中小会计师事务所知识型员工激励机制探讨

摘要：如今是科技和知识经济的时代，知识是关键性的资源，知识型员工是知识增值的载体，更是中小企业竞争的核心因素。20世纪末，国内外出现了许多关于知识型员工激励的理论和实证研究。本文在研究前人研究成果的基础上，结合知识型员工的特点及激励因素，探讨适合与中小会计师事务所知识型员工的激励机制。

关键词：会计师事务所;知识型员工;激励机制

一、引言

人类社会正从工业经济时代迈向知识经济时代，知识逐渐成为最重要的生产要素。知识型员工作为知识的载体，成为企业进行知识要素的配置、生产運作的管理、保持竞争优势的关键影响因素。如今，越来越多的中小企业面临着人才的高度竞争，尤其是知识型服务企业，员工高度流失、激励机制不健全、激励措施不完善、人力成本上升是普遍存在的问题。因此，激励知识型员工是中小企业在人力资源开发和使用过程亟待解决的难题。知识型员工作为中小会计师事务所的关键人力资本，对其激励作用能否发挥作用直接影响到审计风险和审计质量，关系到会计师事务所的成长和发展。本文从中小会计师事务所知识型员工特点出发，在对其激励因素总结和归纳的基础上，提出相应的激励机制。

二、会计师事务所知识型员工特点

20世纪，彼得·德鲁克开创“知识型员工”的概念。他在《明天的里程碑》一书中，指出知识型员工主要是指善于利用信息、知识的人群;（罗伯特·伍德鲁夫，1999）强调知识型员工是拥有知识、技能且善于运用这些知识、技能的人群;（许丽娟，2004）认为知识型员工为用智慧创造的价值大于体力劳动创造的价值，并且比其他员工具有更高的学习和创新能力;（刘殷海，2015）认为知识性员工富有个性，工作形式多变，自主学习能力强，工作效率较高。

所以，知识型员工较一般员工特点：具有强烈的自我发展动机、需求具有多样性和不确定性、学习能力极强、追去自我价值等。综上所述，本文认为会计师事务所知识型员工在以上共性特点中又包含个性。

（一）高知识型、高稀缺性

会计师事务所从业人员一般具有本科以上学历，具备初级以上的会计职称，考试难度较大，特别是注册会计师，需要耗费大量的时间和精力通过考试，2017年全国注册会计师通过率仅为25%。学历职称的高低、执业资格是否具备一定程度上代表从业人员判断能力、学习能力、自我管理能力、对新事物的接受能力。

（二）高风险性

由于行业特殊的知识体系和社会公信力的要求，会计师事务所存在较高的执业风险和道德约束，其从业人员工作需求存在不确定性。

（三）高流动性

注册会计师、中高级会计师在供方市场的存量有限，特别是人才相对匮乏的三四线城市。随着企业、政府对高质量的会计师需求日益增强，专业能力强的会计师被进一步分流。

三、知识型员工激励理论和激励因素

（一）激励理论

经典的西方激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论关注入的需求层次和结构，每一层的激励的解释集中在一些特定因素上并以此起到激励作用，包括马斯洛的需求层次理论、奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论等;过程型激励理论关注激励过程而非内容，具备更广泛的适应性，包括亚当斯的公平理论、维克多的期望理论、斯金纳的强化理论等;综合型激励理论将激励过程分为外激励和内激励，外激励为社会、心理特征等因素，内激励为劳动报酬、工作条件、工作环境等因素，主要代表是波特·劳勒的综合激励模型。

知识型员工激理论主要有学习型组织理论、心理契约理论、行为动力理论。学习型组织理论以彼得·圣吉为代表，提出建立学习型组织的“五项修炼”模型：自我超越一改善心智模式一建立共同愿景一团队学习一系统思考，知识型员工激励依赖于企业中学习型组织的构建和发展;心理契约理论强调的是一种非正式契约，取决于双方对于责任和义务的期望，满足知识型员工正式契约以外的较高层次的需求，可以调动其积极性;行为动力理论建立在弗洛伊德的人格理论，即本我一自我一超我，知识型员工的行为驱动因素由自我动力和超我动力构成，两个系统的平衡性驱动知识型员工的行为。知识型员工激励的实质，就是将自我动力和超我动力始终保持较高水平的平衡并推动统一组织目标的实现。

（二）知识型员工激励因素

为了实现知识型员工的有效管理，许多企业实施不同的方法和手段进行激励。按照前文的激励理论，精准识别和满足知识型员工的激励需求，是实施激励机制的前提。近20年来国内外学者对于知识型员工的激励因素研究广泛，其中（玛汉·坦姆仆，1999）是早期进行知识型员工激励因素研究的学者，提出不能以金钱刺激为主，而应聚焦其发展、成就和成长。相比同时期的国外学者.国内学者（张望军、彭剑锋，2001）认为知识型员工对于工资报酬与奖励的需求占比更大。随着国内经济的发展，知识型员工的激励因素也发生了变化，薪酬福利不再是主要因素，个人成长发展、企业的公平氛围等占比扩大。（陈井安、景光仪，2005）将知识型员工的需求进一步细化到职位和年龄层次，初级知识型员工偏向于薪酬福利激励、中级型员工偏向于环境激励、高级型员工偏向于业务成就激励;不超过30岁的员工主要注重个人成长方面的奖励、39岁以下员工则注重薪酬福利奖励。

四、会计师事务所知识型员工激励因素

综合以上激励理论和激励因素，结合会计师事务所知识型员工特点，其激励因素主要包括以下几个方面。

（一）内外报酬

报酬分为外在报酬和内在报酬，其中外在报酬是工资、奖金、福利等，内在报酬是发展机会、管理职权等。知识型员工对外在报酬的关注度偏低，因为这些因素是最基础的部分，他们更注重的是对公司业务参与性、决策权，追求工作本身所带来的激励。事务所知识型员工特别是核心类，在行业内具有一定的声誉和影响力，个人职业发展乃至瓶颈突破都影响着工作的动力和创新能力。

（二）知识共享

知识可分为显性知识和隐性知识，尤其隐性知识是知识型员工习得和积累的知识财富，无法直接传输的经验、技巧、诀窍等，具备价值。中小会计师事务所的发展依赖于员工所拥有的知识。知识的共享并不是培训，是一种互动的过程，是获得个人和组织绩效的关键因素。知识共享通常是技术性互补，共享利益性越强，知识型员工获得的自我成就感和满足感越强，可以达到激励效果并产生绩效。

（三）柔性沟通

事务所的业务特点是以项目为单位，工作时间不规律、学习任务重、工作强度大，知识型员工追求工作自主性、具有创新精神，主动沟通有意愿不强烈。宽松、容错、注重情感交流，可以让员工保持稳定的工作情绪和积极的心理状态，在面对高难度、高强度、高工作量的项目时，可以提高工作效率。

五、会计师事务所知识型员工激励机制

（一）激励机制定义

激励机制，是指激励主体在分析激励客体需求与动机的基础上，通过一套合理的制度和工作规范来反映两者相互作用的方式。这种作用主要体现在激励主体引导、强化激励客体的思想、动机和行为。因此，找准知识型员工的激励要素，通过长期有效的激励机制作用于激励要素的发挥，调动员工的积极性，助推员工个人目标与企业目标的黏合。

（二）激励机制的保障

1.制度化

中小会计师事务所的管理普遍不规范，随意性较强，只有在正式制度的保障下激励机制才能有序实施，同时征求知识型员工的意见更是制度化的前提。

2.系统化

激励本身具有复杂性、多样性，激励的效果取决于员工的动机、需要，更深受于员工的知识结构、文化背景、性格心理。所以整体把握各个激励要素的特点、深层次联系、相互作用，才能保障激励机制的制定和实施。

3.尊重性

知识型员工普遍追求自我价值，挖掘他们的需求、激发他们的兴趣，尊重是激励最基本的前提，既是尊重他们的工作成果，又是尊重他们的才能。

（三）会计师事务所知识型员工激励机制

1.建立知识共享报酬机制

事务所的知识型员工最重要的知识成果便是丰富的审计经验、财税知识、工作技巧。对于中小事务所，知识型员工由于能力、经验水平的高低。员工结构存在分层，一个核心知识型员工的知识的分享特别是难以识别的隐性知识，对于其他类型的员工具有极大的激励作用。通过创造共享平台，让员工将交流中获得知识、技巧和经验运用到各目的实际工作，可以提升他们的工作效率。但是核心员工为了防止隐性知识优势的流失，在共享中会有所隐藏。所以建立隐性知识共享奖励机制，对共享知识的数量、质量进行量化和合理评估，并给予相应的报酬，而且这也是对内在报酬激励因素作用的进一步延伸。核心员工通过建立隐性知识共享，不仅可以获得报酬，并从中产生责任感、成就感，获得更多其他类型员工的尊重，同时非核心员工在交流中收益，激发工作的积极性。

2.柔性的人际沟通机制

建立事务所柔性沟通环境，应同时注重外部沟通和内部沟通。首先事务所知识型员工的业务范围行业涉及广泛，需要与不同行业专业人士进行合作，畅通沟通路径，确保信息在各个层级精准有效传达，是保障员工外部沟通环境顺畅的基础;其次营造宽松容错的工作氛围，增加非正式沟通，领导和员工之间保持良性的互动，增加彼此的信任;再是员工之间建立良好的团队关系，培养积极情绪，提高团队凝聚力，可以促进工作效率的提升。

3.自我管理式组织机制

知识型员工具备很强的自主性，相对于管理者可以做出更专业的判断，充分放权推动知识型员工自我式管理，可以激发其责任意识，满足其成就感。减少管理者监督职能，充分发挥知识型员工的主观能动性，制定和实施他们认为行之有效的工作方法。自我管理式组织机制既是管理者对知识型员工释放信任感，取得对决策的理解和支持，知识型员工获得决策参与权，结合自我利益和公司利益.创造更多的项目和创新活动。

参考文献：

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作者简介：

赵倩倩，三峡大学经济与管理学院，湖北宜昌。