浅析职场类真人秀节目的发展现状

罗锦

摘要：近年来，真人秀节目层出不穷，广受欢迎，相比相亲类真人秀的遍地开花，职场类真人秀节目往往要低调很多，究其原因，主要在于受众意识和制作难度的差异。职场类真人秀的局限性造成了此类节目发展过程较为不易，主持人越位、选手明显的局限性等问题直接导致职场类真人秀节目无法占据更多的市场，但在就业压力巨大的社会，职场真人秀也为广大年轻人提供了一定的展示舞台。如何结合市场反馈继续发展，是职场真人秀类节目需要迫切思考的问题。

关键词：真人秀;职场类;局限性

自湖南卫视《超级女声》火遍全国开始，真人秀这个词汇开始走入大众视野，真人秀，尚没有很规范的定义，多指“由普通人（非演员）在规定的情景中，按照预定的游戏规则，为了一个明确的目的，做出自己的行动，同时被记录下来而做成电视节目”，也泛指“由制作者制定规则，由普通人参加与并录制播出的电视竞技游戏节目”。还有人把它定义为“特定虚拟空间中的真实故事，以全方位，真实的近距离拍摄和以人物为核心的戏剧化的后期剪辑而作成的节目”。^①

《超级女声》之后，各类真人秀节目也纷纷崛起，时至今日也经久不衰，而在诸多真人秀中，较为特殊的则是相亲类真人秀和职场类真人秀。这两类真人秀较其他真人秀而言有以下几种特殊性：首先，此类真人秀参加者多为素人;第二，参加者更新很快，而不是固定嘉宾连续性拍摄;第三，参加节目后该嘉宾的人生轨迹可能受节目影响而发生较大转变。

相较于相亲类节目的遍地开花，职场类真人秀的节目可以说在品牌节目数量上要低调很多。最大原因无非在于两点，其一，受众意识，两类节目的目标受众虽然都是成人中较为年轻化的群体，但是，一个已经找到称心如意工作的人可能不会再持续性关注求职信息和择业观念，而一个人无论是否婚配，对婚恋观点则往往继续保持浓厚兴趣。并且适婚男女们背后的“催婚爸妈”们也是此类节目的隐性受众群，故而受众基数明显庞大得多;其二，在制作难度方面，职场真人秀类，在嘉宾这一板块上则充满了不可控元素，节目的主要嘉宾是前来招聘的各公司董事长，总经理，CEO们，当节目一旦定档，需要长期保持这些职场精英群体们能够常驻节目，并且能长期为求职者提供工作岗位，相较于其他真人秀的嘉宾选择，委实不是一个重量级别的难度。

那么说到这里，职场类真人秀的发展中存在的局限性问题就很明显了。职场类真人秀，无非是提供一个求职者展示自我，老总们择选人才的平台，节目流程也是尽量在还原或者模拟求职者真实求职中的流程或者场景。理论上说，有求职倾向或者转业倾向的受众可以从中获得一定职场知识，了解现下行业老总们的人才标准，也收获一些职场经验，学习一些面试技巧，而参与这个节目的求职者可以获得展现自己的平台，还可以跳过正常情况下层层环节直接和老总对话，正如有的求职者所说，“能够和老总直接对话很好，他不喜欢我，没差，但是有机会让他去喜欢我是很好的事情”，从这个层面上说，职场类真人秀是兼具了社教类节目和服务类节目的性质，有着强大的功能性定位。

但是策划很丰满，现实却往往难以尽如人意，纵观一些受到争议较为严重的职场真人秀节目，我们可以总结出此类节目发展现状中可以进行改进的一些问题。

首先，主持人往往存在越位问题，如果我们把舞台看做模拟招聘现场，主持人能对应的角色该是在这场面试活动中组织并且维持全场秩序的人，是独立的第三角色人设。但是我们看到的是此类节目中，当选手入场时，做完选手的基本资料公示后，主持人往往单刀直入，抢在现场老总之前对于求职者在职业技能方面予以发问或者考核。主持人的如此操作往往被挤压了老总们的实绩考核时间，所以真正的与老总对话的面试过程被压缩，从而导致电视机前渴望职场信息的观众接收的信息也是不完整的。例如某节目中求职者从法国求学归来，主持人立刻询问法语水平，并且当即指定一位有法文基础的老总考核一下求职者的法语水平，之后在考核过程中予以直接打断表示“可以了”。在这个案例中，很明显主持人存在了越位问题，需不需要求职者的发育技能，是作为考官的老总们要考虑的事情，但是老总们被主持人直接要求对求职者进行法文考核，考核过程由不懂法语的主持人来控制时间节奏，从节目效果而言，或许无可厚非，但是对于参赛者，则加剧了对方紧张情绪，容易影响后续发挥。

其次，参与的选手有很明显的局限性，以即将步入职场的人群和渴望在职场中获得一定转向的求职人群为主，那種被职场猎头紧盯的真正的职场高手基本不需要来这类平台，所以受众渴望获得前辈们职场信息的指引，这一点诉求在这样的舞台上基本是很难达到了。

第三，这个舞台上的重中之重，是老总们，能够和老总直接对话也是这个舞台的最大魅力所在。理论上说，老总们是最能提供有效职场信息和从业经验的人群。但是其实当老总们化身人事考官降临这个舞台的时候，考官的本来性质已经悄然变味。首先，在于对于人才的职业要求，老总们的要求较之于真正的职场，往往存在过高或者过低的偏差。过高，是由于老总们身边会和老板产生直接业务接触的员工业务能力绝对是出类拔萃的的，老总们长期和这一类员工直接共事，很容易由此及彼对新员工在不知不觉间产生较高的职业期待和考核要求;过低，在于老总们自知身边直接接触的员工较为出类拔萃，所以比较之下会刻意提醒自己降低对新员工的要求，但是造成要求过低的根本性问题，则是老总们来此类舞台上的另外一项重要任务——扩大企业知名度，提升品牌形象宣传。

曾经有一位完全没有任何经验，而且性格非常脆弱的小姑娘前来面试，希望得到一个普通助理的职位。小姑娘表示自己对职场完全不了解，不清楚自己能做什么，包括助理的职业要求是什么也是查询资料知道的，对于考官提问完全是照本宣科背诵书本概念，甚至在毫无征兆毫无诱因的情况下由于在舞台压力较大在现场连哭了五次，心理脆弱程度和职场应变能力可见一斑。可是这样一位求职者，居然在现场获得了两位老总的留灯，并提供了当时就市场价值来说不错的薪水。有老总表示“稚嫩一点没关系，可以和企业一起成长。”企业的人文主义精神和颇具亲和力的品牌形象得到了很好地展现。但是对于真正要在职场中搏杀的现实中的求职者来说，这样求职成功的案例可能会造成一定的误导，舞台之下的真正职场面试中，很难有企业会对这样的求职者抛出橄榄枝的。而主持人也只能无奈地表示：“各位的同情心很好，但是不要忘记我们是一个找工作的平台。”

职场真人秀目前在国内发展较为有限，就实际情况而言操作上的确有难度，在这个全民娱乐的时代坚守节目初衷更是不容易，但是现今社会就业压力居高不下，客观现实也需要这样一个平台来提供职业指导并能全面性发布求职信息。我们希冀之后能看到求职类真人秀节目能有实质性发展，在满足节目收视率的同时真正承载起相应的社会责任。

注释：

①  “百度百科”真人秀https：//baike.baidu.com/item/%E7%9C%9F%E4%BA%BA%E7%A7%80/258372？fr=aladdin

②  赛伦麦克莱：《传媒社会学》，中国传媒大学出版社，2005年版

③  尹鸿：《娱乐旋风——认识电视真人秀》，中国广播电视出版社，2006年版

④  彭吉象：《影视美学》，北京大学出版社，2002年版

⑤  谢耘耕：《真人秀节目：理论、形态和创新》，复旦大学出版社，2007年版

（作者单位：四川文化艺术学院）