对架构基层人民银行培训质量管理体系的思考

江龙晖

[摘 要] 人民银行因履职需要，有针对性地开展了各类培训工作，一定程度上提高了央行员工的素养。但是总的来说，当前，基层人民银行在培训质量管理的探索上还处于起步阶段，在培训质量管理的理念、机制、手段等方面存在不足，需要在标准、制度、方法上对培训质量管理体系进行架构。

[关键词] 基层人民银行；培训；质量管理

中图分类号：F83 文献标识码：A

近年来，人民银行因履职需要，有针对性地开展了各类培训，一定程度上提高了央行员工素养能力。同时摸索开展培训评估工作，在培训质量管理上做文章，取得一定成效。但总体来看，由于理念、机制、手段等方面不足，基层人民银行培训质量管理体系建设任重道远。

一、基层人民银行培训工作质量问题分析

基层人民银行的培训工作尽管费用有一定保障，形式也逐渐多样，但产出与投入不匹配，培训仍未发挥助推基层人民银行履职的应有作用。具体分析，存在以下几个方面的问题。

（一）对培训的认知度有所欠缺

对培训组织者来说，缺乏项目管理意识。往往是布置一项工作办一个培训班，为培训而培训，无长远性、系统性和前瞻性的规划安排，“短、平、快”培训项目多，“精品”项目少。对干部职工来说，缺乏积极参与意识。部分干部不积极追求进步发展，认为自身知识经验储备足以应付目前的工作，因此把培训当作软任务被动应付，存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。

（二）对培训需求的分析度远远不够

综观基层人民银行实施的培训项目，目前仍以“计划、指令”为主，年初按照上级任务制定培训计划，随后按部就班组织实施，属于“计划式作业”。组织者忽视培训需求分析，对于干部个体层次上的培训需求分析不足，这种为培训而培训、被动应景式培训模式增加了培训工作的盲目性和重复性，影响了员工参与培训的积极性和获得感。

（三）对培训管理的规范度亟待提升

一是与培训有关的制度建设不健全。干部培训没有很好地嵌入干部职业生涯设计中，与干部使用结合不紧密，培训权重在干部发展中没有得到较好体现，致使干部职工参加培训的内生动力不足。二是教学互动考评机制和效果跟踪评析机制不完善。目前，干部培训工作质量评估虽有一定指标体系和评估办法，但对培训组织者没有进行培训，开展有实效性培训评估操作在现实条件和技术上难度较大，使培训难以实现“项目管理”[1]。三是现代培训手段运用较少。虽然人民银行培训在形式上有了一些探索，但新培训模式不能普遍运用到日常培训中去，当前，“单向性灌输式”的传统模式仍占主导地位，培训形式的单一，互动性不强，使参训人员被动受训。

二、架构人民银行现代培训质量管理体系

基层人民银行的培训管理工作必须始终以“质量”作为衡量和检验的标准。具体而言，就是要以建立科学的干部培训质量管理体系为切入点，用“标准化的培训流程、程序化的过程控制、具体化的指导文件、明晰化的责任分工”切实加强干部培训工作，确保以培训助力干部发展、以培训推动人民银行组织目标的实现。

（一）标准体系的架构

培训质量管理贯穿于整个培训过程，是对培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施、培训效果的全面系统性管理。按照科学的培训流程：培训需求分析—制定培训计划—实施培训—考核评估—反馈总结提升，可以建立以PDCA循环为核心的培训质量管理工作程序，创建管理模型（见图1），提高培训质量。

该模型可以为基层人民银行识别和分析培训需求，设计和策划培训、提供培训、评估培训结果并监督和改进培训过程提供指南。它强调培训对持续改进的贡献并试图使培训成为一项更加高效的投资。按照该模型，第一，要强化培训需求分析，按照“确定组织需求—确定和分析工作的能力要求—评审干部职工的能力—识别解决办法以弥补能力差距—为培训需求确定说明”的流程，把住培训动意与培训需求的吻合度。第二，按照科学性、规范性和可操作性原则设计和策划培训，做好培训前的准备工作。第三，按照要求组织培训，并做好培训信息收集。第四，通过考试与考核、培训评估、跟踪评价等确定培训的有效性。最后，发挥监控效能，依据培训过程各个阶段的记录，从内容效度、反应效度、学习效度三个维度来考察，做好不同阶段的评审，确保培训效率。

（二）制度体系的架构

着重建立健全培训质量管理责任制，夯实培训“支撑点”。培训质量管理责任制是制度化的质量管理方法。只有建立责任制，才能使培训管理目标更明确、责任更清楚、角色更清晰，才能使培训体系发挥作用[2]。

1.建立培训管理人制度

培训工作是一项系统的工程，依靠培训管理部门“单打独斗”难成“气候”，建立一支培训管理员队伍已是形势所需。培训管理队做到明确职责，做到既分工又协作，确保培训工作顺利开展。

2.完善干部培训档案制度

建立学员培训档案，紧密跟踪学员的实效并予以考核，详细记录学员能力在培训前后的变化情况，重点关注干部职工哪些方面得到提升、哪些方面需要加强，确立培训需求，提高培训效果。

3.建立培训情况和结果运用机制

将干部参加培训情况作为上岗、晋级、晋升、年度考核评优的必要条件，做到“不培训不上岗、不培训不提拔、不培训不评优”。引导广大干部注重自身素质的提升，形成自觉参加培训的内在动力。

4.建立培训考核激励机制

一是实施单位（部门）干部培训工作考核制度，将单位组织培训情况纳入年度工作绩效考核体系内，制定考核指标，未达标不能评为先进单位或集体，列入其年度工作绩效考核内容。二是建立积分制，对员工参与培训情况进行量化考核。对考核结果优秀的予以表彰奖励，反之给予批评教育。

（三）方法体系的架构

1.把住“入关口”，加强培训需求分析，提高培训价值体现

培训作为组织的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于对培训需求进行的准确分析。对此，首先要准确定位培训需求，关键是要把好“四个度”：即培训内容与组织的发展需求吻合度；培训内容与岗位需求、岗位任职资格标准的吻合度；培训内容的调整与业务发展过程对干职工能力具体变化的吻合度；干部职工个人发展在培训中的体现度。其次要进行培训需求分析，根据基层人民银行的履职要求及中心工作、业务需求和干部职工的履职水平状况，通过下发培训需求调查表的方式，从组织、岗位、个人三个方面进行调查，分析确定培训的内容及培训的对象[3]。

2.把住“出关口”，科学培训评估反馈，提升培训管理绩效

一是引入科学评估方法。运用柯克帕特里克培训效果评估模型，通过收集资料、调查问卷、信息反馈等手段，从反应评估、学习评估逐渐扩展到行为评估和成果评估，使培训尽量贴合需要，达到目标。二是进行定性分析，经完整评估后，出具科学客观的评估报告，完成培训的一个循环，为基层人民银行将来培训提供资料参考。

三、结语

综上所述，培训工作对于基层人民银行人才队伍综合战斗力的提升具有重要影响，因此，作为基层人民银行要重视培训工作并不断进行创新改进，使基层人民银行培训工作能够真正帮助建立一支认识统一、目标统一、技能扎实的员工队伍。同时，为进一步提高基层人民银行员工技能，促进基层人民银行管理能力的提升，还要不断加强创新探索。

参考文献：

[1]汤敏，鲁燕.加强培训质量评估管理体系建设，有效促進培训质量的全面提升[J].科技资讯，2014（24）：151-153.

[2]苏华明.企业培训管理工作的思考与探索[J].厦门科技，2019（2）：46-49.

[3]姚丽平.基层央行员工培训模式的探讨[J].经济师，2013（5）：176-177.