提前学习对『00』后员工的管理

文/潘文富

客观来说，作为员工，没有什么难管不难管的。当前所谓的90 后员工难管，主要是老板还是坚持按照自己的主观意识来看待90 后，坚持用老办法来管理新员工。

首先，在思想上，这几点认识要有：

1.现在，三年就是一个代沟，每代人之间的差异必然存在，这也许就是社会发展的必然。

2.人没有“缺点”，只有“特点”，特点并没有好坏之分，用对了就是优点，没用好才是缺点。

3.整体来说，越来越多的年轻人在成长阶段没有吃过苦，没有真切地感受过生存压力，他们并不认为吃苦是通向成功的必然。

4.随着国际化的推进，年轻人更喜欢清晰量化的表达方式，诸如有话直接说、把话说在明处、把话说在前面。客观来说，这样直白的沟通效率更快，误解更少。他们对传统的那些“点到为止”“指桑骂槐”等绕来绕去的沟通方式并不是很热衷。

无论这00 后本身是什么样的人，只要是作为员工就得问一问，他们到公司究竟是来干吗的？这个问题若是问老板，估计大多数的看法就是：

1.员工到公司是来上班的，是来工作的。

2.或者，是为了挣钱。

其实，当前对员工的管理也好，考核也好，都是围绕这两点来说。从面试，到录取、转正、考核、激励，再到解聘，核心都是围绕着“工作”与“挣钱”。好好干，就能稳定工作，就有钱拿，不好好干，就会被扣钱，甚至会被解聘。

“00 后”的职业行为特征

得要换个思路了！基于90后、95 后的职业行为特征，00 后员工到公司来，往往有这两大特点：

1.是来享受生活的。从90后开始，就已经把当前的生活质量看得比事业发展重要，事业发展是要吃苦的，是要牺牲当前生活质量的，甚至要过很长一段时间的苦日子。对于没有经历过苦日子，没有承担过巨大压力的年轻人而言，吃苦这种事情是很难接受的，他们要享受生活，要享受当下。所以，现在在面试的时候，员工经常会问到加班多不多，节假日是否正常放假，工作压力大不大，出差多不多，出差待遇如何（吃住行都不能差）。

对老板而言，来公司就是来工作的，而对年轻员工而言，则是先生活，再工作，尤其是一些在公司待的时间比在家里时间还长的岗位。所以，从迎合员工的角度来说，得要在“生活”这个层面做些工作和投入，诸如办公室的整体环境是否整洁有序，办公设备是否先进，办公家具是否具备人体工程学，有无专属保洁阿姨（要废弃员工轮值做卫生的做法），是否有内部服务机制，WIFI 速度，空调效能，上下班电梯挤不挤，办公室距离地铁口近不近，停车是否方便，团建活动是否丰富多彩，卫生间是否干净，前台是否帮着给收快递和送餐，茶水间是否具备冰箱、微波炉、饮水机、茶点等。

先让员工在生活层面感受到满意，在这个基础上，再来推进员工对公司的认可度。

2.是来过渡的。在传统的子女教育中，父辈往往会告诫孩子，在这个单位好好做下去，一直做下去，一直到退休。有些老板也在做这个春秋大梦，你看看日本的公司，那些员工都是从学校毕业一直做到退休啊，对公司多么忠诚啊，为啥我这儿的员工就像走马灯一样呢？

指望员工一直做下去，一直稳定在公司里，这个老黄历得要换了。对于现在的年轻人来说，世界这么大，我要出去看看，要全面地感知这个世界，要多接触，多体验，反复尝试哪个才是最适合自己的，所以，他们要换公司，要换行业，要换地域，怎么会一直困守在一家公司，重复进行着同样的工作，这该多么的无趣，多么的无聊，甚至是多么的绝望！

所以，即便他们到当前的公司来上班，也只是个过渡而已，同时也在不断地寻找新的公司，也就是新的目标。

企业的应对方法

客观来说，年轻人想换换地方，也不是坏事，只是特点嘛，那么，就得要看老板怎么利用这个特点了。

1.把话摊到桌面上来说，老板不要强求员工非要稳定在公司里，表示理解并支持员工的跳槽。外面的天地更广阔嘛，今天是同事关系，跳出去之后，没准还是合作伙伴关系呢。当然，要跳出去，自身在专业技术能力和业绩方面，得要有些积累和亮点吧。不然身价上不去，跳出去的收益也不高。实质上来说，这个就回到原点：先把当前的工作做好。

2.年轻人虽然一直有跳槽或是自己创业的打算，但也知道这是存在风险的。基于这点，老板可提出对离职员工的再入职方案，即员工在离职时，若表现良好，在后期可再入职。通俗点来说，就是老板鼓励员工出去闯闯，能干得好是最好，万一干得不顺心，再回来就是了。从员工角度来说，留条退路自然是最好的，为了留好这个退路，在临走时，自然也不会把事做绝，该交接的也会交接好，不然就是自毁退路。

3.员工的流失不完全是坏事，这必然会倒逼着老板做这几点工作：

1)外部和内部的人力资源储备。

2)推动内部轮岗或是AB 岗机制。

3)推动内部兼职机制。

4)将员工各自掌握的技术经验，转变成作业标准和流程。

5)推动内训机制的建立，实现对新进员工的系统化快速培训。

6)工作事务与项目进度的透明化，方便随时换人接受。

7)对社会资源和客户资源的直接掌控，避免因员工离职而流失。

4.要轻松挣钱。钱嘛，肯定大家都喜欢，只不过，老板认为要先吃苦才能挣到钱，要挣大钱，就得要对应能吃大苦，一分投入，一分收获嘛。总而言之，得要辛苦才能挣钱。

而年轻人则不这么认为，虽然也喜欢钱，但不想吃苦，最好是轻轻松松就把钱赚了。例如打打游戏就能赚钱，买彩票，买个房子等涨价，即便是要通过工作挣钱，也希望这个工作过程尽量是轻松化，自己不要很辛苦，不要有太大压力，不要费太多的脑力和体力。

基于这个特点，老板对应要做的工作：

1.岗位工作范畴的清晰化界定。

2.执行工作的标准与流程。

3.工作中的难点和问题点，提前预告，提前让员工有思想准备。

4.培训机制的常态化，员工的职业技术水平越高，相对工作难度就越低。

5.后台系统的支持作用，各部门各岗位的配合机制清晰，不能让员工一个人在战斗。

6.专业分工，别试图打造全能型员工，专业分工，大家都轻松。

7.有模板的，尽量给模板，能用工具的，尽量给工具，持续降低员工在执行工程中的复杂程度，也就是别让员工费太多脑子。

为什么你加班加点做的东西没人要？面对越来越不确定的市场环境，如何快速、低成本地找准用户需求？来看精益创业第一步应该怎么迈。

任何一种创业，什么是第一重要的？答案是：被需要！只有被需要、有需求，才谈得上组团队、做产品、增长、赚钱、扩大营收。如果不被需要、没有需求，其他一切所谓的重要因素都无从谈起。

但被需要又会面临两个问题：一是我们想象中的用户需求，未必是实际的用户需求；二是我们想象中的解决方案，未必是实际有效的解决方案。

怎样找到准确的需求和准确的解决方案呢？我们先看看稍有不慎，企业可能会犯哪些错，又或遇到哪些坑。

除了前面提到的需求不准和解决方案不准，还有闭门造车、过早优化、过早扩张和忽视隐性成本一共六大问题。