科学有效的企业管理机制对提高职工素质的关键作用

◎张震鹏

一、科学有效的人力资源管理是科学管理的保障

人力资源一般是指有能力并愿意为企业工作的人口。从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。通过科学的管理，可以充分地激发人力资源本身潜在的效应和可开发性。

人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素。人力资源管理是围绕组织的战略和目标，对组织四大资源（人、财、物、信息）之一的人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。具体来说，人力资源管理主要包括：人力资源规划、组织管理、职务管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、职业生涯规划等活动。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

人力资源管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一不可。只有让这四个部分在企业的人力中不断得到升华，才会逐级提高职工的素质，进而增强企业的核心竞争力和企业的盈利能力。

二、科学有效的薪酬激励体系

科学、合理的薪酬体系，是企业在遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。因此，企业在建立薪酬体系时，不但应当有长远的考虑，将自己置于应对未来竞争的环境之下，在同行业中确定与自己的地位相适应的薪酬水平，而且应当体现不同职责岗位之间的必要差异，并与绩效管理体系最大限度地联动，让薪酬充分发挥良性的员工行为导向作用，进而使企业投入的人力资源成本能够充分发挥其效能，带来丰厚的回报。

1.实行体系化工资。

企业岗位分成3 个职系，分别为财务职系、行政管理职系、业务营销职系。针对这3 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制（执行者有董事长、总经理、副总经理、市场总监等）；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制（执行者为除执行年薪制、提成工资制以外的员工）；与业务业绩相关的提成工资制（执行者为业务营销职系的员工）。

2.结构化收入管理。

企业员工收入主要包括以下三个组成部分：基本工资，包括固定工资、工龄工资、岗位工资；浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、业务提成；附加工资，包括一般福利、弹性福利等。三者占总工资的比例为7：2：1 其中岗位工资按照岗位评价的结果确定，体现岗位的内在价值和员工技能因素；绩效工资作为浮动工资与考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为企业实现的价值。

3.职工岗位等级化调整。

在企业，岗位工资的确定须遵循一定的原则，因此制定确定岗位工资的原则：定岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；等级工资打破以前只有升官才能升级的惯例，除管理职系外，其他的技术职系、财会职系等人员都能在本职系内升级。允许员工的薪酬高于本部门领导的薪酬。参考企业实际的收入状况及市场水平拟定薪酬水平，适当调大高层、中层和基层员工工资差异，实现平稳过渡。

三、科学有效的培训管理体系

企业核心竞争力的基础是人的素质，人的素质取决于学习力的高低。企业培训就是全面提高人的学习力的一种手段。人力资源培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。因此，培训是人力资源开发的主要手段。

1.培训需求分析。

培训需求分析须从多维度来进行，从组织、工作、个人三个方面。第一，进行组织分析。组织分析就是对环境、战略和组织资源进行检查，从而确定培训的重点。具体到企业，即是根据企业的战略和远景规划，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训；第二，进行工作分析。明确工作任务需求分析，并分析出员工达到理想的工作绩效所必需掌握的技能和能力，工作分析的结果要准确、规范，并由此来确定相应的培训标准；第三，进行个人分析。个人分析是根据人员的能力、素质和技能水平，针对工作绩效的评价来确定企业的人员需求培训分析。

2.培训内容和培训对象。

提高企业全员素质，就要形成企业全员培训体制，针对不同培训对象选择不同培训内容。

（1）新员工入职教育。

在新员工入职时，应安排入职前培训，对新员工介绍企业的战略、历史、组成、业务、发展、企业文化和规章制度等，并且视不同的岗位，提供不同的岗位培训，如部门功能、工作职责、工作地点、安全规定、绩效检查等。

（2）转岗培训。

对于即将升迁的员工或转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们需要进行培训。可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

（3）老员工培训。

为提高工作绩效，对老员工的培训必不可少。培训员工理解部门工作的整体性、培训员工依照标准文件工作、培训员工主动改善工作状况和改善工作的方法、培训员工的时间观念，等等，彻底改变他们对时间管理的能力，可达到事半功倍的效果。

3.培训方法的选择。

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。为了提高培训质量，达到培训目的，企业需要针对成人培训的特点和规律，设计多样化的培训形式。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而选择一种或多种配合使用，以解决单一培训形式对培训效果的负面影响。