民办高校青年教师的流失及对策探究
——基于亚当斯的公平理论视角

陈赞赞

（河南师范大学，河南新乡 453000）

亚当斯从社会比较的这一独特视角提出了著名的公平理论，该理论认为个体一方面关心自身获得回报的绝对量，另一方面更加关心自身获得回报的相对量，最终通过相对量的比较以确定自身的回报是否公平。 在这个比较过程中，个体的情感、认知以及行为都会受到个体比较的影响，其中人们对参照物的选择是公平理论的关键。

1 亚当斯公平理论的内涵

20 世纪60年代，美国学者亚当斯在他的一系列著作中系统讲述了公平理论，该理论又称社会比较理论。亚当斯强调比较对公平的重要性，认为个体一方面关心自身获得回报的绝对量，另一方面更加关心自身获得回报的相对量，通过相对量的比较以确定自身的回报是否公平。 公平感的获得主要通过个体横向和纵向的比较； 横向比较指个体与自身工作类型或生活场域相似的他人进行比较，纵向比较指个体与自身过去进行比较。 公平理论主要涉及以下几个概念：付出即个体对某项工作投入的总和，如教育经历、努力程度、能力水平等。个体付出感Ip 指个体在付出过程中的感受、他人付出感Ia 指个体对他人付出程度的感受；个体过去付出感Ih 指个体在过去付出的感受、 个体过去回报感Oh 指个体在过去获得回报的感受。 回报即个体在某项工作中获得报酬的总和，包括物质和精神两个方面，如工资、奖励、信念、晋升等；个人回报感Op 指个体对自己回报的感受、 他人回报感Oa 指个体对他人获得回报的感受；当Op/Ip=Oa/Ip，表示个体在横向比较中表现为具有公平感、Op/Ip=Oh/Oh，表示个体在纵向比较中表现为具有公平感[1]。公平理论指出当个体感受到不公平时，离职是其改变现状常采用的一种方式，对于民办高校，青年教师的离职即为青年教师的流失。因此，亚当斯的公平理论对分析民办高校青年教师流失形成过程具有一定的理论意义，对解决青年教师流失具有一定的参考价值[2]。

2 亚当斯公平理论视角下民办高校青年教师流失的形成

根据公平理论分析框架可知民办高校青年教师的比较对象有两种： 第一种是同与自身工作类型或生活场域相似的他人进行比较，主要包括公办高校青年教师以及民办高校行政教辅人员； 第二种是同自身过去进行比较，即指青年教师与自我过去的比较。

（1）同公办高校青年教师相比较，职业发展表现差距大。 根据公平理论所对应的变量，在回报感方面，已有相关研究证实了民办高校青年教师在工资、表彰、 晋升等方面所获得的回报感低于公办高校青年教师，即OpIa。整体来看，民办高校青年教师的回报感和付出感的比值是小于公办高校青年教师的，具体表现为民办高校青年教师付出多，回报少，从而使民办高校青年教师产生不公平感。 再加上民办高校企业化的管理模式以及民办高校青年教师生活压力的冲击，很多民办高校青年教师在对比之后感受到不公平感而又难以通过自己的努力改变现状，往往就选择从民办高校离职，一部分流向公办高校需要。这也就造成了民办高校青年教师的显性流失。

（2）同民办高校后勤、行政人员相比较，考核指标异质性低。 这里的变量表现为民办高校青年教师回报感(Qp)、付出感(Ip)、民办高校后勤、行政人员(Qa)、付出感(Ia)。 在回报感方面，民办高校青年教师和民办高校后勤、行政人员的工作环境相似，二者的社会互动也比较密切。就民办高校的现实情况而言，在工资待遇方面有的高校后勤、 行政人员甚至比青年教师还要高，即Qp

（3）同民办高校青年过去付出与回报相比较，隐形流失表现严重。 这里的变量表现为民办高校青年教师回报感(Qp)、付出感(Ip)、民办高校青年教师过去回报感(Qa)、过去付出感(Ia)。青年教师是高校高深知识的传递者，但因为“信公不信民”的思想根深蒂固，往往公办高校的教师相比较民办高校的教师具有较高的社会认可度。 青年教师因其具有较强的自我意识和个人需求的特点，往往期望获得更好的社会评价和更高的社会地位，在工作的前几年努力地发挥教学和科研的教师职能，即Ia>Ip。 民办高校提供给青年教师的待遇福利往往在很长一段时间都没有变化，随着工作时间的增加，青年教师的回报感变化不大，近似认为相等，即Qa=Qp。 其原因是民办高校考核要求限定了青年教师需要把更多的精力放在教学上，而教学是一种非量化的因素，它需要很长的周期才能显现它的成效[3]。这也就导致了民办青年教师感受到付出感远远低于收获感，再加上晋升通道不顺畅，这种失落感和落差感使得青年教师感受到不公平感，造成青年教师较为严重的隐形流失。

根据亚当斯的公平理论分析可知，民办高校青年教师的流失是因为对比产生的不公平感造成的。民办高校青年教师的流失既表现为隐性流失，也表现为显性流失。在横向比较中，民办高校青年同公办高校青年教师相比较，青年教师感受到职业发展表现差距大，就造成了一部分青年教师流向公办高校，也就表现为显性流失；同民办高校后勤、行政人员相比较，因民办高校考核指标一致化，使得青年教师的回报感低于付出感，造成了青年教师的隐形流失。在纵向比较中，民办高校青年与自己过去的付出与回报进行比较，因民办高校强调青年教师的付出，弱化青年教师的回报，造成了青年教师的显著隐形流失。

3 解决民办高校青年教师流失的策略思考

（1）缩小与公办高校青年教师职业发展的差距。因为公办高校的体制决定了民办高校青年教师在工资、荣誉、职称、进修学习机会等体现职业发展的重要标志上与公办高校存在一定的差距，因此为避免民办高校青年教师向公办高校流动，就要缩小公办高校与民办高校青年教师职业发展的差距。首先，要完善民办高校相关的法律法规制度，因为健全的相关法律法规是解决民办高校青年教师流失问题的有效途径。 法律法规的完善性一方面可以衡量民办高校办学行为是否规范，另一方面又可以促进政府对民办高校扶持政策的落实，在一定程度上帮助减轻民办高校的办学压力。其次，民办高校要完善青年教师的社会保障制度。 一些营利性民办高校为实现利润最大化的目标，导致了教师的薪资待遇得不到保障[4]。正如《中华人民共和国社会力量办学条例》规定民办和公办教师具有平等的法律地位，政府应该根据该条例制定相应的具体实施细则，让民办高校青年教师最基本的权利得到有效保障，设立民办高校青年教师的最低工资标准和最低社会保险，保证青年教师的基本生活。最后，区分民办高校与公办高校的办学特色，为青年教师提供多种选择，实现教育资源的合理配置。 现在民办与公办高校教师的编制是不一样的，因此可以统一高校的教师编制，避免教育资源分配不均的现象。 政府可鼓励青年教师实现跨校流动，规定一定的教学周期，公办高校青年教师与民办高校青年教师交换学校工作。 这样的跨校流动既可以促进青年教师的相互沟通，又可以促进区域教育资源的共享。 只有保障民办公办高校教师职业发展的相关法律法规，完善青年教师的社会保障制度，才能最大可能地实现民办高校青年教师与公办青年教师职业发展途径的统一性，才能使青年教师产生公平感，进而将精力奉献在教学科研上，同高校共同发展成长。

（2）完善符合民办高校青年教师发展的考核机制。由于民办高校企业模式的管理，往往针对不同群体采取相同的考核指标，因此为避免青年教师的隐形流失，民办高校需要进一步完善符合青年教师发展的考核机制。 民办高校可以根据青年教师自身工作的特殊性制定不同的考核指标，从青年教师的自身特点和需求出发，制定符合青年教师教学科研的考核机制。首先，民办高校需要制定具有区分度的考核机制，调动青年教师的工作积极性。民办高校的青年教师主要发挥着教学的职能，但教学是一种不易测量的非量化因素，往往需要较长的周期才能显现其效果，因此在对青年教师进行考核评价时，要充分体现对青年教师教学职能的评价，采用形成性评价的方式进行考核，而非仅仅根据学生的考试成绩以及学生评价决定青年教师的评价结果。其次，民办高校需要将考核指标的量化因素与非量化因素相结合。 对于青年教师的考核指标可以具体为道德素质指标，教学工作指标以及科研工作指标，道德素质以及部分的教学工作指标包含了非量化的因素，因此为了更好地实现对青年教师的考核，就需要具体化那些非量化因素。比如，需要增加对青年教师教学方式、教学态度等这类非量化因素的考核指标，确定一定的指标权重，将量化的因素和非量化的因素相结合，这样才能实现对青年教师的真实考核，才能激发青年教师的内在动力。最后，在一定程度上民办高校可以鼓励青年教师适度兼职，以实现考核制度之外的收获感。根据国务院办公厅印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，该意见提出适度兼职允许科研人员从事兼职工作获得合法收入以及允许高校教师从事多点教学获得合法收入[5]。青年教师有着教学职能，科研职能，培养人才的职能，职能的实现程度一方面影响着高校对青年教师的评价，另一方面决定了青年教师自我价值实现的程度。科学的考核制度是评价青年教师的制度保障，因此民办高校要完善符合民办高校青年教师发展的考核机制。

（3）促进民办高校青年教师的专业发展。促进民办高校青年教师专业发展，可以在一定程度上促进青年教师对民办高校的忠诚感，进一步减少青年教师的职业倦怠和隐形流失。 在满足青年教师专业发展的物质基础之外，重要的是满足青年教师专业发展的心理基础。 首先，提升青年教师的专业素养。 专业素养这一心理素养的提升与否关系到青年教师专业发展这一行为的产生。 教师知识、教师能力、教师品格和教师信念是教师专业素养的构成要素[6]，其中教师知识，教师能力受外界因素影响比较大，高校通过可以为青年教师知识和青年教师能力的提升提供帮助。 所以民办高校可以构建符合青年教师发展的知识体系，针对处于不同发展期的青年教师进行分类培养，将理论知识与实践知识相结合，促进青年教师的专业化知识发展。对于民办高校而言，流失比重最多的是处于适应期以及过渡期的青年教师，因此需要针对适应期和过渡期的青年教师采取措施。 对于适应期的教师重点应该是促进教师开展具有计划性，长期性的专业发展规划，将教师自身发展与高校自身发展结合一起。 对于过渡期的青年教师应该强调教师的反思能力。其次，民办高校要完善青年教师职后培训的体系。 鼓励青年教师参与高校的职后进修、培训、参加学术会议等，促进青年教师相互的沟通与交流[7]。 建立健康的心理调节机制，给青年教师提供更多的心理支持，帮助他们克服产生的消极情绪，尊重他们的正当需求，让青年教师感受到高校对他们的关怀。专业发展是一个持续的过程，也是培养青年教师对高校依赖性的过程。 高校为青年教师创造良好的发展环境，实现自身的职业发展，会减少青年教师因职业诉求得不到满足而流失。最后，民办高校也要看重青年教师自身发展的主动性，强调青年教师自我反思的能力，这样才能充分调动青年教师工作的积极性，实现自我价值，进而实现青年教师的专业发展。民办高校促进青年教师的专业发展，既可以保障青年教师的稳定性，又可以促进民办高校的可持续发展。