新入职护士转型冲击与工作投入的相关性分析

李慧芬，姜连英，王 超，吕 霞

（1.山东大学齐鲁医院胃肠外科，济南 250012；2.吉林大学中日联谊医院骨科，长春 130033）

转型冲击[1]是指个体由过往熟悉角色进入到陌生专业角色时，受角色、关系、知识及责任影响，进而出现损耗、疑问、困惑、不适应的感受和在身体、情感、思想和发展层面的冲击 体验。新入职护士即毕业后参加临床工作1年以内的护士[2]，由于学校环境与工作环境的不同，再加上业务不熟练，导致她们经常面临各种挫折、困惑和压力，适应工作障碍[3]，如果处理不当，可能会出现转型冲击。国内有调查研究[4]表明新护士转型冲击与工作满意度呈显著负相关，转型冲击程度越重，工作满意度越低，不利于护理服务质量的提升。

工作投入[5]是指在工作中表现出的积极的情绪与完满的认知状态，是个体工作潜能的发挥及工作效果优化的重要评价指标，它与员工的工作满意度 、工作绩效显著相关[6]。我国护士工作投入的研究起步较晚，而针对新护士这个群体有关工作投入方面的研究更为缺乏。本研究通过对新入职护士转型冲击与工作投入的调查，了解二者之间的关系，旨在为护理管理者采取适当措施帮助新入职护理人员降低转型冲击，提高工作投入提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料 2018年4－6月，应用整群抽样法抽取济南市4所三级甲等综合医院的366名新入职护理人员为研究对象。1）纳入标准：2017年7月入职的应届护理毕业生；已获得护士执业证书；从事临床护理工作且连续在同一所医院工作时间1年以内；知情同意。2）排除标准：进修护士；实习护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 1）一般资料调查表。此调查表是由研究人员设计，包含年龄、性别、医院聘任方式、学历、是否正处于轮转期间、是否已分配科室。2）新护士转型冲击评价量表。本研究采用薛友儒[7]编制的新护士转型冲击评价量表，包括身体方面、心理方面、知识和技能方面、社会文化与发展方面共4个维度27个条目。每个条目采用Likert 5级评分法，1分表示完全不符合，5分表示完全符合，量表总分范围为27～135分，分值越高，表示转型冲击程度越强。量表Cronbach's α 系 数 为 0.918，内容效度（CVI）为0.906。3）工作投入量表。本研究采用 Schaufeli[8]等编制的应用于不同文化背景、不同民族的工作投入量表，包括活力、奉献和专注共3个维度16个条目。每个条目采用 Likert5级评分法，0 分表示“非常不同意”，4分表示“非常同意”。量表总分范围为0～64 分，分值越高，工作投入水平越好。总量表Cronbach'a 系数为0.90。

1.2.2 资料收集方法 本调查利用微信软件开展4个综合医院的联合调研，所调查的医院都设有主要负责人，经统一培训。此次研究采用问卷星技术，对问卷设定提交标准，如果答题不合格者，均予以拒绝提交，确保回收问卷的准确率。所有答题合格的问卷进行二次人工筛选，剔除漏筛的无效问卷，最终收回有效问卷366份，问卷有效回收率为98.56%。

1.3 统计学方法 本研究采用SPSS23.0软件建立数据库并进行统计分析，计量资料采用均数±标准差（）描述，新入职护士转型冲击及工作投入得分经Kolmogorov-Smirnov正态性检验，服从正态分布，单因素分析两独立样本采用t检验，多个独立样本采用方差分析；采用Pearson相关性分析探讨转型冲击与工作投入之间的关系，以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 新入职护士一般资料 最终入选研究对象为366人，男35名占9.6%，女331名占90.4%；年龄：≤20岁3名占0.8%，21～23岁171名占46.72%，24～26岁173名占47.26%，≥27岁19名占5.19%；学历：大专及以下146名占39.9%，本科205名占56%，硕士15名占1.4%；医院聘任方式：合同333名占91%，人事代理28名占7.7%，编制5名占1.4%；244名正处于轮转期间占66.7%，122名不处于轮转期间占33.7%；228名护士已分科室占62.3%，138名护士没分科室占37.7%。

2.2 新入职护士转型冲击与工作投入得分 见表1。

表1 新入职护士转型冲击及工作投入得分（ ，n = 366）

表1 新入职护士转型冲击及工作投入得分（ ，n = 366）

注：得分率＝各项目实际得分／理论最高分×100%

项 目 得分/分 得分率/%身体方面 22.19±4.52 73.97心理方面 25.83±6.20 64.58知识和技能方面 16.11±3.60 64.44社会文化与发展方面 23.57±6.24 58.92转型冲击总分 87.70±17.51 64.96活力 12.60±3.79 52.50奉献 13.25±3.08 66.25专注 13.05±2.83 65.25工作投入总分 38.90±8.41 60.78

2.3 新入职护士转型冲击得分的单因素分析 不同性别、年龄、学历、医院聘任方式在转型冲击总分比较差异无统计学意义（P＞0.05）。是否处于轮转期间、是否已分科室护士转型冲击得分比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

2.4 新入职护士工作投入得分的单因素分析 不同性别、年龄、学历、医院聘任方式在工作投入总分比较差异无统计学意义（P＞0.05）。是否处于轮转期间、是否已分科室护士工作投入得分比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

2.5 新入职护士转型冲击与工作投入的相关性 新入职护士转型冲击及各维度与工作投入及各维度呈显著负相关，见表4。

表2 是否处于轮转期间、是否已分科室护士转型冲击得分比较（ ） 分

表2 是否处于轮转期间、是否已分科室护士转型冲击得分比较（ ） 分

项 目 转型冲击总分 t值 P值是否处于轮转期间 3.07 0.002是89.67±17.21否83.76±17.51是否已分科室 -2.42 0.016是85.99±16.69否90.54±18.50

表3 是否处于轮转期间、是否已分科室护士转型工作投入得分比较（ ） 分

表3 是否处于轮转期间、是否已分科室护士转型工作投入得分比较（ ） 分

项 目 工作投入总分 t值 P值是否处于轮转期间 -1.98 0.048是38.28±8.78否40.12±7.49是否已分科室 2.34 0.020是39.69±8.40否37.58±8.29

表4 新入职护士转型冲击与工作投入的相关性（n = 366）

3 讨论

3.1 新入职护士转型冲击情况及单因素分析 1）新入职护士转型冲击情况分析。表1显示，新入职护士转型冲击总分为（87.70±17.51）分，得分率为64.96%，略高于明峰等[9]的调查结果（86.35±17.45）分，可能与地域文化、工作节奏、应对方式、社会支持等因素有关。 进一步分析护士转型冲击各维度评分，身体方面得分最高，其次是心理方面、知识和技能方面，社会文化与发展方面条目均分最低，与相关研究[10]结果一致。说明刚进入临床的新护士身体方面的冲击较大，分析原因可能是本研究选取的研究对象主要来自三级甲等医院，病人较多，病情危重，长期超负荷工作导致新护士出现身体疲劳。另外，新入职护理人员在休班时也往往面临很多院内培训和科室讲课，不能得到充分休息，导致体力和精力严重透支，极易产生身心具疲，为保证她们的休息时间，管理人员在针对理论学习时可以改变培训方式，如利用多媒体进行网上培训。社会文化与发展方面得分较低，得分率为58.92%，可能与本次研究选取的医院等级水平较高，比较重视新护士在此方面的培养有关。2）新入职护士转型冲击单因素分析。本次研究显示，正处于轮转期间的护士转型冲击总分高于非轮转期间的护士，见表2。分析原因可能是新入职护士在轮转期间不能很好的融入集体之中，总感到自己像是“局外人”，影响了新护士角色转变。已分科室新入职护士转型冲击得分低于没分科室护士得分，究其原因，已分科室护士归属感较强，提示管理者对新入职人员应尽早分配科室，以降低其转型冲击。

3.2 新入职护士工作投入情况及单因素分析 1）新入职护士工作投入情况分析。表1显示，新入职护士工作投入总分为（38.90±8.41）分，得分率为60.78%，低于王雨[11]的调查结果（40.52±9.45）分，与普通护士相比，新入职护士不能很好的投入到工作中，提示管理者应充分关注这一群体，以提高护理质量。进一步分析护士工作投入各维度评分，奉献得分最高，得分率66.25%，活力得分最低，得分率52.5%，与郝艳青和王梅娟[12]的研究结果不一致，这可能与选取的研究对象不同有关。活力维度得分较低，说明新入职护士不能有充沛的精力与饱满的热情完成工作，有学者[13]认为个体得到的团体资源与组织资源越多，工作中越能充满活力，提示医院和科室应给予新入职护士更多的组织上的支持。2）新入职护士转型冲击单因素分析。此次调查显示，正处于轮转期间的护士工作投入总分低于非轮转期间的护士，见表3。护士轮转期间工作投入较低，一方面影响护理服务质量，另一方面也使轮转护士自己的知识和技能得不到更新和提高。管理人员应探索或建立实用型的轮转方案，才能达到有意义的轮转目的。另外，也应让新入职护士自身认识到轮转的重要性和把握住轮转机会。

3.3 新入职护士转型冲击与工作投入的相关关系分析 新入职护士转型冲击总分及各维度与工作投入总分及各维度均呈显著负相关，见表4。说明新入职护理人员转型冲击越大越不利于其工作投入。新护士参加工作后改变了原来在学校的生活模式[1]，长期高强度的工作使她们容易出现身体疲劳，频繁的夜班，无规律的生活更加增强她们的疲惫感，影响了她们在工作中的专注以及活力，降低工作投入度。新入职护理人员由于缺乏临床经验，导致在工作中自信心不足，面对抢救等突发事件时更容易慌乱，以致自身经常处于高度紧张心理状态，降低工作投入。Del Bueno[14]认为新入职护士虽已取得护士资格证书，但由于技能不熟练，理论与现实脱节，沟通技巧欠缺等还不能完全承担起护士应承担的责任。针对上述问题，科室可以利用每月开科会的机会，培训新护士疾病知识、操作技能和沟通技巧，以此增加护士的工作资源。陈之颀[15]调查研究表明护士工作资源的增多，使护理工作变得更加容易，从而使护士工作投入度增高。

综上所述，新入职护士转型冲击较大，工作投入有待加强，两者均与是否处于轮转期间及是否已分配科室有关。这提示管理人员在帮助新入职护士尽快转变角色，适应工作岗位时应关注这些因素，针对性的进行干预。新护士转型冲击越小，越有利于其投入到工作中，应重视新护士在转型过程中存在的问题并制定合理的解决方案。