惠州科技人才“瓶颈”研究

付怡　宋天枭

摘  要：通过对惠州市中小企业的实证调研可知，惠州市中小型企业在人才队伍建设、科技人才激励和保障、管理和评价等方面存在问题，应加强科技经费、引进人才、学历层次、职称制度改革和社会保障、工资福利、激励机制及人才评价体系建设。

关键词：科技人才;人才瓶颈;实证调查;建议

中图分类号：F425     文献标识码：A    文章编号：2096-3769（2019）02-014-05

一、“科技人才”内涵

“科技人才”的界定主要是来源于科技部关于印发的《“十三五”国家科技人才发展规划》，文中指出：科技人才是指具有专业知识或专门技能，具备科学思维和创新能力，从事科学技术创新活动，对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者。主要包括从事科学研究、工程设计、技术开发、科技创业、科技服务、科技管理、科学普及等科技活动的人员。“人才瓶颈”是指企业更多关注的是外部市场、核心技术引进等影响企业生存的问题，而忽视了人才的培养、引进与储备，造成企业扩张中的人才短缺和匮乏。近年来，学者们对于科技人才的研究主要集中在科技人才的现状与对策研究以及科技人才的管理机制方面，从实证的角度分别对各个省份和地级市以及高校进行调查分析，在科技人才的政策背景下，企业的科技人才发展正在经历变革，政府也大力扶持。然而，中小型企业一直都面临科技人才匮乏问题，笔者通过对中小型企业的实证研究，从信效度、问卷的基本情况、问卷中看到问题并提出改进意见。

二、实证调研问卷说明

1.问卷内容

问卷主要包括两大主要部分，第一部分为基本的人口学特征，第二部分为量表部分，采用5级量表，分数以1、2、3、4、5表示，分值越低，代表这方面的问题越突出。主要用于分析惠州市科技人才存在的瓶颈。本次研究共发放问卷160份，剔除部分无效问卷，获得有效问卷132份，回收率达到82.5%。

2.问卷信度检验

通过采用SPSS22.0软件中的可靠性分析项目对问卷的信度进行测试，基于量表部分的可靠性Cronbach's Alpha为0.937，由此说明本问卷信度良好，可以做进一步讨论和研究。

三、惠州中小型企业科技人才实证分析

1.现状分析

通过采用描述性统计分析，结果显示在性别结构上，男性所占比例相对较多，达到57.35%，女性为42.65%。这与当前人才现状比较吻合，在科研队伍中男性相对来说比较稳定，但女性科研人员现已占据了科研队伍的半壁江山，这与国家的教育改革密不可分，只有教育才能让人们改变观念，也只有教育才能实现人与人之间的平等。就年龄结构而言，35岁以下的为69.86%，36岁到45岁的为25.74%，46岁以上的为4.41%，由此看出，科研队伍中年轻一代的力量不可忽视，在当前的科研队伍中，有经验的中年科研队伍明显不足。但是，惠州的科技人才队伍厚积薄发，青年科研人员在未来10年将成为不可忽视的力量。

就职称结构而言，具体如图1所示：大多数科研人员都集中在初、中级职称上，获得高级职称的人相对较少，其中获得正高职称的仅有1.47%。获得副高级职称的也仅有5.88%。在惠州市中小型企业中拥有高级职称的人数还不足10%。而无职称的人数达到了33.82%。由此看出，推进职称制度改革迫在眉睫，事实上这与惠州市中小企业科研人员的工作年限密切相关，36.03%的科研人员从事科研工作还不满3年，30.88%的科研人员从事科研工作达到4年以上，13.97%的科研人员拥有7年以上的工作经验，仅有19.12%的人具有10年以上科研工作经验。正是由于惠州市科研人员队伍的年轻态，导致惠州市科研人员的从业年限不长，因此职称很难得到晋升。

就学历结构而言，大部分科研人员都是本科学历，达到55.15%，硕士研究生为34.56%，大专为8.09%，博士及以上占2.21%。因此，在惠州的科研队伍中，提高科研队伍的学历层次也是十分重要的。除此之外，在问卷调查中也发现，大多数的科研人员都是在其岗位上从事一线工作，33.82%从事基础研究，36.03%从事应用研究，24.26%从事教學工作。可想而知，忙碌在一线工作，他们没有更多的时间专心科研工作。

2.科研队伍问题分析

通过问卷调查结果显示：72.79%的人认为当前企业缺少配套的项目政策和经费，59.56%的人认为当前企业的待遇难以吸引到真正高层次人才，52.94%的人认为企业缺乏合理的人才激励政策。科研人才的培养主要在高校，但高校的学科建设与市场需求不适应也成为制约科技人才的主要瓶颈。有40.44%的人认为高校的学科建设应加以改革。因此，唯有真正提高科研人员待遇，建立合理的激励机制，政府在科研人才队伍建设中给予政策和经费支持，扶持高校的学科建设和改革，充分发挥教育在人才培养中的作用，才能真正提高人才队伍的核心竞争力。

从问卷中笔者还发现，惠州市中小企业中科研人员的工资水平42.65%都是在5000元以下;22.79%为5000-6000元;34.56%为6000元以上。从以上数据可以看出，惠州中小型企业中大部分的科技人员工资待遇不高，还达不到2016年惠州市5397元平均工资的水平。另外，在人才激励和保障、评价方面，88.24%的人都认为奖励制度不足;63.97%认为当前的科研成果转化和收入分配方面存在明显的不公平;63.24%认为当前科研人员的薪酬待遇与其所投入的智力劳动不匹配。因此，在对科技人员的评价机制上存在两个较为突出的问题，一是科技人员的评价机制不以科研质量和创新能力为评价导向，二是不同类别的科技人员评价结构单一，职称评审标准滞后。

3.科技人才建设

通过问卷的调查显示，各用人单位在科技人才培养方面，还是取得了一些显著成效的，其中，在加大对科技人才发展的投入、引进一批国内急需的高层次人才、选拔培养高层次科技创业创新人才、推进国内教育、科技体制创新几个方面成效显著，超过30%的被调查对象表示其所在单位在以上几方面的关注和投入力度较大。但是，我们也不可否认，在科技人才培养和队伍建设方面，还存在很对的问题和不足。例如，问卷调查结果显示，在加强人才法制建设、改革人才工作体制机制、制定和实施重大人才政策和人才工程、发挥市场配置人才的基础性作用、开发国民经济和社会领域急需紧缺人才、研发出重大科技成果、填补国内科研空白、加强国内外科技、产业交流几个方面，用人单位并没有取得显著的成效，还需要进一步的努力和加强。

通过表1 的单样本T检验，将3作为均值来比较近五年来企业在科技人才建设方面的变化程度，结果显示不存在显著性差异，被调查者一致认为近年来科技人才队伍建设变化不大，且均值水平小于3。由此可以推断，中小型企业在科技人才队伍的建设中落实反映国家政策方面的表现比较滞后，主要是由于中小型企业经费、政府扶持、配套机制无法跟进。

通过表2在方差分析中发现，人才经费和人才数量的保障工作与职称之间存在密切联系，唯有将企业科技人才的职称评价机制建设完全，才有可能整体提升科技人才的经费保障。

运用单样本T检验，将3作为均值进行检验，发现在目前企业中科技人员的基本情况基本维持在一般水平，不存在显著性差异。但发现在单位自主用人、人才自主择业;取消行政级别和行政化管理;改革高校招生考试制度、建立健全多元招生录取制度;建立在中大科研、工程项目实施和急难险重工作中识别人才的机制;全面推行公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度;健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系;建立完善岗位绩效工资制度;支持企业培养和吸引创新人才等方面存在显著性差异。如表3 所示。究其原因，利用方差分析，发现以上各项在职称结构上均存在显著性差异;在单位自主用人，员工自主择业以及建立岗位绩效工资制度上，单位性质上存在显著性差异，高等院校和科研机构相较于民营企业而言在用人、选人、激励方面好一些。

四、结论与建议

通过惠州市科技人才的调研，发现惠州科技人才队伍中性别结构相对均衡，女性科研人员队伍正在发展壮大，年青一代的力量不可小觑。另外，科技人才队伍的学历结构需要进一步调整，职称结构不可理，高级职称人数明显不足，缺少人才配套项目和经费，薪酬待遇与智力投入不匹配，等等。针对以上存在的问题，需要解决并得到以下建议：

一是要加强中小型企业的科研经费投入，继续引进人才。中小型企业在科技人才队伍建设落实国家政策比较滞后，主要是由于中小型企业经费、政府扶持、配套机制未能跟上。在这次的调研中，缺少人才配套项目和经费占到72.79%。虽然在引进人才方面中小型企业也有很大投入，例如37.76%的人认为单位在这个方面做了较好的改进，但是人才流失现象依然较严重。

二是提高科研队伍的学历层次，推进职称制度改革。中小型企业科技人员的学历和职称问题尤为突出，就学历结构而言，大部分的科研人员为本科，达到55.15%，硕士研究生为34.56%，大专为8.09%，博士及以上占2.21%。因此提高科研队伍的学历层次十分重要。此外，职称评审这一项有67.65%的人认为不合理，有61.76%的人认为职称评定对科技人员的流动产生负面影响。

三是加强社会保障，提高中小型企业科技人员的工资待遇。从上述调研数据可以看出，惠州中小型企业中大部分的科技人员工资较低，无法吸引高层次人才，尤其是以民营企业的领域较为突出。要快速提高科技人才待遇，才能提高科技人员的积极性。

四是加强改善科技人才的激励机制和人才评价体系。中小型企业的人才匮乏和流动在当前是较为突出的社会问题，此次调查中52.94%的人认为科技人才队伍建设中人才激励机制不完善，此外，从人才评价体系方面来说，72.98%的人认为对人才评价不是以科研质量和创新能力作为导向，58.09%的人认为对不同类别的科技人才评价标准一样，36.76%的人认为专業技术职称评审和岗位聘任分离。

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