吉林省地方理工科院校高层次人才培养机制研究

王博钰 李全勇 翟宏宇

【摘要】国家“双一流”和吉林省特色高水平大学建设背景下，建设一流的高层次人才队伍是关键。地方理工科院校均将高层次人才队伍建设列为工作重点，建设高质量高素质的高层次人才队伍，推动高等教育事业改革发展。通过研究高层次人才培养体系、岗位聘任及考核评价机制等，为吉林省地方理工科院校管理者提供参考。

【关键词】地方理工科院校高层次人才问题建议

在国家实施“双一流”战略和“创新驱动发展”战略的背景下，高层次人才队伍建设始终是高等院校改革发展的核心问题。当前，吉林省高度重视地方院校高层次人才队伍建设，不断加大简政放权力度，制定了一系列配套的政策措施，保障人才“引得进、留得住、用得好”，有力地推动了高层次人才队伍建设。但是，也存在诸多问题亟待解决，特别是地方理工科院校高层次人才队伍建设同新形势、新任务的要求还不相适应。吉林省的地方理工科院校受到政策、办学资金和学科平台等制约，高层次人才建设相对薄弱，还未形成一套完整、科学有效的高层次人才培养体制机制。

一、吉林省地方理工科院校高层次人才队伍建设存在的主要问题

1.高层次领军人才，尤其是国家标志性高层次人才缺少

高层次人才总量严重不足，难以满足高校的发展和建设创新型国家的需要。目前，吉林省地方理工科院校仅拥有两院院士2人、“长江学者特聘教授”4人、“千人计划”入选者3人，国家特支计划入选者和国家杰出青年基金项目获得者等在国内外有影响的知名学者、知名专家较少。

2.高层次人才队伍结构不合理

吉林省地方高校普遍存在高层次人才队伍老龄化的现象。院士及部分在各自领域内的领军人才，平均年龄在55岁以上，部分人才都已经超过退休年龄，在延聘阶段。专业结构也不尽不合理，主要表现在自然科学与人文社会科学、传统学科与新兴学科的对比。吉林省理工科院校，自然学科大大超过了人文社会学科;传统学科与新兴学科的比例也严重失调。学缘结构不合理，省内高校毕业的高层次人才，在省内任职的比例超过60%。

3.教师队伍的继续教育有待进一步加强

与快速发展的高等教育事业和培养高素质创新型人才的要求相比，师资队伍在学习能力、实践能力和创新能力方面需要进一步提高;教师队伍继续教育的主观能动性有待进一步加强;教师国际学术活动与交流能力不够，国际合作参与人数少、频次低。吉林省地方理工科院校专任教师中，青年教师比例较大，青年拔尖人才数量较少，青年教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学科研水平。

4.缺乏科学的评价考核体系

当前，吉林省各高校过分看重高层次人才的学历、经历、业绩成果以及各类人才称号，忽略了高层次人才综合素质的全面考察，普遍存在“重科研、轻教学，重称号、轻业绩，重背景、轻能力”的现象。只看重高层次人才突出的研究背景和科研成果，对其不带动学科建设、专业团队的具体能力进行考察，导致部分高层次人才丧失团队意识，不能成为学科方向带头人，难以对学科发展发挥优势。

二、高层次人才队伍建设的建议

1.高层次人才培养

立足于理工科院校自身培养，增大投入，有针对性、分层次、分类别实施有特色的校内人才支持计划;同时，依托国家、省里的各类人才资助项目，鼓励、帮助申请资助项目，同时积极鼓励申报国家、省里各种高层次人才称号的选拔;发挥科研平台作为人才发展的载体作用。依托学校各种 科研平台，帮助他们争取到国家的大项目、高层次项目。

建立和完善以领军人才为核心凝聚学术队伍的机制，积极探索有利于团队建设和发展的内部管理和考核机制，使团队建设与特色专业、精品课程、实验教学示范中心、重点实验室、工程（技术）研究中心、重大科研项目和重点学科、新兴交叉学科建设紧密结合，促进人才培养、科学研究和社会服务协调发展。

深化实施校院两级管理体制，理顺校院关系，明确校院职责权能，将人才评审、聘任、建设经费、考核、奖惩和日常管理等下放学院，激发学院办学活力。高校各职能部门科学合理的制定各层次，各类别人才评选基本条件与考核基本目标，各基层单位针对不同学科在学校评选与考核条件基础上，制定不同的考核评价指标体系，坚持分类发展，科学评价。

2.加大人才，特别是优秀博士引进力度

目前，南方各类高校均以“青年学者论坛暨高层次人才招聘会”为契机，抢抓机遇引进人才。吉林省理工科院校应主动适应新时代高校“人才强校”战略的创新举措，转变观念、抢抓机遇，坚持“走出去，请进来”的招聘理念，举办青年学者论坛。为参会青年学者统一提供食宿，报销往返交通费。以学术交流为契机，使青年学者实地了解学校、院系办学实力、学科发展、教学科研环境及相关待遇等情况，同时青年学者分享了科研成果，增进学校教学科研单位对青年学者知识水平、能力素质、研究方向及发展潜力的了解，并对他们进行了综合考核考察。

3.实施师资博士后制度

目前，吉林省仅1所省属高校实施了师资博士后制度。其他各类院校应充分利用博士后制度为学校师资队伍发展提供人才资源储备和前期职业能力考察，完善政策措施，开展了师资博士后制度，有效缓解高层次人才引进难的问题，并在入校前对拟引进人才全方位考察。师资博士后出站考核优秀的，直接办理备案留校。

4.开展岗位聘任工作

校内教师岗位聘任，充分调动了广大教师工作积极性和主动性，进一步强化教师岗位管理，优化教師岗位聘任制度，不断完善以创新质量和实际贡献为导向的教师评价体系，完善多劳多得、优劳优酬的分配机制。

（1）校内岗位聘任打破职称限制。以实际业绩表现为导向，打破校内各级教师岗位申报的职称限制，鼓励教师向上发展，鼓励教师低岗高聘，实现校内教师岗位聘任能上能下;坚持减量增质原则，制定取得标志性成果一或两项即符合岗位聘任条件的要求，以代表性成果评价教师的学术能力与水平。

（2）坚持以本为本、推进“四个回归”，巩固教育教学。坚持把本科教育放在人才培养的核心地位、教育教学的基础地位，新时代教育发展的前沿地位，坚持把回归常识、回归本分、回归初心、回归梦想作为改革发展的基本遵循，引导教师潜心教书育人，努力培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。适当加大教学业绩范围及教学业绩在岗位条件中的比重，涵盖人才培养、教学技能和综合评价、教学研究与成果获奖及各类教学质量工程项目等。

（3）进一步完善聘任和考核条件。充分发挥岗位聘任与考核的“指挥棒”作用，重点提高科研质量，将原创性、符合国家经济和社会发展需要作为科研评价的首要原则，将高级别项目、高水平成果的比重提高，拉开业绩评价差距，引导教师努力完成高水平业绩。

增加院系公共服务类重要积分业绩考核，要求教师积极关注学校和学院的建设与发展，主动参与学院和社会的公共服务工作。调整岗位聘期，聘期可延长至4年，同时设立了中期调整环节，解决短期激励与长期发展之间的矛盾。

三、结语

吉林省地方理工科院校应以国家“双一流”建设以及吉林省特色高水平学科大学建设为契机，创新人才队伍培养机制，通过统一思想认识，深化顶层设计，创新用人机制，加强制度保障，形成激励约束机制等措施打造一支合格的高层次人才队伍。

参考文献：

[1]陈梦醒.高校海外高层次人才引育存在的问题与对策[J].唯实，2017，（05） ：28.

[2]赵伟.高校高层次人才队伍建设机制研究[J].长春工业大学学报，2013，（9）：35.

[3]周光跃.重庆市高校高层次人才队伍建设的现状与对策研究[D].西南大学，2011.

本文系吉林省高等教育教学改革研究课题-重点课题。