领导者核心能力与中高档酒店员工留职意愿的关系研究

(湖北经济学院旅游学院 湖北 武汉 430205)

目前，大多数学者认为领导者核心能力主要由洞察前瞻能力、驾驭全局能力、管理沟通能力、战略领导能力、凝聚人心的感召力、持续成长的学习力、达成绩效的推动力等构成，然后通过这些核心能力来调查分析对所要研究现象的影响。而工作环境、管理者特征、培训机会、社会支持、组织支持、组织承诺、组织信任、领导水平、工作报酬、升迁机会是留职意愿的几个主要影响因素。从这些影响因素中，不难看出领导者能力对员工的留职意愿是有一定的影响的，但目前并没有任何关于领导者核心能力与酒店员工留职意愿关系研究的文献。根据学者吴维库和孙同立所构建的七力模型、相关文献以及酒店行业的特殊性，本文把领导者核心能力主要划分成沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力三个维度，分析这三个维度和非领导者核心能力、员工留职意愿的关系，从而研究领导者核心能力与酒店员工留职意愿的关系，和通过非领导者核心能力这个中介变量与酒店员工留职意愿的关系。

一、研究假设与研究模型

(一)研究假设

1.领导者核心能力和非领导者核心能力的关系

领导者核心能力与培训机会、社会支持、工作报酬、升迁机会之间表面上并没有联系，由上述文献分析可知，非领导者核心能力对员工留职意愿可能有正向促进作用。本文的落脚点主要是为了研究领导者核心能力和员工留职意愿的关系，所以为了研究需要，假设如下：

H1a沟通协调能力对非领导者核心能力有正向促进作用；

H1b学习创新能力对非领导者核心能力有正向促进作用；

H1c战略领导能力对非领导者核心能力有正向促进作用；

2.非领导核心能力和酒店员工留职意愿的关系

本文通过对大量的文献进行分析研究得出，培训机会、社会支持、工作报酬、升迁机会是影响酒店员工留职意愿的重要因素，并且这些影响因素对酒店员工留职意愿产生了积极的影响，所以非领导者核心能力对酒店员工留职意愿可能有正向促进作用。假设如下：

H2a培训机会对酒店员工留职意愿有显著的正向促进作用；

H2b社会支持对酒店员工留职意愿有显著的正向促进作用；

H2c工作报酬对酒店员工留职意愿有显著的正向促进作用；

H2d升迁机会对酒店员工留职意愿有显著的正向促进作用；

3.领导者核心能力和酒店员工留职意愿的关系

田喜洲等通过构建概念模型，研究发现工作条件、组织信任对员工留职意愿产生积极影响。孟祥菊通过实证分析探讨出工作满意度与职业满意度相比，对员工留职意愿的正向影响能力更加强烈。王兴琼在研究中指出工作报酬、领导水平和培训机会对酒店实习生满意度影响较为显著。目前，没有学者基于领导者核心能力理论对酒店员工留职意愿进行研究。但根据领导者核心能力对工作满意度、工作环境、组织信任的影响，以及工作满意度、工作环境、组织信任、领导水平对酒店员工留职意愿产生的积极影响。因此本文从领导者核心能力不同的方面去探讨两者之间的影响关系，假设如下：

H3a沟通协调能力对酒店员工留职意愿有显著的正向促进作用；

H3b学习创新能力对酒店员工留职意愿有显著的正向促进作用；

H3c战略领导能力对酒店员工留职意愿有显著的正向促进作用；

(二)研究模型

本文研究模型的设计主要根据上述文献综述与假设。本文主要有三个变量，领导者核心能力、非领导者核心能力和留职意愿，探讨领导者核心能力通过非领导核心能力这个中间变量与留职意愿之间的关系，以及领导者核心能力与留职意愿之间的关系(见图1)。

图1 研究模型

三、数据来源

(一)问卷设计

本文研究量表总共22题，分四大部分，其变量量表采用的是李克特量表。第一部分是基本信息，分别是性别、年龄、学历和所在部门四个问题；第二部分是领导者核心能力策略量表，再根据其维度又细分了三部分，沟通协调能力部分5题、学习创新能力部分3题、战略领导能力部分4题，共11题。第三部门是非领导者核心能力策略量表，根据培训机会、社会支持、工作报酬、升迁机会四个维度各设一题，共4题。第四部分是留职意愿策略量表，共2题。本问卷主要是借鉴前人关于这方面研究的量表和通过参考变量的亚维度来设计的。

1.领导者核心能力的测量

领导者核心能力这一理论出自中国学者周新民，国内学者关于这方面的研究很少，仅有的几篇也是关于企业的，并且大多是关于国企，几乎没有关于服务业的。关于领导者核心能力这部分的测量主要是借鉴陈树文、高跃关于《领导者核心能力定量评价指标体系》来构建的，并在此基础上，针对酒店服务行业的独特性进行了改进。测量这部分的量表总共有11题，全部采用的正向计分，即分数越高，说明该领导者的核心能力越强。

2.非领导者核心能力的测量

关于非领导者核心能力总共设计了4题，主要是针对培训机会、社会支持、工作报酬、升迁机会这四个因素进行调查，分别借鉴了韩晶晶的《酒店培训效果影响因素实证研究——以国际品牌R酒店为例》和龚平《长沙市经济型酒店员工社会支持网络对离职意愿的影响研究》关于这方面研究的量表。其分数越高，说明领导者对这些因素影响越大。

3.意愿的测量

测量这方面的量表共两题，此量表的设计主要借鉴任晖的《酒店内部服务质量对员工留职意愿的影响研究》，其分数越高，就表明其留职意愿越高。

(二)调研过程

本文的研究对象主要是全国范围的酒店前台、餐饮、客房较一线部门的基层员工。酒店行业员工留职意愿普遍较低，很少存在哪个区域留职意愿低、哪个区域留职意愿高的情况。由此可得区域对于留职意愿的影响较小，所以研究范围是全国。基层人员在酒店人员中占的比例大，所以其流失比例也比较高。酒店一般像前台、餐饮、客房这种较一线的部门留职意愿比较低，流动率比较高，所以主要对这些部门进行研究。问卷总共分发297份，无效问卷52份，有效问卷是245份，其问卷有效率是82%。

三、数据分析与假设检验

(一)问卷信度与效度分析

1.信度分析

本文利用SPSSAU对回收的问卷进行信度分析，回收的问卷里面的所有题项的克隆巴赫信度系数(Cronbach a系数值)是0.813，信度水平很好。本文也用SPSSAU对问卷中的领导者核心能力、非领导者核心能力、留职意愿三个变量分别进行了信度分析，其Cronbach a系数值分别是0.890、0765、0.740。领导者核心能力的子量表沟通学习能力、学习创新能力、战略领导能力的Cronbach a系数值分别是0.770、0.761、0.759。由此可得，其三个变量的量表、子量表和总量表的Cronbach a系数值都高于0.7，所以其问卷的测量或量表的信度良好。其数据如下表所示。

2.效度分析

本文利用SPSSAU对所回收的问卷进行效度分析。其量表领导者核心能力、非领导者核心能力的KMO值分别为0.719、0.645，均>0.6,其所有题项的共同度均>0.4，留职意愿由于只有两个量题，所以不管有效度如何，其KMO值都为0.5，只能从其共同度判断其有效度，两个量题的共同度均>0.4，所以该量表的有效性较好。而领导者核心能力的子量表沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力的KMO值分别为0.774、0.678、0.771，均>0.6，其子量表的所有题项的共同度均>0.4，所以该量表的有效性较好。

(二)相关性分析

本文利用SPSSAU对领导者核心能力与非领导者核心能力的量表进行了相关性分析，如下表所示，领导者核心能力的子量表沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力共3项与非领导者核心能力之间全部均呈现出显著性，相关系数值分别是0.574、0.516、0.648，并且相关系数值均大于0，意味着非领导者核心能力与沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力共3项之间有显著正相关关系，即领导者核心能力与非领导者核心能力之间有着显著正相关关系。

对非领导者核心能力与留职意愿的量表进行了相关性分析，如下表所示，非领导者核心能力的子量表培训机会、社会支持、工作报酬、升迁机会共4项与留职意愿之间均呈现出显著性，相关系数值分别是0.400、0.491、0.423、0.623，并且相关系数值均大于0，意味着培训机会、社会支持、工作报酬、升迁机会共4项与留职意愿之间有显著正相关关系，即非领导者核心能力与留职意愿之间有显著正相关关系。

对领导者核心能力与留职意愿的量表进行了相关性分析，如下表所示，分析了领导者核心能力的子量表沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力共3项与留职意愿之间均呈现出显著性，相关系数值分别是0.655、0.579、0.640，并且相关系数值均大于0，意味着留职意愿与沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力共3项之间有显著正相关关系，即领导者核心能力与留职意愿之间有显著正相关关系。

(三)回归分析

如表1所示，沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力的回归系数值分别是0.675、0.521、0.699，P值均为0.000，小于0.01，意味着沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力分别对非领导者核心能力产生显著的正向影响。

表1 领导者核心能力与非领导者核心能力的回归分析

因变量：非领导者核心能力

如表2所示，培训机会、社会支持、工作报酬、升迁机会的回归系数值分别是0.467、0.575、0.330、0.707，P值均为0.000，小于0.01，意味着培训机会、社会支持、工作报酬、升迁机会分别对留职意愿产生显著的正向影响。

表2 非领导者核心能力与留职意愿的回归分析

因变量：留职意愿

如表3所示，沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力的回归系数值分别是1.021、0.775、0.916，P值均为0.000，小于0.01，意味着培沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力分别对非领导者核心能力产生显著的正向影响。

表3 领导者核心能力与留职意愿的回归分析

因变量：留职意愿

如表4所示，领导者核心能力、非领导者核心能力的回归系数值分别是0.787、0.395，P值均为0.000，小于0.01，意味着领导者核心能力、非领导者核心能力对留职意愿产生显著的正向影响。

表4 领导者核心能力、非领导者核心能力与留职意愿的回归分析

因变量：留职意愿

(四)检验假设

通过以上对假设的相关性分析和回归分析，本文假设的验证结果如表5所示。

表5 假设成立与否分析

四、研究结论与建议

(一)沟通协调能力相对而言对非领导者核心能力有积极的正向促进作用

问卷调查结果显示，部门经理对员工日常生活的关注和帮助有利于增强员工社会支持，社会支持者一般是指家人、朋友，领导者虽然是上司，但私底下也可以是朋友，所以领导者也可以对员工产生一定的社会支持效应，因此在员工生活上有困扰时，需要部门经理具有一定的沟通能力去开通和引导。

对于升迁机会，其数据表明，大部分部门经理会为部门员工申请升职机会。决定你是否升职的一般都是根据人力资源部考核、总经理意见和个人贡献，但酒店每个部门申请升职的机会是有限的，而这个机会的给予在于部门经理。对于员工提拔选择上，部门经理要有合理安排人才和协调矛盾的能力，毕竟名额有限，分配协调得不好，可能会产生内部纷争。

(二)学习创新能力相对而言对非领导者核心能力有积极的正向促进作用

酒店一线工作岗位的薪酬一般由底薪、提成组成，某些酒店部门提成分工作绩效提成和部门分红。一个成功的绩效战术可以大大提高部门的业绩和员工的提成。而绩效战术的制定需要部门经理在总结前人成功的绩效战术基础上，再结合部门职责和风格等进行创新，制定适合本部门的绩效战术。

(三)战略领导能力相对而言对非领导者核心能力有积极的正向促进作用

根据培训机会的量表数据，了解到像前台、餐饮、客房这种较一线的部门大多数都会有自己的培训计划。每个部门的职责不一样，培训的工作技能也有所差异，这种技能培训只能由部门为单位，去规划发展，人事部只能起到监督和评价的作用。培训机会次数和培训体验的好坏是由部门经理来控制的，这就考验领导者的领导战略能力。部门经理需要通过平日的观察，针对部门员工服务技巧的不足和工作时间等综合因素，安排合理且宜接受的培训计划。

所以沟通协调能力、学习创新能力和战略领导能力相对而言对于领导者核心能力是有正向促进作用的。

培训机会、社会支持、工作报酬和升迁机会作为留职意愿的影响因素，会对留职意愿产生显著的正向促进作用。所以通过非领导者核心能力这个变量可知，沟通协调能力、学习创新能力和战略领导能力在一定情况下间接对酒店员工留职意愿产生正向促进作用。

(四)领导者核心能力直接对酒店员工留职意愿有正向促进作用

由以上分析可得，沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力对酒店员工留职意愿有正向促进作用，沟通协调能力、学习创新能力、战略领导能力的相关系数值分别是0.655、0.579、0.640，由此可以看出沟通协调能力和战略领导能力对于酒店员工留职意愿的相关性较高，所以员工比较在意的是领导者对于自己的人文关怀和领导者自身的领导能力和个人魅力。