关于人力资源管理柔性化的思考

◎孙铭浩

随着社会经济的快速发展，各个行业的竞争形势都变得越来越激烈，其中人力资源竞争属于重中之重。为了能够进一步提高企业的人力资源管理水平，越来越多的管理理念被引入，柔性化管理便是其中之一。相比较于传统管理方法而言，柔性化管理不仅具有更大的灵活性，而且还注重以人为本的管理理念，是符合企业员工心理诉求的一种新型管理措施，且也符合社会对于企业发展的长期要求，能够最大程度调动员工积极性，提高人力资源利用率以及企业的核心竞争能力，从而促进企业的长效健康发展。

一、人力资源柔性化管理概述

1.人力资源柔性化管理的基本概念。

所谓人力资源柔性化管理，实际上就是指在企业管理过程中，根据环境以及岗位需求的不同，可以随时灵活选择或调整管理机制的一种管理模式。不同于传统的管理手段，柔性化管理的内容和形式都并不刻板固化，尤其是规章制度方面，弹性空间相对比较大，强调以人为本的管理理念，会随着外部条件的变化采取不同的管理方案，并且还会充分结合员工的心理诉求，对企业组织架构和岗位安排进行调整。柔性化管理模式下，追求的是企业管理层人员与员工之间、员工与员工黄子健能够建立和平、互助的工作关系，从而营造良好的企业精神和工作氛围，为企业的长期稳定发展共同努力。采用人力资源柔性化管理可以最大程度激发员工的工作积极性，发挥员工的专业潜力，为企业提供更加优质的人才服务。

2.人力资源柔性化管理的特征分析。

根据以往应用经验，人力资源柔性化管理方法在实际实施过程中会表现出以下几方面典型特征：其一是内在驱动性特征。主要是指在人力资源管理过程中，以激发员工的个人工作热情为目标。需要秉持着尊重以及充分接纳员工的原则，强化员工之间的互动关系，并关心员工的工作和生活，积极了解和回应其心理诉求，这样才能激发其自主能动性，形成以内在情感为驱动的人性化管理效果。内在驱动并不是管理的刚性需求，但是一旦采用之后，能够发挥的作用却是非常长久的。其二是协作灵活性特征。柔性化管理采用的是网络型扁平化组织结构管理欧式，对于员工的配置情况根据市场变动以及职工个人素质水平等综合因素进行确定，这样可以有效提高企业人力资源结构的稳定性，真正实现量才使用，提高人才利用率。与此同时，这种人才应用方法也能最大程度满足员工的职业理想，为部门之间的协调工作奠定良好基础。其三是激励有效性特征。合理的激励机制，可以有效激发员工的竞争意识，形成良好的竞争氛围，督促员工不断提升个人能力，从而为企业向着更多元化、高层次的方向发展提供有力的人力资源支持。其四是效果滞后性特征。虽然柔性化人力资源管理模式具有诸多优势，但是在该管理策略下要实现理想的管理效果，最主要的还是需要建立员工自觉遵守企业规范和主动为企业发展贡献的精神，这需要一个长期的消化和转换过程，所以在最初实行柔性化管理的阶段，必然会出现管理效果滞后的现象。

3.现代企业实行人力资源柔性管理的必要性。

一个企业发展过程中，必然要经过一场脱变，处理各种复杂的事情。然而，一些企业还是在采用传统的人力资源管理模式。只在企业出现危机的时候才想起来去救援，就好比人员确实的情况下才去招聘。另外，人力资源管理只负责员工的工种事项，围绕员工开展工作，发放工资、组织培训、劳务关系的签订及解除等，很少去和企业其他的部门有所来往，对企业外的信息缺少了解，直接影响企业客户的相关信息和需求，无法为其更好服务，这是企业经营生产中的弊端，对企业有较大的影响。可以看出来，传统的人力资源管理有一定的局限性。而当前，市场经济的发展也随社会的进步有了新的变化，如果企业还采用旧的人力资源管理模式，必然会跟不上社会发展的步伐，使企业的发展滞后。主要是由所涉及业务的单一性和封闭性所导致。严重阻碍了企业的发展，长此以往，企业的员工素质也会受到管理制度的影响，综合能力不能得到发觉，专业技能也跟不上社会发展的需要，这时我们所说的人力资源利用和开发便是纸上谈兵。这种情况是我国人力资源管理工作所面临的最大阻碍，必须要尽早解决。随着社会的进步与发展，人们对自我权益的重视程度越来越高，企业进行人力资源管理已经不能仅仅通过薪酬来约束员工，企业人性化程度将是决定企业是否能够长期留住员工的更主要因素，所以企业管理者更需要对员工的心理状态进行广泛关注，这样才能体现企业的竞争优势。柔性化管理正是基于对员工自身需求的关注，采取多层次管理策略，包括为员工提供职业方面的发展机会以及增加物质奖励或者薪酬福利等，打破了传统人力资源管理模式下单一不变的制度形式，有利于满足不同层次员工对于个人发展的追求和对个人利益的需，这样员工就会主动为工作付出更多。另外，在现代社会背景下，员工已经不再是企业附属品，而是与企业共同成长的伙伴，二者之间具有相互的责任。因此，企业在进行人力资源管理时除了要注重对员工的约束管理以外，还要重视促进员工的个人进步。作为管理层人员，一方面要制定企业一定时期内的任务目标，另一方面也要为员工愿景提供可靠平台和机会，让员工在承担企业经营责任的同时，还能不断补充到更多的专业技能，而非只是将员工当做劳动的机器，一味压榨员工劳动力。柔性化管理符合以上企业健康发展的时代需求，是现代企业人力资源管理所也应该采取的必要手段。

二、现代企业人力资源柔性管理过程中存在的主要问题

1.对人力资源柔性管理重视程度不高。

现阶段一些企业，其从事人力资源管理往往不具备很强大的后备支撑。且相关分支机构无法明确职能分工，自身在企业当中所处的位置和所担当的职责都无法清晰界定，使得管理存在先天不足。提倡以人为本是当今企业管理的重要模式和理念，是社会发展的必然趋势，一些中小型企业经济实力相对于大企业来说有些落差，在管理制度的管理模式的也相对落后，各项工作的实施与发展都不能达到规定的水准，在管理的模式上和思想意识上都不太完善。在人力资源管理工作中，不能充分将以人为本的管理理念展现出来。尤其是现在社会高速发展，企业更需要全方面的复合人才，但由于企业规模小，管理模式不够完善，所以很难进行优质的人才选择，也很难将人才留在企业中，这样使企业的发展受到严重阻碍。很多企业的管理者仅仅认为人力资源部的含义等同于人事部，因而其在管理操作中不会有很大的转变。再加上决策层不具备专业的柔性管理知识技能，虽然能够意识到人才吸收的重要性，但是却忽略了后续培养，未能充分发挥人力资源管理的作用。

2.管理体系不够规范。

现代企业一般并不会在战略当中强调人力资源方面的内容，对于战略中人力资源的贡献并不十分重视，所以很容易使人力资源的价值被浪费，甚至造成其同战略规划内容存在矛盾之处的局面。另外，人才的流动性正在加剧，这更造成人力投资得小心翼翼，另外企业对于人才数量的需求与日俱增，使其更倾向于从市场招聘的渠道中获取人才，但并未将这部分人力资源视作是企业的基本投资。企业在发展到一定程度之后，往往会将其劣势一面表露在外，这时其关于用人的局限性也会较清晰地显示出来，比如按工龄排辈分等。企业的管理模式要结合社会和市场的发展趋势，这就要对现有的管理方式和企业的基本管理理念进行改进和深究。从当前我国企业的管理模式来看，虽然在技术上有了一定成就，设施设备也有提升。但是这些只是硬件的，对于企业的人力资源管理方法上还有欠缺，急需完善提高，企业的管理人员还是没有认清人力资源管理的重要程度。在战略性目标发展中总是将人力资源管理忽视掉，因此，一直找不到适合企业相应的管理模式，也当今的人力资源管理现状脱节。

3.管理模式缺乏创新性。

面对走势发展，在目前的企业当中，一些管理人员仍然不具备先进的管理思维，便会造成企业为其买单的局面。现阶段沿袭旧有的管理模式的做法非常普遍，这使公司无法完成新的突破和发展，甚至难以保持原有的优势，同时代要求存在矛盾。这就容易造成企业漏洞百出的局面，在战略内容的执行方面尤其不能显出优势。人力资源管理只负责员工的工种事项，围绕员工开展工作，发放工资、组织培训、劳务关系的签订及解除等，很少去和企业其他的部门有所来往，对企业外的信息缺少了解，直接影响企业客户的相关信息和需求，无法为其更好服务，这是企业经营生产中的弊端，对企业有较大的影响。可以看出来，传统的人力资源管理有一定的局限性。而当前，市场经济的发展也随社会的进步有了新的变化，如果企业还采用旧的人力资源管理模式，必然会跟不上社会发展的步伐，使企业的发展滞后。主要是由所涉及业务的单一性和封闭性所导致。严重阻碍了企业的发展，长此以往，企业的员工素质也会受到管理制度的影响，综合能力不能得到发觉，专业技能也跟不上社会发展的需要，这时我们所说的人力资源利用和开发便是纸上谈兵。这种情况是我国人力资源管理工作所面临的最大阻碍，必须要尽早解决。

三、企业实施人力资源柔性化管理的有效方案

1.建立柔性化人力资源管理理念。

任何一项管理工作，其管理层首先都要具备合理的管理理念，这样才能实现相应的管理目标是，人力资源管理更是如此。在新时期背景下，大部分企业活动已经不再依靠单纯的体力劳动，具有特殊技术才能的人才更加能够适应外部环境变化，为企业提供更多的优质服务，从而促进企业经济效益的提升。所以企业人才管理者要多聘用能够接受高难度挑战的员工，并给予其适当的发展空间，以柔性化管理手段实现因人而异的人力资源应用

2.建立柔性化管理体系。

建立了柔性化人力资源管理理念之后，还需要一套科学合理的制度来加以规范，所以企业管理者还需要根据企业实际发展状况制定个性化的管理体系。需要注意的是，制度内容具有变动空间，比如工作时间以及绩效考核机制等，应当具有一定的弹性，尽量减少强制性条例和带有功利性特征的规定，避免引起员工的负面情绪。与此同时，在制定管理机制的过程中，还要注重工作氛围的营造，保持员工在愉悦轻松的工作环境当中进行工作，这样可以大大提高员工对于企业的归属感和认同感，从而达到事半功倍的管理效果。具体的柔性化机制可以从以下几个方面入手建立：

（1）激励手段柔性化。激励策略是人力资源管理过程中应用频率比较高的一种管理手段，企业要想获得高效的人才管理效率，必须制定合理的激励制度，对于工作中表现积极和业绩突出的员工，要给予一定的精神或物质奖励，激发其更高的工作动力。而对于工作者表现懒散，或者对企业造成损害的员工，则要给予必要的惩罚。这样才能体现管理的公正性，有利于帮助员工建立良好的工作心态。

（2）用人机制柔性化。所谓柔性化用人机制，就是结合员工自我意愿对其进行岗位和时间安排。在以往的管理模式下，很多企业都会采取一岗一人或一人多岗制，且不论员工是否愿意，只根据企业需求进行随意安排，强制员工调岗或者接纳自己不擅长的工作。这在很大程度上降低了员工工作积极性，迟到、缺勤和人才流失的现象频发，不利于企业的长期稳定发展，而采取柔性化用人机制则可以有效避免该类事件的发生。

（3）培训机制柔性化。在新时期背景下，社会经济都呈现出高速发展状态，科技也不断进步，企业要长期生存，除了依靠良好的管理机制和聘用先进的人才以外，还需要有针对性地做好人才培训工作。根据市场变化趋势和企业未来经营需求，不断强化企业人才素质水平。比如定期组织员工参加专项技能培训等，同时还可以对利用业余时间主动提升自我的员工给予一定的奖励，比如部分专业性较强的岗位需要考取各类专业证书，企业可以报销这部分人员的考试费用等，以此来鼓励更多的员工参与其中。至于培训方式，则可以采用灵活的柔性化模式，比如可以让员工自主选择培训内容和讲师，同时从中选定知识型员工作为重点培训对象，这样可以最大程度提高培训效率，减少培训成本的浪费。需要注意的是，人力资源培训是一个长期的、双向过程，企业需结合实际综合考量其可行性。

3.建立柔性化薪酬战略。

柔性薪酬战略细化可以分为以下几种形式：宽带薪酬，灵活的薪酬支付形式、灵活的薪酬结构、弹性福利计划。宽带薪酬是指对多个薪酬等级进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于推动良好的工作绩效，避免一些员工为获取高等级工资而选取单一的职业路径。灵活的薪酬支付形式。薪酬形式可以有很多分类，如货币化薪酬和非货币化薪酬、长期薪酬和短期薪酬、内在薪酬和外在薪酬等。企业可根据不同职位灵活选择不同的薪酬支付方式。灵活的薪酬结构。指不同类型的岗位和员工的基本工资、绩效工资、福利等部分在总薪酬额中所占的比重可以是不同的，以此进行差别化激励。强性福利计划。弹性福利计划是根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合，不仅可以满足员工多样化的需要，增强其工作满意度，还有利于企业控制成本、吸引人才、微励员工。

4.建立柔性化职业生涯规划。

企业要想吸引并留住优秀的人才，取得双赢的结果，必须要让他们的个人需要。发展规划与企业的战略目标相配合。这就要求企业应主动地与员工一起为他们设计符合企业和个人发展目标的职业生涯路径和规划。员工的职业发展和职业满足感的提高能极大地促进企业的发展。需注意的是，柔性人力资源管理并不排斥人力资源管理中的刚性部分。刚性管理是柔性管理工作的前提，柔性人力资源管理应建立在严格的制度化管理基础之上。严格完整的人力资源管理制度为整个人力资源管理工作构建了一个基本框架，使企业和员工的一切行为在这一框架下有序地运行。只有这样，柔性人力资源管理才能发挥其应有的作用。

5.建立柔性组织结构。

一般结构中较普遍的应为金字塔结构及直线式多层级类型，不过这些是作为过去的管理结构而存在。其往往会因繁杂的层次而使信息传播滞后。柔性组织结构以分权化为特征，在机构设置上开始更多呈现出扁平化、网络化结构。这促进了信息的传递速度，使互动加强，效率得到提升，而且对于管理难度的降低也是十分明显的。

四、结束语

经过以上分析阐述可以发现，人力资源柔性化管理在现代企业经营管理过程中发挥着十分突出的作用价值，该种管理模式的实行能够体现企业以人为本的管理理念，最大程度满足企业员工对于自我价值实现的需求，对于增强员工对于企业的归属感和责任感等，都具有积极意义，有利于促进企业的长期稳定生存。因此，相关企业管理人员应当对该种管理方法给予正确认知，积极推行人力资源柔性化管理策略的应用，并不断优化和完善管理内容以及管理形式。