以人为本的人力资源开发管理策略初探

张晓 桐柏县机关事业养老保险局

人力资源管理，是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人才资源是企业发展的决定因素，因此，企业间竞争归根到底是人才的竞争。企业对人才的识别、任用、激励和培训就应该本着以人为本的原则去设计。

一、以人为本管理理念的提出

在建立现代企业制度时，要加强人的作用，明确“以人为本”这一现代管理体系的理念。以人为本的管理理念主要体现在三个方面，在管理过程中要以人为基础和核心实现有效的管理工作。例如某水电公司针对难点，设计并运行了“大公司、小电站”“统一核算、集约经营”“集中控制、分散维护”的流域水电管控模式。构建了精细集约、简单高效的生产作业、人事管理、资金核算、计划决策、采购管理等流程控制体系；推行流域梯级调度，追求调节效益和流域效益最大化，建立了机组集中控制和流域水情自动测报、水能优化调度和大坝闸门远方控制四大系统；积极采用现代化管理手段，建立一体化流域资源管理系统，使之成为一个开放、先进、可扩充、易维护的，可以满足公司管理应用的综合业务数字网络，形成集数据、语音、视频等多种信息传输的统一管理平台，进行流程管理和在线控制；建立以业绩为导向的薪酬分配机制，实现人力资源的快速成长和最优配置；通过文化整合和管理实践，形成公司管理特色的企业文化。

二、人力资源管理的重要性

人力资源是现代化企业最宝贵的资源，也是企业保持持久竞争力的重要来源，因此强化人力资源管理的市场意识是企业的重要工作。人力资源管理工作的强制优化，有利于人力资源管理实践与企业的发展目标相契合，从而推动企业的进步。这不仅能够帮助企业节约管理成本，使其获得更大的经济效益，还可以在一定程度上提高企业的竞争力，创造出属于自己的企业形象。传统的人力资源管理方法已经不能满足现代企业的发展需求，所以就需要根据企业发展的不断变化从而改变人力资源管理方面的深度与广度，具体结合以人为本的管理理念。首先人力资源的管理要遵循社会主义市场经济的发展规律，符合市场经济的观点，做好企业内部对于员工的人文关怀工作，多实行有利于员工的福利计划。企业的发展效益应做到从员工中来到员工中去，让员工感觉到付出与收获成正比。随着经济的发展，员工在物质文化方面的要求也相应的提高，企业应给员工相对提高的薪酬以满足员工日益增长的物质文化需求，改善员工的生活，使员工的生活更加充裕并让他们感到幸福。在物质条件满足的情况下，员工就会以饱满的热情为企业服务，创造出更好的工作业绩。

三、以人为本的人力资源开发管理策略

（一）促进人力资源管理开发的大众化

人力资源管理工作中，以人为本的发展是指要牢固树立人的重要作用，推动人的健康成长，充分发挥人才的积极作用，以营造出一种鼓励人才、投身事业的企业环境。管理者要放手让员工将自己的知识、才干、技能转化成生产力，实现企业的管理和资本的齐头并进的局面。领导者要坚持尊重劳动、尊重人才、尊重知识的思路，把促进人的发展作为全部工作的出发点和抓手，积极培养好、调动好、吸引好人才。在加强人才管理中，培养和造就大批的高素质劳动者和专门人才，建设一支规模合理、专兼结合、素质过硬的人才队伍。

（二）制定人力资源计划，合理运用任职标准

只有工作计划做到位才能够使得人力资源管理的实际操作达到预期的效果。首先在工作计划中，应落实以人为本的工作理念，加强对员工的人文关怀，这样才能明确企业员工之间的工作状态，包括职责范围、职责大小等，可以有效避免部门之间相互推卸责任的情况。还有就是对于企业战略价值点应有相应的岗位来承担，这项工作的落实要深入分析企业的战略价值与组织功能，并明确每个岗位对于企业发展有多大的战略价值。这样可以充分地利用人力资源，做到岗位与战略价值的绝对相配。通过加强以人为本的管理理念，不断明确岗位价值以及核心责任，使员工明白每个岗位的价值所在，激发他们工作的热情。最后，就是合理地运用任职资格标准与加强素质模式的推广，任职资格是通过对知识、学历、技能等的考核来鉴别员工是否合格，而素质模式是通过对员工在动机、能力、个性等方面的深层考核来确定员工是否优秀。由于两者之间存在的特殊性分歧，所以在优秀员工的选拔上要结合以人为本的观念，充分将两者进行互补，以保证选拔的质量。

（三）尊重员工，外化为尊重和维护他们的权利

企业管理中的“人”既指顾客，还包括员工，前者的实现离不开员工的行为，因此，顾客至上的“人本”服务是离不开员工至上的“人本”管理。新型人力资源管理方式作为企业一种理性方式，要求企业不能仅把员工当作一种工具性资源，还要求把他首先当作一个人来对待、关心和尊重。尊重员工就是要尊重每个人的尊严和价值，尊重其享有的各项权利。员工首先是社会的一个成员，享有各项公民人身的权利，包括：生命安全的权利、言论自由权、隐私权、财产私有权、信仰自由权及应得知情权等；其次其作为人还享有各项工作的权利，包括：机会平等的权利、正当程序权、作业安全权、隐私权、举报权、合理知情权及相应的参与权等。后者是前者的具体体现，其源于公民权，是派生出来权利。企业的管理者应当尊重员工的权利，并在实际工作中切实的维护员工各项合理的权益。具体说来，在企业管理中管理者针对员工的权利要做到：员工的 生命、健康状况和作业安全不能受到未知的危害；员工可以公开真实地谈论他人包括管理者；不能搜寻、监视和使用有关员工私生活的信息；员工有权知道的事情不能受到故意的欺骗；不能威逼或利诱员工做违背良心的事情；员工有权处置私有财产；良心自由的权利，可以拒绝实施与我们的道德或宗教相矛盾的命令等等。

（四）建立多元化的薪酬体系

培育、吸引并留住骨干人才是企业发展的基础，关键人才能够使企业的管理资本在不断地变化环境中得以保持和实现，能够保证企业的人才竞争力。企业不仅需要用更高的薪酬引进人才或用有吸引力的薪酬来留住可贵的人才，还要在人力资源管理中落实以人为本的管理理念。传统的“行政主导型”薪酬体系已不适应企业的发展需要，还有可能造成企业人才的大量流失。企业需要建立以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系，通过福利、机会、学习、工资奖金、职权等多种分配要素的组合来满足不同层次、不同类别员工的需要。而且这种多元薪酬体系是依据每个员工的能力和对企业的贡献程度来确定他在企业中的地位以及应得的报酬，具有相对的公平性，通过与业绩相结合的方法更能激发员工的主动性并将员工的特长发挥到极致。只有不断地完善薪酬结构体系，加强人力资源的人文关怀工作，才能保证企业的蓬勃发展。

（五）奖罚分明，制定积极的人才激励政策

人才激励政策主要包括三个方面：首先是利益激励。利益激励是指企业在管理人才时应让员工看到在企业中其可能得到的利益，让员工认识到企业的经营利益和员工利益之间的关系，进而使员工产生和企业共扶持、共沉浮之感。然后是情绪激励。情绪激励就是指企业管理者在企业人才管理时注重对员工情感的培养，不断加强与员工的情感沟通。实践证明，企业中较好的人际交流，不仅可以有效地解决企业的内部矛盾，而且还可以使每个员工都有一种归属感，以最佳的情绪投入到企业建设中去。最后是事业激励。事业激励是指企业在人才管理时应鼓励人才参与到企业管理之中，让员工成为企业发展的主体，使员工能真正地为企业着想。

四、结语

人力资源管理做为企业管理的核心组成部分，在企业的现代管理中占据了突出的地位和作用。强化人力资源的管理，落实以人为本的管理理念，可打造企业人才竞争的优势，这已成为企业人力资源管理实践的重要内容。同时，企业应开发优质专业的人力资源并进行合理的配置，学习和创新现代化的管理机制，在不断的发展中结合人文关怀文化进行相应的调整，以提高人力资源管理的水平，从而促进企业经济的快速发展。