关于进一步做好事业单位薪酬管理工作的思考

陈祺　杨帆　潘海燕

薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要，在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。随着快速变化的时代特征、组织结构的变化、职位责任的变化，价值评估不确定性、职务工资不适应竞争加剧与环境的快变，面临人才短缺与供应、人才争夺、薪酬如何作用等问题，也就形成了薪酬设计和管理的发展趋势，薪酬制度开始考虑战略的宏观环境，更加加重内部的公平和外部的激励效应。由按劳分配向按资分配、按知分配过渡，重视知识资源，评价知识价值，实现知识转化，促进知识创造，开创“为素质付酬、为能力付酬”的全新的战略性的薪酬体系。

一、薪酬管理的重要意义

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。

薪酬管理，就是管理者对本单位职工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质上就是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制，正确引导员工的工作动机，充分调动其工作积极性，使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。那么如何让薪酬满足员工的需求，则成为现代企业研究的更深层次问题。

（一）有利于人力资源的合理配置

人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬激励的导向作用就是通过运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

（二）有利于提高职工工作积极性

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。实践证明，薪酬激励的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

（三）有利于增强职工工作满意度

从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。企业薪酬设计应遵循”公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。

（四）有利于保证事业单位的竞争力

事业单位为职工开出的薪资条件直接关系到职工就职的意愿问题，薪资报酬一旦符合职工的满意度要求，那么职工留下来为事业单位贡献自身力量的概率就会大大增加。随着他们工作经验年限的不断增加，事业单位会酌情考虑提高职工的薪资待遇，提高职工工作的积极性。因此，事业单位薪酬管理和薪酬激励对于单位发掘和留住人才，提升其核心竞争力有着非常重要的作用。

（五）有利于维持社会稳定因素

如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，人民生活水平难以保证;如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，导致物价上涨，间接造成社会生活的动荡。合理的薪酬水平有利于维持社会稳定，人民安居乐业。

二、事业单位薪酬管理制度运行中存在的问题

事业单位是我国第二大社会组织，集中了我国大部分专业技术人才，其从业人员数量仅次于企业。随着经济的发展、改革的深入，我国的事业单位越来越不适应经济和社会发展的需要，不少事业单位在管理体制、机构设置以及自身运行机制等方面都存在问题。在薪酬管理中主要表现在以下几个方面：

（一）缺乏利益动力与自主分配的权力

现行事业单位的工资增加和调整，由国家根据财政状况和国民经济发展情况进行，政府人事部门统一控制。这种高度集中统一的工资分配模型使得机构本身的工资水平，社会服务质量，社会声誉和经济效益中的工资总额缺乏激励机制，没有利润激励，很难调动单位和员工的积极性，不仅导致了分配的平等主义，而且直接干抚了公共机构的分配权力，使得制度没有充分享受分配的自主权。

（二）薪酬水平与市场价格严重不符

事业单位长期沿用国家统一的工资标准，工资水平的确立也脱离了市场价位，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位，因此，现工资标准己不能有效地体现各类人才的市场价格。如相同性质的人力资本进入不同的工作单位的薪酬比较，进入事业单位从事研究工作的与进入外企从事研发工作的薪酬收入之比相差十几倍甚至更多。

（三）薪酬制度的制定不规范和不合理

薪酬水平的确定有赖于单位规模、企业文化、单位效益、行业市场薪酬水平等多种因素，而国家对于事业单位的工资报酬并没有统一的标准，事业单位之间水平相差很大。于是，部分事业单位在薪酬制度的设计中随意性较大，往往只体现高层管理者的意愿，忽视了基层职工的利益需要：还有的事业单位注重薪酬结果的公平性却忽视了薪酬评定的程序公平性，薪酬评價标准混乱，出现同工不同酬或同酬不同工现象，使得职工对此不满;再有的是薪酬评定、支付等环节缺乏透明性，导致职工对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至不满等等。

（四）薪酬体系的建立缺乏系统性和战略性

事业单位所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特点和发展战略改变和进步的要求，更不符合时代进步和市场新形势的要求。而有一些事业单位负责人对薪酬的认识还不够深入，通常将薪酬简单地看作是经营成本，单纯的为了增加利润，压缩和减少人工成本。

（五）职工福利形式缺乏弹性

事业单位职工福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。

（六）薪酬评价不能和工作绩效有效结合

在人力资源管理的概念中，薪酬管理、绩效管理、教育培训等均是相互制约、相互作用的，而在实际工作中，薪酬水平的确定和调整与绩效考核往往是独立存在和运行的，由于不能对知识型员工的知识、技术能力以及对单位带来的实际贡献做出合理评价，而是简单以级别职务确定薪酬，就容易挫伤员工劳动积极性，影响士气。

三、事业单位薪酬体制的改革思路建议

当前事业单位想要吸引和发掘更多的人才并将其变成事业单位发展的动力，就要遵守市场经济的规律，建立起一个“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的科学完善的薪酬管理激励制度。

（一）调整薪酬分配层次

随着时代的发展与社会的需求，事业单位中的岗位分工已经越来越明显，也越来越细微，各岗位之间的工作量，所需要的技术含量都有较大的差异，并且人才流动速度也越来越快，因此事业单位有必要制定一些具有灵活性、自主性的制度，使相关制度与单位自身情况更加符合，并能够构建一个具有自身特色的管理体系，打破平均主义“大锅饭”的分配局面，确保薪酬水平和分配层次的合理性。这样做，既有利于实现内部公平，也有利于提升企业薪酬的外部竟争力。

（二）丰富职工福利内容

一个单位，要想留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培訓、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。

（三）健全绩效考核体系

事业单位应该加强对于在职职工的考核，使得绩效工资与职工的个人表现更加符合。首先，单位内应该设置具有流动性的管理机制，并通过绩效考评的形式来完成人才的调整，能者上、庸者下，确保各岗位人员能够满足本岗要求，并且能够调动员工的积极性，避免部分员工出现懈怠的工作态度。同时，将绩效考核结果科学的运用于薪酬管理中，即政府部门按照单位整体考核成绩确定单位的总薪额，单位内部再按照部门的考核成绩确定该部们应得的薪酬，部门内部再根据对于个人的考核情况确定该职工应得的薪酬，通过等级分层将绩效考核工作细化，使得个人的绩效工资与个人努力更加贴合。

（四）引入长期激励概念

长期激励的薪酬计划是指通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益，而不只是关心一时一事。例如可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，通过建立一种只要职工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制，向职工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。

四、结语

随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。

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