结算方法照此类推。

科研考核分不封顶，专任教师超科研工作量可以抵补奖励性课时工作量的不足，不能抵补基础性课时工作量的不足，科研分2分抵1课时。课时工作量不能抵补科研工作工作量的不足。对于教职工在SCI、SSCI、EI来源期刊、CSSCI（含扩展版）、北大核心期刊及我院学报上发表的学术论文，按实际发表篇数进行计分。对于一般性期刊发表的学术论文，专任教师每人每年不论是以第几作者的身份发表只计一篇的分数，其余的不计分。科研工作量统计周期为每年1次。科研考核分达不到标准分值的，视为未完成科研工作量，计入年度综合考评。

《津贴发放办法》中的考核加大了科研在绩效津贴中的比例，以充分激发教师的科研积极性。但如表1所示，教授职称一年必须至少需要两篇核心论文，副教授职称必须一年至少发表一篇核心论文。在当前核心刊物资源极其有限的情境下，这对于高职院校的老师来说这几乎是不可能完成的任务。而期待科研课题完成科研任务也是难之又难，一个课题从立项到结题至少需要两年的时间，而学院的科研工作量统计周期与计算为每年1次。所以，自从该岗位津贴发放办法从三年前试行以来，正高、副高职称教师每年能完成科任务的寥寥无几。未完成科研工作量的，年度综合考评绩效津贴大大减少。按照学院的计算考核方法，以一个副教授为例，如果他完成了教学任务（年授课量456节），科研任务100分，那么他就能拿到副教授职称相应的绩效津贴（假如为30000元左右），如果他完成了教学任务（年授课量456节），科研任务只完成了50分（科研任务完成了1/2），那么他就只能拿到副教授职称相应的绩效津贴的2/3（20000元左右）。现行科研考核制度的不完善及其不科学性，没有达到以改革科研制度来激励教师科研积极性的初衷。

总之，我的科研工作已经开始起步，但要至少走出“职称科研”、理顺好教学与科研的关系，形成浓厚的 科研氛围，增强科研实力，必须努力改善科研条件，塑造科研精英，完善科研管理和激励机制，激发教师科研兴趣，加人大在职教师科研能力和研究生的培养力度，引进高层次的科研人才，认真探索“产学研”结合的校企合作模式，促进成果转化，扩大科研社会影响，寻找一片具有高职教师科 研特色的新领域，以促使我院的科研工作更上一个新台阶，对迎接高职教育的“大发展”和增强学院自身的核心竞争力，均具有十分重要的意义。

表2：主要学术成果（学术论文与课题）科研成果分值计算表