浅谈煤矿企业劳动力短缺及对策

摘要：文章针对目前煤矿企业人员流失严重，劳动力短缺的现状，详细剖析了造成这一状况的具体原因，并结合企业安全生产经营工作的实际情况，提出了一系列科学合理、切实可行的应对措施，对促进企业可持续健康发展，摆脱人员不足的困境，具有一定的借鉴意义。

关键词：劳动力短缺;对策

众所周知，一个企业要想生存和发展，要想在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，首先要解决的便是人的问题。人是生产力三个要素中最活跃、最积极的因素，企业的任何活动都是以人为载体进行的，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源毫无疑议是企业的第一资源。然而，近年来由于我国人口老龄化日趋严重，劳动人口数量不断下降，劳动力短缺是各行各业普遍面临的问题。尤其是煤炭行业，由于井下工作环境艰苦、劳动强度大、危险系数高、工资待遇低等行业自身的特点，导致人员流失现象特别严重，劳动力短缺问题正严重威胁着煤企的生存和发展。

一、矿井劳动力现状及面临的主要问题

铁法能源公司小青矿是一座1985年投产的老矿井，至今己有近40年的开采历史。现有员工2700余人，其中：在岗员工不到2500人。从人员的年龄构成看，50岁以上员工占全部员工的三分之一以上，也就是说五年之内即将有近三分之一的员工达龄退出工作岗位，人员年龄结构老化现象极为严重，劳动力短缺问题日趋严峻，这也是煤矿企业所面临的普遍现象和共同挑战。

二、劳动力短缺现象成因剖析

通过对企业相关人员的走访调查，我们了解到造成煤矿企业目前劳动力短缺现象的原因除了上文提到的年龄结构老化，自然减员严重的因素外，还有诸如招工难、流失快、收入低、福利差、观念陈旧、管理落后等方面的原因，现具体分析如下：

（一）工难招、人难留，煤炭行业正在被新时代的劳动者所抛弃

与诸如金融、保险、电信、互联网、房地产、餐饮娱乐等新兴行业相比，煤炭行业早已沦为夕阳产业，加之井下苦脏累险的工作环境，使大多数劳动者，尤其是年轻一代的劳动者避之唯恐不及，要想招收到新工人自然就成为一件很困难的事情了。近年来小青矿新招收的员工仅局限于公司统一分配的技校毕业生，每年只有

三、五十人而己，对于缓解人员紧张的局面只能是杯水车薪，这是其一。其二，由于井下工作环境艰苦，劳动強度大，危险系数高，随时受水、火、瓦斯、煤尘、顶板等自然灾害的威胁，平时工作稍有不慎或紧急情况处理不当，就有可能造成生产事故或人身伤亡，血淋淋的事实震撼着每一名矿工的心，使越来越多的劳动者“谈虎色变”，最后不得不选择了离去，到工作负荷小，工作环境好、安全系数高的行业就业。

（二）收入低、福利差，劳动者“食之无味，只能弃之”

近几年来，由于受国内大气候的影响，煤炭行业经营状况陷入了比较困难的境地，煤价下行，销路不畅，特别是我公司各矿井开采时间较长，井下地质条件复杂，采区煤层薄、断面小，个别矿井资源枯竭，接续紧张，导致开采成本居高不下，再加之煤质差、发热量低等因素，使产品售价较低，企业经济效益长期处于亏损或微利的状态，员工薪酬及福利待遇与其他新兴行业相比相去甚远。据统计，公司从二零一二年起就没有为员工晋升过工资，特别是青年员工基本工资甚至低于地区最低工资标准。长此以往员工的生产工作积极性消耗殆尽，更别提对企业的热爱和依附之情，最终另谋高就也就不足为奇了。

（三）管理落后，观念陈旧也是造成员工流失的重要因素

主要表现为部分区队干部思想观念落后，对稳定员工队伍的主体意识不强，重视程度不够，对员工的管理方式简单粗放。一是未摆正人力资源管理的位置。对抓生产十分重视，对稳定员工队伍则不很上心，对人员流失不着急。二是对新工人的关心关爱不够。新入矿工人对生产工作环境需要一个适应的过程，在此期间如果能对他们多帮、多教、多带，新工人就容易进入角色。而实际上，管理者在这方面做的很少，使员工感受不到集体的温暖。三是青工思想波动大，缺乏对企业的忠诚度。对青年员工而言，择业观念前卫、就业渠道丰富，加上本身多是独生子女，对从事煤矿工作缺乏热情。长期处于井下艰苦的环境，从事枯燥而繁重的工作，难免产生大材小用，浪费青春的感觉，最终溜之大吉，与企业分道扬镳。

三、解决矿井劳动力短缺问题的对策

人员流失，劳动力短缺是目前煤炭行业普遍面临的共性问题，如何妥善加以解决事关企业的生存和发展，是所有企业管理者必须深入思考的问题。

（一）转变思想、更新观念、不断提升企业管理水平，做到制度留人

各级管理人员要清醒认识企业劳动用工的现状和人员流失、劳动力短缺问题的严重性，不断增强人才意识，牢固树立“企业的兴衰关键在人”的观念，把人力资源管理纳入领导干部的日常考核项目，根据煤炭行业特点和企业实际，制定招揽人才的政策，大力倡导尊重知识、尊重人才的良好风尚，为员工施展才华创造良好的环境。

首先，建立以区队为主体，各部门齐抓共管的责任体系。一是明确区队在稳定劳动力问题上的主体地位，基层单位领导要做到主动“去留人”，在生产管理、劳动组织、薪酬分配等方面从队伍建设出发，替工人着想，为稳定出力。建立劳动力流失情况定期分析机制，以年度为考核期，对劳动力流失率达一定比例的，要对区队主要领导给予处罚。二是人力资源、安全培训、纪检监察、工会等相关部门也要对稳定员工队伍切实负责。

其次，公平待人，完善服务，努力营造和谐稳定安全的生产生活环境。一是不断提升后勤服务管理水平，不断改善员工的工作生活福利设施，工作场所实施标准化管理，生产工具、安全设施做到完好齐备，员工就餐、就浴服务到位。二是努力改善安全生产环境，在力所能及的情况下，进一步加大安全、技改的资金投入，同时认真做好安全知识培训、作业规程培训，提高员工风险意识，防患于未然。

最后，做好思想政治工作，加强感情投资，为员工提供技能展示的平台。一是发挥传统优势，充分运用思想政治工作来以心换心，以情留人。二是以多种方式组织技术比武、技能大赛，开展比学赶帮超等活动，为员工提供提高专业技能的空间，展示个人技能水平的平台，对获得荣誉的员工给予精神和物质奖励，做到“人尽其才，才尽其用"o

（二）奖优罚劣、按劳分配，不断提高員工薪酬福利水平，做到特遇留人

科学合理的薪酬分配制度，对员工的激励及其潜能的开发作用是不可替代的。建立一套适台煤矿企业特点的先进的薪酬分配体系，是企业吸引、激励、留住人才的最有力工具。

首先，要建立奖优罚劣的激励薪酬制度，将工作业绩、劳动强度、工作环境、岗位职责、技术含量等因素和薪酬分配结合起来。一是对关键性技术岗位实行协议薪酬制度，建立“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，适当拉开技术人员之间的收入差距，激发关键人才的积极性和创造性，有效避免重点岗位关键人才的流失。二是对普通员工实行技艺导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。

其次，要实行动态的薪酬分配管理，建立收入能多能少的机制。不同的岗位需要的知识和技能不同，同一岗位从业人员的素质也不同，企业应对职位和工种进行分层细化，对员工工作进行及时的调整，使才能进步的员工去从事更高层次的、承担更多义务的工作，并且坚持员工工作与薪酬的动态均衡，使员工随着本身才能的展开，相应的职位、薪酬得到及时的提升变化，从而充分调动员工的积极性，最大限度的发掘其潜力。

再次，要改革薪酬分配结构，实行多元化的薪酬分配机制。广义的薪酬不仅包括传统的工资、奖金等货币形式，而且包括家眷安顿、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护等各种精神鼓励和福利形式。企业可针对不同人员选择不同的激励方式，变革薪酬分配结构，实现多元化的分配，以稳定员工队伍，减少人员流失。

（三）深挖内潜，减人提效，不断优化企业劳动组织，做到内部调节

煤矿企业应根据自身的特点，不断提升人力资源管理水平，在确保安全生产的前提下，优化劳动组织，科学定岗定编，合理配备使用人员。各系统、各部门要主动担当作为，明确责任分工，密切协同配合，多措并举精减岗位特别是辅助及地面岗位人员，提高用工效率，以缓解劳动力短缺的现状。一是推进矿井机械化、自动化、信息化、智能化建设，实现“机械化换人、自动化减人”。二是在地面部分车间厂房安装视频监控设备，逐步实现无人值守。三是加强职业技能培训，实施“岗位合并、兼岗作业、一职多能、一人多岗”，从而减少岗位人员配备。

综卜所述，煤矿企业只有上下齐心、多措并举、转变思想、更新观念，建立完善的人力资源招聘、开发、培养机制，实施科学合理的薪酬分配制度，最大限度的挖掘企业内部潜力，同时做好各方面工作，创造留住人才的条件，才能不断减少员工流失，稳定员工队伍，从根本上缓解劳动力短缺的现状，确保企业可持续健康发展。

作者简介：刘宝格（1975-），男，辽宁铁法人，经济师，现任辽宁铁法能源公司小青煤矿人力资源科科长。