陕西高校人才队伍建设研究

井 浩

(西安工程大学 党政办公室，陕西 西安 710048)

0 引 言

高校作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点,是推动区域经济社会发展的重要引擎。人才是高校的立校之本、兴校之基、强校之源,是促进学校事业发展的核心要素。随着人才队伍建设力度的不断加大,陕西高校充分发挥科技和人才优势,主动引领创新驱动发展,有力促进了产业升级和技术创新,为加快建设人力资源强省和创新型省份提供了重要的智力支持和人才支撑。

但是， 高校人才队伍仍然存在一些亟待解决的突出问题, 特别是高等教育深化改革与快速发展的新形势新任务新要求相比, 在视野格局、 创新能力、 资源配置、 体制政策等方面存在诸多不适应的地方, 主要表现在高层次领军人才匮乏, 人才创新创业能力不强、 效能发挥不足, 人才结构不尽合理, 人才发展体制机制障碍尚未消除, 人才资源开发投入不足等[1]。

面临国家高等教育的重大战略调整,面对国家“双一流”建设和陕西“四个一流”建设的新要求,陕西作为地处西部的高教大省,机遇与挑战并存,“前甩后追”的形势更加严峻。必须摸清人才发展规律,找准人才问题症结,加大政策研究和创新力度,及时制定解决办法并形成有效措施。积极探索高校人才资源开发规律,对陕西高校加强人才队伍建设具有重要的现实意义;同时,人才理论研究和研究成果对兄弟省份高校人才队伍建设也提供了有益的借鉴与启示。本文深入分析陕西高校人才队伍建设的现状,厘清人才发展存在的关键问题,提出加强人才队伍建设的对策建议。

1 人才队伍建设现状

陕西作为高教大省,人才资源富集、优势明显。截至2018年底,全省96所普通高校高级职称2.8万人,具有博士学位1.8万人,“两院院士”45名,国家“千人计划”175人,国家“万人计划”107人,教育部“长江学者”127人,国家“优秀青年科学基金项目”获得者33人,国家杰出青年基金获得者74人,省“千人计划”788人,省“特支计划”162人,“三秦学者”创新团队61个。多年来,陕西高校依托两院院士、“长江学者”“三秦学者”等高层次人才和学科科研团队,围绕陕西支柱产业和新兴产业,切实加强产学研合作,有力地支持了产业升级和发展方式转变,取得了一批代表国际先进水平和国家最高水平的科研成果。当前,全省高教系统人才发展体制机制逐步健全，人才队伍规模持续扩大，人才发展平台趋于完善，人才效能发挥日益显著。一支与陕西经济社会发展相适应、与高等教育改革发展相协调,具备国际视野、先进教育理念、富有创新意识和实践能力的高教系统人才队伍正在逐步形成。

1.1 规模

近年来,陕西高校依托中省人才项目,切实采取有效措施,实施“高端引领”,坚持“引育并举”,以“做大存量、做优增量”为原则,以学科带头人为核心,积极推进以专任教师队伍为主体的人才队伍建设工作。截至2018年,陕西高校共有专任教师6.69万人。其中4所高校专任教师规模超过2 000名,分别为西安交通大学、西北工业大学、西北农林科技大学和长安大学;15所高校专任教师规模介于1 000～2 000名之间;26所高校专任教师规模介于500～1 000名之间;27所高校专任教师规模小于500名。如图1所示。

图1 专任教师人数分布Fig.1 Distribution of full-time teachers

1.2 结构

1.2.1 年龄结构 陕西省高校专任教师整体年龄结构趋于优化,老中青梯次明显,高年龄段的专任教师数量逐年减少,专任教师年轻化趋势明显,富有创新活力的中青年教师已经成为陕西高校专任教师的主体。如图2所示。

图 2 专任教师年龄分布Fig.2 Age distribution of full-time teachers

1.2.2 职称结构 陕西高校共有教授7 819人,占专任教师总数(含助教、讲师、副教授、教授)的14.7%;副教授16 782人,占比为31.6%;讲师22 592人,占比为42.5%;助教5 926人,占比为11.2%。其中部属高校中教授2 854人、副教授4 797人、讲师 3 753人、助教 180人。职称结构分布见如表1。

表 1 专任教师职称现状分布

注：括号内为所占百分比，余表同此。

1.2.3 学位结构 陕西高校专任教师队伍主要由具有博士、硕士及学士学位的群体组成,具有硕士学位的居多数,为28 558人。不同类型、不同办学层次的高校学位占比差异明显,其中部属高校专任教师中博士学位居多数,占比为73.4%;省属高校专任教师中硕士学位居多数,占比为56.2%;民办高校专任教师中学士和硕士学位居大多数,占比为93%。如表2所示。

1.2.4 境外学位结构 陕西高校具有境外学位和6个月以上研修经历的专任教师共计11 490人,占专任教师总数的20.1%。其中部属高校共6 915人,占部属高校专任教师的52.9%;省属高校共3 970人,占省属高校专任教师的12.4%;民办高校共514人,占民办高校专任教师的5.6%;其他高校共91人,占其他高校专任教师的3%。见表3。

表 2 专任教师学位分布

表 3 获得境外学位教师分布

1.3 成长与收入

1.3.1 职称晋升 陕西高校整体专任教师从讲师晋升到副教授的平均年限为6年,从副教授晋升至教授的平均年限为7年。其中部属高校和民办高校专任教师从讲师晋升至副教授平均年限为5年,省属高校专任教师从讲师晋升至副教授平均年限为7年;部属高校专任教师从副教授晋升至教授的平均年限为8年,省属高校专任教师从副教授晋升至教授平均年限为7年,民办高校专任教师从副教授晋升至教授的平均年限为6年。如图3所示。

图 3 专任教师职称晋升年限分布Fig.3 Distribution of promotion years of full-time teachers′titles

1.3.2 国家级人才收入 陕西高校国家级人才(包括院士、杰出青年、长江学者、千人计划入选者、万人计划领军人才和青年拔尖人才等)年平均收入明显高于其他层次人才。其中9所高校拥有院士,年平均收入81.1万元;8所高校拥有杰出青年,年平均收入65.3万元;10所高校拥有长江学者,年平均收入60.8万元;9所高校拥有千人计划入选者,年平均收入66.0万元;10所高校拥有万人计划领军人才,年平均收入50.0万元;11所高校拥有青年拔尖人才,年平均收入47.5万元。见表4。

表 4 国家级人才收入统计

2 存在的主要问题

目前,陕西高校积极推进人才队伍建设,有效发挥人才创新优势,着力破解体制机制障碍,人才发展持续向好。但面对建设高教强省的目标，培养创新型人才的需求，产学研协同发展的短板,依然存在一些突出的矛盾和问题。

2.1 人才发展管理体制不科学

主要表现为:高校办学自主权没有得到充分落实,高校自主发展、自我约束内生动力尚未完全激活,限制了高校人才发展的积极性和主动性[2];高校内部行政权力泛化,行政权力和学术权力界限不清、分工不明、关系不顺、制衡缺失,导致行政权力与学术权力相互越位、相互干扰;产学研协同创新体制不够健全,以质量和贡献为导向的科研评价机制不够完善,科研成果与企业的需求没有精准对接;技术转移和知识产权保护不力,科技成果权归属不清;人才评价机制不科学,分类评价不完善,评价标准简单量化,评价目的重奖惩轻发展,对于团队的整体考核重视程度不足,严重影响了人才的积极性和创造性[3]。

2.2 人才发展运行机制不顺畅

主要表现为:高校人才引进程序繁杂,周期冗长,高层次人才服务“绿色通道”作用发挥不足;重引进轻培养,重业务轻素质，重待遇轻考核的现象不同程度存在;人才引进方式单一,对标中省人才计划项目，聚焦学科建设需求，弥足人才梯队结构短板的靶向引才不到位;片面注重引进“外来人才”,过分高估“鲶鱼效应”,忽视对“现有人才”的培育扶持,造成校内“现有人才”失落感甚至流失[4];省内高校人才有序合理流动机制不完善、不健全,学科和地区间人才差距进一步拉大,导致了人才格局的严重失衡,破坏了科学研究可持续性,带来资源分配机制失效等问题[5];高水平学科平台和高质量科研团队建设滞缓,以学科建设吸聚人才作用发挥有限,以高水平科研提升人才学术水平效果不佳;“不求所有,但求所用”的人才柔性引进和流动机制尚未有效建立。

2.3 人才结构与数量矛盾依然突出

主要表现为:陕西高校人才队伍建设缺乏整体战略规划,人才政策制定缺乏系统性和前瞻性,导致高校人才工作定位不准、发展目标不明确;缺乏学科总体布局和人才培育发展通道的顶层设计,造成多头引进、重复培养的弊端,影响全省高校人才队伍的梯队结构,“工强理弱文落后”的学科人才结构仍未改变;传统优势学科领军人物后继乏人,新兴发展学科和尖端前沿学科带头人数量不足,高层次、复合型人才数量依然匮乏;人才队伍学缘结构不合理、学科分布不均衡,优势学科的学缘结构亟待改善,队伍结构现状与学科可持续性发展需求存在较大差距;基于评价分类而非学科分类的科研、教学、转化应用与复合型专业人才队伍界定模糊,没有形成以学科发展汇聚人才，以人才牵引学科建设的良性循环长效机制。

2.4 人才发展环境和氛围尚需优化

陕西地处西部,经济欠发达,由于区位劣势的限制及地缘因素的影响,缺乏以经济诱因进行人才竞争的机会,面临着既无法有效吸引东部地区高端人才,又无法有效稳定现有优秀人才的尴尬局面;陕西高校由于缺乏足够、持续的政策支持和资金保障,导致一些传统优势学科发展和平台建设滞缓,除少数资源相对充足的高校建立了较为完备的学术资源平台,多数高校在学科平台建设的关键指标上尚不完备,不能完全满足人才的科研需求,招致以学科优势吸引集聚人才的作用发挥有限;人才服务理念滞后,缺乏主动服务意识,对引进人才的户口、社保、住房、子女教育等问题解决不到位、不及时,影响了人才的稳定;思想观念不够解放,人才引进激励机制和人事制度改革相对缓慢,鼓励大胆创新和宽容失败的良好氛围营造不足,人才的创新活力受到不同程度的影响,人才效能发挥程度不高。

2.5 青年杰出人才队伍储备不足

2018年底陕西高校高层次人才队伍建设调查数据显示,40岁以下的高层次人才数量仅占全省高校人才总量的25.67%,高层次人才队伍年龄结构矛盾凸显,青年杰出人才储备明显不足;论资排辈的观念、重显绩不重潜力的做法在高校仍然不同程度存在,科研立项、成果申报、专著出版、学术交流等常态性工作缺乏针对性的引导,严重制约青年人才的进一步发展;青年人才的资源储备和平台积累尚浅,持续激励的科研资源分配政策配套不足,学术生态和学科发展良性互动不到位,致使青年人才不能充分有效发挥才能,造成人才资源的浪费;青年人才个性鲜明、崇尚自由,对按照既有模式运行管理的科研团队主动融入意识差,现有团队对纳新的热情不足,学校又缺乏积极有效引导,导致青年人才“单打独斗”,削弱了青年人才的科研热情和潜力发挥。

3 对策与建议

随着“一带一路”构想的深入实施,陕西正在以前所未有的速度融入多领域交流合作和全球经济发展。作为人才洼地的陕西高校也迎来了重大的历史发展机遇,唯有主动知重负重、适势求是、善为敢为,积极推动思想创新、机制创新、模式创新,才能实现从学科导向到产业需求导向的转换,推动从适应与服务向支撑与引领的转变,汇聚拔尖人才,激发团队活力,为追赶超越提供源源不断的人才供给。

3.1 切实加强顶层设计,科学统筹高校人才发展

高校人才队伍建设是一项系统工程,要建立全省统一领导、各部门分工协作、各高校积极联动的工作机制,完善宏观指导、科学决策、统筹协调、督促落实机制;要构建定位明确、层次清晰、衔接紧密的优秀人才培养支持体系,健全科学规划、开放包容、运行高效的人才发展治理体系,支持和鼓励高校围绕陕西经济社会发展需求各安其位、错位竞争、彰显特色,有效管控省内高校人才无序竞争;要围绕我省重大发展战略和产业布局,重点培育应用型、复合型、高端技能型人才。各高校要切实树立“人才是第一资源”的理念,立足办学定位和学科特色,围绕学科建设和人才培养,对人才总量、结构科学谋划,对特色、优势学科人才需求精准预测,切实加强人才资源开发和管理研究;要坚持用好现有人才、稳定关键人才、造就高端人才、引进紧缺人才,加强国家和省级重点学科、重点实验室、教学科研团队等人才载体建设,确保人才引得来、留得住、用得好。

3.2 深化体制机制改革,营造开放包容良好环境

高校人才的竞争,关键是体制机制的竞争。要着力破除束缚高校人才发展的体制机制障碍,采取更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,最大限度激发人才活力,从人才管理、人才服务保障、人才评价激励以及引才用才、人才合理流动等方面深入推进我省高校人才发展体制机制改革;要贯彻“放、管、服”理念,进一步强化高校用人主体责任,减少行政审批,落实用人自主权, 不断向高校和人才放权让利;支持高校设立一定比例的流动岗位,柔性吸引具有创新活力的专业人才兼职;畅通人才流动渠道,充分发挥市场配置人才资源的决定性作用,促进人才资源合理流动、有效配置;克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向,推动高校职称自主评审,建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力、贡献为导向,符合高校人才特点的科学化评价机制,真正为人才发展松绑;鼓励和支持高校人才创新创业,完善收入分配政策,依法赋予学科带头人更大的人财物支配权和技术路线决定权,实行以业绩价值为导向的激励机制;从政策层面切实保障高校人才以专利、发明、技术、资金、管理等生产要素参与收入分配,解除人才的后顾之忧,增进人才的认同感、成就感和归宿感,真正让人才“名利双收”。

3.3 坚持以用为本,提高人才使用效能

以用为本是促进高校人才工作体制机制创新的着力点,是促进人才成长的根本途径。人才以用为本的核心在于人才效能的充分施展和开发,可以说,培养、发现、引进是手段,使用才是最终目的。只有用其所能、任其所宜、人岗相适、才尽其用,才能最大限度实现人才价值。一方面,要紧密结合学校的人才结构、办学层次和学科建设的具体情况,突出重点,科学制定人才规划,拓宽引才渠道,创新引才方式,有的放矢地精准引进人才,使人才发展与学科发展同频共振、相得益彰;另一方面,要注重引育并举,采取切实有效的激励机制,完善多元化的激励方式,激发人才主体的内生动力,剪除烦苛、减负放权,更大程度挖掘人才的潜能,用好用活现有人才。同时,要创新理念方法,树立“引智”重于“引人”的开放理念,采取“留人不拴人”的用人新机制,积极探索柔性引才的有效方式;要加强高校与科研机构、企业的对接,以促进高校科技成果转化为核心,推进产学研深度融合；要立足高校特色优势,以高端人才为核心,以成果转化平台为基础,建设一批新型高校智库,拓展引才渠道,创新用人方式,实施多元化人才开发与培养,构建多元化人才队伍,推动智库建设与高校人才发展的相互促进[6]。

3.4 以项目实施为重要抓手,带动人才队伍建设

重大人才项目是对人才进行有效投入的重要载体,对创新驱动和人才发展具有积极牵引带动作用。高校要围绕人才支撑国家“双一流”建设和我省“四个一流”建设这个关键,主动对标、突出重点、积极争取,以重点人才项目驱动为抓手,充分发挥重点学科建设对优秀人才的汇聚作用,以人才集聚带动学科集聚,促进多学科交叉融合,形成人才、项目及团队融合对接、协同发展;要针对人才项目实施过程中存在的评审不规范、任务不明确、考核不明晰等问题,加大统筹力度,全面提升重大人才项目实施质量与效益;要重视对高校科研团队的持续性保障支持,通过相关政策和具体措施,对优秀专家进行二次或者专项资助,对有突出业绩的学术团队延长资助周期,进一步激发人才创新创造活力,打造真正意义上的高水平科研学术团队;同时,加大针对17个入选“双一流”建设学科人才发展的项目支持力度,鼓励精准引进活跃于国际学术前沿的海外高层次人才,打造衔接有序、结构合理的创新型高水平学科团队和梯队。

3.5 重视青年人才培养,加强队伍建设的可持续性

高校青年人才尚处于成长期,经验、成果和影响力还处在积累状态,需要积极引导和宽容扶持。高校在发现人才、使用人才、培养人才各环节工作中,要不断解放思想,加大对优秀青年人才的支持力度,为拔尖创新人才脱颖而出铺路搭桥,着力培养一批创新思维活跃、学术视野宽阔、发展潜力更大的优秀青年后备人才队伍;针对青年人才朝气蓬勃、思想活跃的特点,要破除“求全责备”的固有观念,积极营造“宽严有度”的成长氛围。一方面,要强化青年人才的理想信念教育,激发他们爱国之情、强国之志、报国之行,帮助他们树立严谨的科学精神、朴实的科学作风和创新的科学方法,使坚定的理想信念成为指引青年人才成长发展的“政治灵魂”与“精神之钙”;另一方面,要建立更为灵活的人才管理机制,打破论资排辈的陈旧思维,不拘一格选拔青年人才,切实解决他们学习、工作、生活中的实际问题,充分激发他们锐意创新的勇气、敢为人先的锐气,使谋划创新、推动创新、落实创新成为他们的自觉行动。同时,高校要积极为青年人才搭建学科平台和科研团队,鼓励他们融入团队发展,将青年人才培养统筹到一流学科建设之中,充分调动他们的科研主动性;要建立健全适合青年人才成长的教师考核制度及科研奖励制度,使具有较高科研水平和能力的青年人才脱颖而出,实现自身潜在价值。

4 结 语

人才队伍建设是高校持续健康发展的支撑要素和核心竞争力的关键指标,要切实加强对全省高校人才体制机制改革的统筹规划、政策研究、宏观指导和服务保障,积极完善开放灵活的人才培育、吸引和使用机制,切实提高人才工作的科学化水平,着力改革人才评价激励制度,积极营造开放包容的人才发展氛围。坚持引育并举“双轮驱动”,以“做大存量、做优增量”为目标,在加强高端急需人才引进的同时,切实把人才工作的重点放在对现有人才特别是青年人才的培养使用上,使培养与引进、培养与使用相互协调、相互推进、相得益彰。

强化以用为本的人才理念,把是否有利于人尽其才、才尽其用作为工作的出发点,树立“柔性引才引智”的开放理念,积极探索实施“候鸟型”人才智力引进的有效方式,增强人才引进的针对性、实用性,努力使人才各尽其能、各展其才、各得其所。

破解高校产学研协同创新体制机制障碍,推动重大科研成果的深度开发和转化应用,打通企业需求与高校科技成果转化通道,将人才智力优势转化为产业发展优势,充分发挥高校人才在助推科技成果转化过程中的核心作用。