探讨事业单位人力资源管理的创新发展对策

王轩

我国现在处于发展中国家阶段，事业单位人力资源管理改革势在必行，鉴于目前的实际情况，一些事业单位已经建立了人力资源管理体系，但是他们的管理方式仍然存在一些问题，这样使他们管理成果很小，所以事业单位应根据实际情况分析单位人力资源管理中存在的问题，然后针对这些问题，我们将提出有效地提高人力资源管理的策略，为事业单位社会服务职能奠定良好的基础。

如果要进一步发展事业单位的工作，相关人员的参与非常重要。如果事业单位要有效地履行其自身的服务职能，则需要人员作为基础，以便运营效果可以达到预期的目的。但是，目前事业单位面临许多问题，并且存在许多限制因素。很难充分利用事业单位中人力资源的正常效益，并且很难实现工作单位对服务质量和服务流程的优化。因此，应清楚地认识到当前的社会发展状况，充分了解人力资源管理的需要，并帮助员工确定自己的发展道路，制定提高自身实力的计划。

一、人事管理的当前存在问题探讨

（一）管理理念相对落后

大多数公共机构都认为，在行政管理中对资金、预算、支出等的管理和控制更加重视，但是人力资源工作却缺乏关注。许多人力资源职位长期保持不变，并且许多人长期担任职务。职位和工作内容发生微小变化甚至保持不变，这意味着当前情况下员工的职业热情下降，创新能力逐渐丧失。人事管理概念的落后限制了人才的发展、职位的创新和工作的扩展。人才与职位的比例很低，很难实现劳动力的适当分配。这也说明人力资源管理缺乏专业性，工作滞后，容易浪费人才，人力资源管理的效率、质量和内容差。

（二）缺乏人力资源策略与教育方法

人力资源管理的基本目的是开发人力资源，合理分配人力资源，并充分利用人力资源在单位发展中的重要作用。人力资源管理部门在工作安排、人才招募、员工培训等工作结构上存在盲目的现状，完全遵循人力资源部门的工作模式，即使人才技能和技术水平很高，也没有充分考虑工作需求、人才需求，人才特点难以实现。这就导致了目前很多事业单位员工没有做到人尽其才，很多人在不合适的岗位上工作，也就不能完全发挥自身优势，同时获得技能上的提升。培训员工是人力资源管理的重中之重。它可以提高员工技能和员工工作价值。但是，某些组织开发的当前员工培训模型过于僵化，没有理由的复制其他部门的员工培训模板。从职业发展的角度没有长期规划，已经不适应员工的员工发展需求，我们必须制定完善的、有针对性的培训策略。目前很多单位的培训内容和形式死板，大部分书面内容是理论知识与员工工作并不紧密相关，因此很难快速有效地提高员工技能。

（三）人才培训不足，人才奖励不完善

组织内部人力资源管理的基本目的是优化单位的人员，从而更有效地确保单位的专业素质。只有扎实、创新的人事管理培训机制才能更好地适应人事结构，发挥每位员工的精力，提高单位的竞争力。一是为单位员工制定长期发展计划。二是优化创新单位人员结构。但是，这项工作的重要性尚未在大多数机构中得到认可，人才培训机制是空洞的。结果，很多事业单位进行了人员培训，浪费了更多的资源，最终没有达到预计目标，这既浪费了单位内的高技能人才又浪费了单位的资源。人事管理工作不仅要管理单位员工的工作能力和整体状况，还要管理员工的实际利益，并考虑到员工和单位的利益，才能充分激发员工的工作积极性。这样，业务发展与改善有效的人才激励机制密不可分，因此新人才可以做出贡献。为了使新员工能够更快地融入工作，激励机制为招聘新员工打下了坚实的基础，而员工在培训过程中可以采取的激励措施并不完美。

二、优化现有问题的策略分析

（一）管理意识应创新

在长期的发展过程中，公共机构人事管理的观念并没有改变和发展。 因此，管理者应认识到缺乏管理理念的问题，并提高关注度。 为了从客观的角度看待人力资源管理的发展规律，我们必须拓宽视野，引入现代管理理念和模型，提高公共机构的社会服务质量，提高社会效益和经济效益。 人事管理注重人员的管理，积极调动工作人员的积极性，促进工作人员的创新和创造性。 这表明人事管理显示出更大的生命力，并促进了公共机构的内部动力。只有在单位内部形成很好的有活力的人事管理意识，这样才能在人力资源管理方面实现可持续发展，不断引导事业单位人力资源管理创新。

（二）创新人力资源管理制度

为了确保人力资源管理技术和机制的质量，管理人员必须始终确保与国家要求保持同步，并以高标准和严格要求提高人力资源管理方法的适用性，以确保人力资源管理能够实现预期目标。这项工作必须是高质量的，可以避免管理混乱。因此，相关管理人员必须在人事管理框架内制定管理规范，或者按照国家人事管理标准，以国家法规和单位实际情况为标准，采用管理制度，以确保人事管理运行，从而可以促进事业单位整体工作水平的提高。其次，在人力资源管理员中，有些人力资源管理员的技能不足。事业单位的人力資源管理工作将存在许多空白，需要提高人力资源管理人员的整体素质，使其具有较强的工作能力，这是保证建设中人力资源管理质量的重要前提。我们可以组建专业的人力资源管理团队来管理单位人员，以确保单位的人力资源管理是渐进的。它可以专门针对人事管理，也可以针对不同主题，通过各种培训课程，使机构的人事行政管理人员具有最基本的人事意识，并从现有人事管理人员中选拔一批具有创新思维和出色工作能力的员工参加培训课程，以此提高其自身素质。

（三）完善员工培训，建立奖惩制度

员工培训可以有效地增加单位的人力资本价值，提高单位的任职资格效率。因此，人力资源管理人员需要建立更全面详细的人力资源培训机制。首先根据单位职位的要求测试员工的个人技能，并明确员工在每个职位上仍然缺乏的工作和技术技能。其次，确定培训内容并举办培训课程，以便可以专门提高每个员工的个人技能。此外，重要的是增加对员工培训的投资并适当安排培训时间。邀请专业人士作为主要讲师，与员工分享工作经验，提高员工的思想素质和政治理论知识，同时增加技术培训的比例。在培训过程中，员工可以与老师积极沟通和交流，并分享他们的工作经验。培训结束后，培训师通过笔试了解员工的培训情况，以确保整个培训的有效性。健全的人才激励机制不仅可以评估员工的技能，还可以帮助员工取得个人进步，对促进部门发展具有积极作用，并促进事业单位和个人目标的统一。一方面，应创新人力资源绩效考核机制，即综合考虑部门、职务和人才技能，发展多维考核机制，制定具体考核标准和量化考核指标，更加注重员工的个人技能和素质。另一方面，也可以为员工的自我提升设定标准和目标。绩效评估的实际实施发生在组织人员管理的各个过程中，而不仅仅是子系统中。此外，创新的人才激励机制必须与单位的工资管理系统联系起来。以收入和福利为动力，激发员工的积极性，促进员工的成长，更加积极、自觉地运用自己的个人力量，为单位的发展做出贡献。

三、结语

综上所述，事业单位人事管理中仍然存在许多影响工作质量的问题。 因此，各机构人力资源部门的管理者需要从优秀人才中培养和分配人才，创新人力资源机制，完善激励机制，以有效地提高人力资源管理效率。（作者单位：建湖县环境卫生管理处）