银行员工导师制培育的探索与实践

陈薇 金婧

摘要：多年来，银行员工的培训培育多采取传统师徒制的方式开展，以老带新、传帮带一直是流传在银行员工培养体系中的主要培育手段。但是传统的师徒制带来的缺点也非常明显，而为之替代的是导师制的培育模式。本文就从银行员工导师制培育的探索与实践入手，进行阐述。

关键词;银行;员工;导师制;培养

传统的师带徒制往往缺乏完善的机制保障，松散的师傅带徒方式缺乏系统化、标准化的辅导流程、知识和技巧规范，往往会延长员工的成长，也使得员工成长随意性较强，成才率打折。而导师制往往从项目设计运营、导师队伍建立、教练技巧推广、辅导手册梳理等方面均有体系化的设计、实施、运维等保障，在员工成长标准化的同时，加速成才概率。本文将从某银行员工导师制培养项目的具体实践和探索出发，从整体项目运营和实践的角度，阐述如何在银行业内部搭建员工导师制培养文化，供其他企业参考借鉴。

一、导师制相比传统师徒制的优势

（一）更具体系化。导师制往往是企业组织行为，注重顶层架构设计，注重体系化的制度落地。

（二）更具标准化。导师制项目往往有详细的辅导手册，明确了导师职责、内容、标准、结果考评标准等。

（三）更注重辅导技巧。导师制项目往往注重对导师的辅导技能培训，辅导技巧涉及教练技巧、人格特质分析、职业生涯规划等。

（四）更注重隐性知识的结构化传播。导师制项目沉淀下来的知识、手册、要点往往有助于企业隐性知识的结构化传播。

二、导师制项目设计策略

（一）结果导向的方案设计

“以终为始”的原则，从结果导向出发，在充分调研的基础上，设计出全面、有针对性、可操作性的具体方案。聚焦员工的培养目标，从如何充分发挥导师作用着手，加速员工培育进度，科学开展导师制培养方案设计。

（二）找准各方利益共同点

员工导师制培养项目不仅涉及多业务条线，同时也牵涉到直接管理员工的多层级机构。如何在条线和层级中，找到各方利益共同点，激发各方主动参与到导师制培养中是方案设计关键。通过成立项目领导小组的方式，让各部门、各分行在项目设计之初有充分的发言权和建建言献策权，将业务条线诉求、员工直属领导诉求与员工个人成长诉求等融入项目方案中，找到各方利益共同点，充分调动各方的积极性和配合意愿度。

（三）用营销的方式做培训

在培训前做足宣传和动员工作，通过制作宣传图片、海报、易企秀等，在全单位范围对项目进行宣传造势，将项目参与作为一种荣耀和机遇，激发各方参与积极性。

（四）设计优秀导师、学员评价机制

在项目运营前期，详细明确学员和导师的考评标准，以指引导师和学员朝着项目所期望的目标共同努力。开展优秀学员评选。设置优秀学员评选积分规则，从学员培养期间所展现出来的客户走访情况、跟岗部门表现评价、挑战任务完成情况、业绩考评、应知应会知识测验、课题研究情况以及学员互评等多维度考核评价学员，最终评选出优秀学员。

三、导师制项目组织运营方式

（一）优选导师

导师的筛选是整个项目执行的重要环节。可以从专业性、意愿度、层级等各方面进行严格把控和审查，并对导师的辅导意愿、愿意付出、乐于分享、辅导能力等进行评估，同时通过明确导师职责、开发导师辅导手册的方式，对导师辅导内容、技巧、过程进行系统化的提升和规范。

（二）师徒匹配

为体现导师和学员的匹配度，开展学员、导师双向选择，以此确定学生和一一对应的导师。导师的筛选不仅要关注导师和学员在专业领域的相关性，还要关注价值观、兴趣相投、风格相知等因素。

（三）辅导材料设计制作

开发设计《导师辅导手册》，帮助导师履责。明确辅导任务。用清单化模式规范导师辅导任务。如指导导师如何开展辅导前、中、后期的谈话。三次谈话可有所侧重和区分，主要包括：项目执行前期，为学员量身定制任务目标、培养计划、学习内容、行动计划及时间进度安排等，帮助学员制定个人IDP学习计划，明确跟岗培养期间希望达到的发展目标和行动计划、需要给予的资源和帮助等。项目执行中期，由导师对学员学习计划完成情况以及行为表现进行阶段性回顾，分析存在的问题与困难，明确可提供的辅导或资源支持，研究是否调整目标和计划，确定下一阶段培养思路。项目执行后期，导师需回顾整个培养过程中学员学习及任务目标的完成情况，反馈考评结果，肯定成绩与进步，指出问题与不足，提出改进措施与建议。

（四）干预措施

1.调动导师积极性

导师和学员参与项目的积极性，决定着项目实施的效果。如何让导师愿意传道、受业、解惑，让学员愿学、乐学、有收获，分行在项目中设计了多个环节以充分调动起导师和学员的参与热情度。

采取微信抢课方式调动授课老师的积极性，给予授课老师被尊重、被认可的感受。为了提供给授课老师更好的感受，同时将课程惠及更多的人员，在课前开展了微信课程介绍和抢课模式，收到了良好的宣传效果，也接收到了来自众多其他学员的报名和参与。

开展优秀导师表彰。根据导师的参与度、辅导情况、学员的表现及最终考评，开展优秀导师表彰。

2.調动学员积极性

持续开展微信公众号宣传和运营，时刻保持曝光度和热度。在项目开展实施的整个过程中，从期初的启动会、学员个人风采展示、精彩课程分享、复盘、阶段总结等，不定期开展项目宣传和进度汇报，维持项目热度。

（五）考核评估

经过跟岗实践和理论学习之后，分行组织对学员进行了全方位培训考核，从客户走访表现、跟岗部门专业任务完成情况、跟岗期间工作表现、知识测评、课题研究报告产出质量等维度，由组织实施部门和导师共同对学员开展评价打分和点评。在该项目中考考核优秀的学员作为后期骨干人才进行重点培养和提任。

四、结尾

教练、辅导、挖掘和萃取企业内部隐性经验与知识大有可为;贴近业务，关注员工成长是培训价值最大化的必由之路;尝试引进新学习技术与方法，是公司人才发展问题解决的创新之源。