打好“引”与“用”组合牌 谋划人才发展新思路

齐汝丽

摘要：人才的重要性是不言而喻的。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的拥有、培育和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有加强人才队伍的建设，创建一流的人才队伍，企业才能实现跨越式的发展。

关键词：组合牌;发展;新思路

一、人才队伍建设的重要性

（一）人才资源是决定企业成败的重要砝码。

拥有多少高水平、高素质人才是企业实力的标志。谁能培养、吸引和用好人才，谁就抓住了在激烈的市场竞争中掌握战略的主动，从而更好的采取策略，赢得制胜的关键。

（二）人才队伍是构建良好企业文化的基础。

人才是干事创业的关键，也是构成企业主体的基本元素。随着社会主义市场经济体制的不断完善，企业的竞争力主要体现在软环境的建设上，也就是能够使员工产生稳定的归属感，并能够吸引和留住人才的共同价值观的认同。

（三）人才队伍建设是维护企业内部团结与和谐的润滑剂。

维持企业内部的团结与和谐，这不仅有赖于良好的制度机制，还取决于企业员工素质的高低，取决于培育建设的方式和力度。

（四）优秀的人才队伍是企业长久不衰和永葆活力的保证。

在知识经济时代，任何东西都可能落伍，任何资源都可能被取代，只有人才队伍是任何时代都不能缺少的。人才是企业的创业、创新和持续发展的基础，也是企业永葆活力坚强后盾。

总之，人才的建设对企业的发展具有基础性、全局性和先导性的作用，是构建良好企业文化的基础，是决定企业成败的重要砝码，是维护企业内部团结与和谐的润滑剂，是企业长久不衰和永葆活力的保证。 只有做好人才的开发与管理工作，企业才能做大做强，才能永远立于不败之地。

二、人才队伍建设的基础——吸引、留下优秀人才

（一）运用薪资。

企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励，也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现;对于从事管理工作的人才，可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。

（二）运用职位。

企业可根据人才自身的素质与经验，结合内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，并建立公平的竞争机制，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。

（三）运用福利。

根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。因此，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为优秀人才解除后顾之忧。例如帮助解决住房、配偶就業、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

（四）运用情感。

所谓得人心者得天下。在运用各种具体方式方法的同事，必须与“得人心”的管理融合起来，使企业成为一个经济实体，和情感实体。不但应重视人才知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，也应注重人才的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解。融通职工的感情，满足人才的社会心理需要，这样才可极大地、持久地激发职工的劳动热情。

三、人才队伍建设的方法

（一）差异化管理方式

关于人才有各种各样的论述，各个时代有不同的标准。首都经贸大学黄津孚教授认为人才与一般人没有质的区别，只是有的在知识方面，有的在技能方面，有的在意志方面表现出超常水平，人才不一定是高学历的知识分子，优秀的普通劳动者也可以是人才。管理学家泰勒所也说过，不同的人，只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作，他就是第一流的工人，就是人才。面对一个个体差异很大的人才群体是个学问，只有分门别类地去领导他们，去开发他们，去使用他们，才能使团队效益更强。因此对于人才我们应进行差异化的管理，善于发现人才的突出之处，利用好这个差异，从而使人才能各尽所能，整个人才队伍更团结强大。

（二）运用80/20效率法则。

80/20效率法则又称为帕累托法则、帕累托定律，是由英国经济学家和社会学家帕累托发现的，他认为80%的收获来自20%的努力;其他80%的力气只带来20%的结果。在经济、社会和日常生活中，符合“80/20效率法则”的现象，可以说俯拾即是。例如：贸易公司20%的产品或客户，带来80%的收益;书店20%的图书的销售量，占全部图书销售量的80%。这个法则告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出;小的努力，可以获得大的成绩;关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。因此，发现“关键少数”成员十分重要，但更重要的，是把“关键少数”整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队。 建立人才队伍，就是要遵循这一原则，把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，看到“关键少数”人才的重要作用，强化“关键少数”人才在人才队伍中的工作动力，创造出一个内容丰富的结构。

（三）建立学习型组织。

如果不继续进步，人才也会被淘汰，增强组织成员的学习力、创新力，是企业在激烈的市场竞争中保持优势、赢得未来的重要手段。建设一支顺应时代发展要求、能够应对市场的变化、具有较强创造力、凝聚力和战斗力的企业人才队伍，才是我们人才建设的目标。学习型组织理论强调要强化以“共同愿景”为基础的团队精神，这与企业人才队伍建设所要求的以共同奋斗目标为基础的团结协作精神是一致的。把学习型组织理念运用到人才队伍建设当中，人才的团队意识就会进一步增强，就会促使组织成员形成目标同向、决策同定、工作同步、责任同负的利益共同体。学习型组织理论的核心内容是强调学习，而加强学习又是企业人才队伍建设的永恒主题。学习型组织理论告诉我们：要树立终身学习的理念，把学习看作如同工作一样来对待，把工作的过程看成是学习的过程，实现学习工作化、工作学习化;注重团队学习和学习成果的共享，借助探讨、对话、交流等方法，提高学习的效果。加强学习是企业人才队伍建设的本质要求，是提高人才素质、增强领导工作能力的重要途径，必须把学习型组织理论植入企业管理人才队伍建设之中，使企业每一个领导干部都树立终身学习的理念。

总之，创建人才队伍，既不是坚持原有的一套老做法，也不是否定已有的成功经验而另搞一套。因此，在创建过程中既不能简单化、搞拿来主义、照搬照抄，也不能重打锣鼓另开张，必须坚持在继承中创新，在创新中发展。要和我们正在干的事情、干部队伍建设的日常工作以及以往的成功经验结合起来，运用学习型组织的—般理论，赋予管理人才队伍建设新的内容、新的理念，在继承中不断开创工作的新局面。只有这样，才能使创建工作得到持续深化、取得实效。