建立高校绩效考核体系项目管理的分析

赵紫鹏

摘 要：高校绩效考核体系可以让教学效果得到科学的改善，从而从整体上提高教学质量，因此本文以天津天狮学院为例针对高校绩效考核体系项目管理进行分析。首先从天津天狮学院的绩效考核现状入手，分析高校绩效考核工作中存在的问题。然后建立高校绩效考核体系项目，并且设计出科学的高校绩效考核体系。

关键词：绩效考核；项目管理；考核指标；考核激励机制

随着教育体制改革的深入发展，高校教育制度不断完善，教学水平也随之提高，项目管理方法在各行各业中都有着全面的应用，在绩效考核领域上也已经得到了良好的效果，将二者结合，可以有效提高绩效考核质量、降低失误、保证考核公证，因此需要进一步探讨出一个科学合理的高校项目管理绩效考核体系。

一、高校绩效考核现状分析

目前天津天狮学院已出台一系列的绩效考核的相关规定及办法，其中《天津天狮学院人事制度综合改革方案》、《天津天狮学院班主任考核办法》、《天津天狮学院岗位考核办法》、《天津天狮学院辅导员考核办法（试行）》等，均从学校层面对全校在编教职工制定了考核方案。各二级学院，根据学校文件要求，根据各学院不同的情况，制定不同的考核办法和细则，基本流程是：召开考核动员会；安排教职工述职互评；领导给全体教工打分；依照学校考核办法中给出的比例进行加权；对照不同岗位的考核要求进行分数累计；给出最终考核结果。从天津天狮学院绩效考核的基本情况来看，这其中还存在以下几点问题：

第一，从考核目的上看，天津天狮学院的考核目标并不明确。在高校绩效考核过程中，目的会对评价方式造成影响，但是不仅是天津天狮学院，我国大部分高校的管理者都将总结性评价和形成性评价混在一起，从而导致评价结果无法真实反映教师水平，对教师的促进作用相对较低，教师也会因此失去发展[1]。

第二，从考核对象上看，天津天狮学院的考核对象分类不明确。在高校绩效考核过程中，需要根据教师的职位、职称等进行科学分类，但是天津天狮学院中并没有对教师进行分类，从而导致考核结果并不公证。

第三，从考核内容上看，天津天狮学院的考核内容标准不科学。现行的高校绩效考核工作中大都具有这个问题，很多高校在制定绩效考核评价中，绩效考核指标不够科学，没有对教师进行全方位的调查。

二、建立高校绩效考核体系项目

（一）绩效考核项目管理的关系

在建立高校绩效考核体系项目前，需要深入分析项目管理和绩效考核的关系，绩效考核和项目管理之间有着密切的联系性。首先，二者都需要明确的目标体系，根据目标体系进行控制管理工作；其次，对于二者而言，结果比过程更为重要，完成任务的方式并不位移，但是结果必须要做到准确；再次，二者在实际应用的过程中，评估和总结都贯穿了全程。正是因为项目管理和绩效考核之间具有着很多的相似性和共通处，因此在很多方法和程序上都可以相互借用，建立起高校绩效考核体系项目也更加合适。因此，首先学校要根据未来发展，确定绩效指标，同时将绩效指标科学划分到每个二级院系，然后通过管理机制，将教师和学校之间联系在一起，再将其转化为项目进行统一管理，确保所有条件满足的情况，高效率完成预定目标。

（二）绩效考核体系项目的特点

绩效考核属于人力资源管理范畴，是人力资源管理过程中最为重要的部分，因此绩效考核项目和其他的项目管理还存在一定的区别。比如，天津天狮学院的人事工作中有很多日常工作，如：退休金標准制定、职称收入证明等都是随时进行的，并没有严格意义上的开始和结束[2]。在这样的情况下，并不能够完全的生搬硬套，比如：高校人才招聘、薪酬体系、岗位设置等都可以看出项目，继而应用项目管理进行实施。高校绩效考核体系项目的特点在于以下几个方面：第一，建立高校绩效考核体系项目不需要准备设备和材料，涉及到的内容较少。第二，建立高校绩效考核体系项目中包括很多人力资源的专业人员，但不需要进行单独的提出。

（三）绩效考核体系项目的建立

（1）绩效考核体系结构体系确定

首先确定项目管理结构体系，从计划、组织、控制、协调、评价这几个方面开展。针对高校绩效考核项目的资源进行调整、估算、分配，从而保证项目的目标系统顺利实现，并且确定项目人员的结构组合方式和运作体制，充分调动人员的工作积极性，让其在项目中发挥作用。通过协调沟通，评价检查，保证绩效考核工作的稳定开展。根据建立高校绩效考核体系项目的管理对象来看，可以安静管理工作划分成四个部分，分别为：范围、时间、风险、综合，结合高校绩效考核体系的特点，将重点放在时间、进度、风险这三个方面。

（2）绩效考核体系的计划决策

在确定结构体系后，还需要对项目进行计划编制和决策，这也是绩效考核体系项目管理的重点环节，以此保证对绩效考核全过程的科学控制。高校要对考核人员进行调研，根据跟调研结果确定具体的考核目标，并且提出绩效考核体系的可性方案。通过对比分析、定性定量的方式确定科学立项法，在确定考核体系立项后，还要将其纳入到高校人力资源计划体系内。在这个环节中，需要由高校的领导人带领，人力资源部门组织，针对高校绩效考核体系项目进行可行性研究，从而推出可行性报告方案，保证项目计划得到真正的实施。具体过程如下所指示：

第一步，项目需求调研；第二步，确定具体的绩效考核计划；第三步，制定严格的考核标准；第四步，选择全面的考核主体；第五步，确定具体的考评工具，设置科学的考核周期；第六步，根据反馈展开沟通辅导；第七步，根据绩效考核结果，对人力资源发展目标进行调整。

三、高校绩效考核体系的设计

（一）明确绩效考核的目的

根据上述分析，新时期天津天狮学院在设计高校绩效考核体系的过程中，首先要明确绩效考核的目的，通过考核激励教师不断提高自身专业素质能力，让教师不断的丰富自身的知识技能，实现学校和教师的双赢。让教师通过绩效考核结果，正视自身存在不足和问题，有针对性提高自己，绩效考核的最终目的在于的帮助教师找到自身不足，并且找到教师自身的主观原因以及学校的客观原因[3]。

（二）绩效考核进行的对策

（1）工作分析

在建立绩效考核体系前，要对教师的工作进行具体分析，从不同的教师岗位入手，确定具体的任务，让教师明确自身的工作内容，这也是岗位考核的关键指标。

（2）确定考核办法

根据教师岗位特点、内容特点以及实际情况，划分考核项目，可以从品德、能力、出勤、成绩这四个方面展开，将定性考核和定量考核相连接，针对教师的情况进行评分考核。其中品德、能力、出勤都可以采用定性考核的方式，通过群众无记名投票的方式进行评价，业绩、成绩可以采用定量考核，对教师进行综合评分。需要注意的是绩效考核系统并不是一个不会变化的体系，绩效考核体系会根据实际实施的情况进行改善，不断的优化，最终形成最为科学的绩效考核系统。

（3）考核结果反馈

只有不断完善考核体系，制定合理的绩效目标，才能够有效控制考核过程，让绩效考核结果得到快速发展，让绩效考核工作得以实施。考核作为一种手段，对于绩效考核而言，最重要的并不是目的，而是最终的教学结果，教师要加强对考核结果的重视程度。通过上文中对绩效考核目标的分析可知，反馈才是绩效考核过程中最为重要的环节，天津天狮学院可以采用以下三种反馈方式：通知说服、通知沟通、解决问题，前两种就是将考核结果告知教师，并且鼓励教师改正自身不足，取得更好的成绩或者倾听教师心中的问题和意见，和教师共同讨论，从而让教师认识到自身不足。后者则是根据教师的考评结果，制定相应的管理条例，或者采取相应的手段，提高教师的绩效。

（4）考核激励机制

比如：天津天狮学院可以利用360度考核，让学生、教师自身、院系管理人员、其他教师、评估团队，从多个方面获取教师信息，得到多角度的反馈，从中清晰的看见自身不足。此外学校还应该针对教师的表现情况，对教师采取物质奖励和精神奖励，让教师充分发挥出自身潜能，积极主动的提升自身专业素质。

四、结语

综上所述，建立一个科学、完善的高校绩效考核体系，可以帮助高校教学质量得到进一步提升，满足社会对高校提出来的全新教学要求。现如今，高校绩效考核工作存在一定的问题，将项目管理应用到绩效考核中，可以推动绩效考核的进一步发展。

参考文献

[1] 姚梅桑.高校教职工绩效考核指标体系构建研究——以莆田学院为例[J].辽宁科技学院学报，2019（01）：48-51.

[2] 李青，黄永胜.教学型高校教师绩效考核指标体系优化——以文科教师为例[J].经济师，2018（10）：227-229.

[3] 张新娅.高校教师岗位绩效考核中存在的问题及改进措施[J].陕西学前师范学院学报，2018，34（08）：118-121.

[4] 龙润湘，杨新风.高校教师绩效考核的應用研究[J].北京教育（高教），2018（Z1）：40-42.

基金项目：本文是应用型人才培养模式下民办高校二级学院绩效考核实施方案研究——以天津天狮学院为例（项目编号：K17013）的成果。