提高核电运行领域人才“吸引力”对策研究
——以A核电公司为例

A核电公司“华龙一号”首堆示范工程是我国核电建造标准体系建设的重要探索，目前5、6号示范工程建设扎实推进，公司也牢牢把握时机，紧紧依托项目建设，在公司发展步入第二个十年时提出了大力打造A核电公司“技术高地、管理高地、人才高地”战略，持续提升公司综合实力和核心竞争力。

运行领域人才是核电厂关键岗位上的人才，其思想和行为引领着核电厂未来的发展方向。如何用好、留好、育好这类人才，让“黄金人”真正具有长期的“吸引力”，值得核电厂长期研究和探讨。

一、A核电公司运行领域员工切身利益需求调研情况分析

通过走访调研和匿名信息化数据采集，抽样收集了A核电公司30名职工反馈的影响运行领域人才吸引力因素。从相关内容看，该部分反馈的内容基本都是运行领域职工关心的涉及自身切身利益需求的内容。情况如下：

表1 影响运行领域人才吸引力因素统计表

在影响运行领域人才吸引力因素中，“员工薪酬及社会福利”因素所占比重最高，达样本总人数的66.67%。相关抽样信息反馈：绝大数运行领域职工对薪酬和福利比较看重，认为运行一线人员守安全、保发电压力巨大，但其岗位重要性并未相应提升，付出与收获不对称，缺乏成就感和认同感；如运行人员倒班津贴太低，待遇与白班人员、外部门相比，待遇差距不明显，但付出和牺牲远大于其他人员。较多数运行领域职工普遍关注辐射防护费落实问题。部分运行领域职工对于新员工收入与老员工收入有倒挂迹象存在异议和不满。

其次为“员工工作时间”因素，达样本总人数的53.33%。相关抽样信息反馈：大部分运行领域职工认为运行倒班人员加班多，各种培训、活动等需休息时间进厂，尤其是持照人员，休息请假难；倒班工作与正常工作时间不一致，导致无法顾家，亏欠家人较多。

再次为“工作节奏与压力”因素，达样本总人数的50%。相关抽样信息反馈：大部分运行领域职工认为运行上班时间与白班相比日工作时间更长，当前的安全形式及监管高压态势下，运行人员压力逐渐增大，缺少有效的应对措施，加上夜班带来失眠问题等引起的不适，使得其岗位吸引力有所欠缺。

“员工假期”因素、“后勤保障”因素都超过样本总人数的30%，所占比重也较为突出。相关抽样信息反馈：部分运行领域职工认为，基层员工年假期太少，探亲假、病假扣除绩效节点比例过高；住在生活区之外的职工认为在超市、班车等后勤服务上力度不够。

“人才培养机制”因素、“同行交流机会”因素、“ 工会福利”因素所占比重也超过15%，对运行领域人才吸引力造成一定减分。相关抽样信息反馈：部分运行领域职工认为，运行人员不利于体现工作业绩，学习任务重，无法像维修、设备管理等部门员工那样拿出有竞争力的论文、发明；生活太单调，圈子小，接触的人比较少，公司外派出差学习、交流的机会小；公司疗休养福利与运行衔接不够。

还有少数运行领域职工认为“运行领域人员晋升通道不明朗、职业发展不明朗；考核压力大；公司各部门之间内耗严重，很多工作项的提出是为了提出而提出，而不是本着从公司发展有利的角度进行”是影响运行领域人才“吸引力”的重要因素。

二、提高运行领域人才“吸引力”的相关对策

行业现状往往可以反映人才现状，行业聚集往往也有利于人才聚集，良好的行业环境更能成为吸引人才的力量。A核电公司要提升其运行领域人才“吸引力”，必须要立足企业内部治理，进一步优化本公司的局部人才发展环境，形成行业内相关领域本公司的人才竞争优势，才可在同行业形成相对的人才聚集。

根据调研结果可知，从A核电公司运行领域人才自身角度看，影响运行领域人才“吸引力”的因素主要涉及“员工薪酬及社会福利”、“员工工作时间”、“员工假期”等人力资源管理相关问题，同时涉及“工作节奏与压力”、“人才培养机制”、“同行交流机会”等与运行部门自身工作特性及管理不足有关因素，也涉及“后勤保障”、“工会福利”等保障性部门的服务质量。针对以上影响运行领域人才“吸引力”的相关因素，现提出以下对策：

（一）优化人力资源管理水平，以制度建设促人心齐。人力资源部门是人才制度推行的核心部门，人力资源政策和制度的建设关乎每一名运行领域人才乃至整个职工群体的成长与发展。从公司内部治理来讲，以制度建设为根本优化人力资源管理水平，有助于塑造良好人才成长和发展环境，助力运行领域人才“吸引力”提升。

1.加强顶层设计。人才竞争的核心在于制度设计，人才制度的优劣决定了人才竞争力的强弱。强化人力资源领域制度的顶层设计，首先要立足行业内人力资源政策及制度进行有意识地创新；要充分结合A核电公司人才成长和培养实际，强化公司人力资源制度中有待提升的服务点和优化面；同时要立足各领域人才尤其是运行领域人才的工作与发展实际，加大人力资源制度的宣贯面，通过强化沟通，明确制度与涉及职工自身切身利益的矛盾点，以点破面，深化制度研究，推进制度改革，将公司人力资源政策转化为人才吸引力的马达。

2.深化薪酬改革。结合行业实际制定更加合适的薪酬体系，依据员工的工作岗位、内容及为企业创造的价值，真正做到同工同酬、多劳多得；要建立一定的奖惩制度，把有能力的人凸现出来、调动起来，把有问题的人深挖出来、纠正起来，让广大员工在创造劳动价值中充分感受到被尊重、被认可，体会到劳动中收获的自豪。再次，要不断完善员工福利待遇，建立健全福利体系，从而打造有温度的薪酬体系。

3.强化自身建设。人力资源部门要不断创新工作思路，立足现有管理模式，充分将党建融入日常管理之中。要在讲政治、重公道、业务精、作风好上下功夫，积极开展政策宣讲，强化政治引领效果。立足学习型团队建设，积极搭建工作交流平台，做好同行业务交流，进一步强化内功。要学会将现代人力资源管理好的方法借鉴应用到日常管理工作中，深入一线倾听管理谏言，通过管理创新，解决疑难杂症。此外，还需进一步强化服务，着力解决部门“机关化”倾向问题。

（二）强化运行部门文化建设，以根植愿望聚人心魂。运行部门作为最切近运行领域人才工作和生活的管理部门，承担着强团队、优个人的重要任务。只有在运行部门形成“同一”的文化，凝聚每位运行领域员工的共同愿景，才能聚人心魂，形成运行领域人才“吸引力”的辐射效应。

1.强化政治引领。一方面，要聚焦领导干部及党员这两个重点人群，进一步提高他们的政治站位和政治能力，建强思政队伍，不断提升工作的专业水平。另一方面，要强化国有企业意识形态工作，在落实职工群众的知情权、参与权、监督权、决策权的同时，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，督促职工加强理论学习，广泛开展理想信念教育，促进思想观念转变。

2.强化部门文化。积极推动企业核心价值观落地一线，凝聚员工共同价值追求；要给员工创造良好的工作环境，积极培育员工间情感交流的场域生态，打造家园文化，更好营造和谐、稳定、团结的人文环境。要做好需求管理，领导干部要能常接地气，多入员工一线调研，开展谈心谈话，把握员工思想动态，关心员工日常生活，帮助员工克服困难，使员工充分感受上级带来的温暖。

3.搭建发展平台。要不断加强精神激励，通过荣誉评比，让有想法的人有信心干事，让有成绩的人多出成绩，鼓动起员工干事创业的热血与激情。要做好晋升激励，做好员工职业生涯规划，以高要求、高标准的初衷培养好每一位员工；要给员工发挥潜力的更大空间，在思维和行动上给予一定层度上的发挥自由，让能担重任的同志担负起参与一些重点项目或任务的职责。要做好培训激励，给员工搭建可以深造的机会平台，拓展员工对外交流的机会，促进员工综合素养和业务水平更深层次提升；同时，要帮助员工树立正确的培训、学习理念，让员工认识到培训不仅是公司发展的需要，更是个人工作的有效回报。

（三）细化后勤管理服务内容，以贴心文化暖人心扉。后勤管理部门是职工工作和生活的管家，其服务质量会影响到职工的工作和生活质量。影响运行领域人才“吸引力”的直观因素正是来源于后勤服务中存在的一些盲点和不足点。因此，后勤管理部门要进一步细化后勤管理服务内容，以贴心文化提升服务质量，全心全意服务职工，才可使相关工作更加暖人心扉。

1.加强规范化管理。结合后勤管理工作的性质和工作特性，完善相关管理制度，建立责任制管理模式。要不断强化以人为本理念，以满足职工相关切身利益需求为使命，以解决问题为出发点，建立全员统一的服务标准。

2.加强精细化管理。对相关工作进行细化分工，同时，着力提高后勤管理人员调查问题的能力和信息收集的能力，不断促进业务水平提升。

3.实现多维化服务。后勤管理部门要解放思想，将思维从狭义的后勤管理解放出来。应联合工会、团委、青年志愿者等服务型部门，采取部门联动、信息共享、流水线分工处理的管理模式，综合做好服务型工作。