企业员工绩效考核的作用及加强措施

刘长东

摘 要：市场经济下企业面临较大的竞争压力，而企业员工绩效考核对人力资源管理工作有良好的促进作用。本文对企业员工绩效考核现状进行分析，并探讨加强企业员工绩效考核的有效措施。

关键词：员工绩效;绩效考核;考核指标

对企业人力资源管理而言，建设绩效考核制度的重点在于把握员工的工作现状以及优缺点等，进而结合此方式挖掘人才，并使员工选择适宜的工作，进而更好地实现自我价值。然而，当前企业建设的绩效考核制度指标模糊、基准不清晰等问题，导致其无法很好地体现绩效考核的价值。为此，有关部门的工作者需要结合企业的实际现状与战略发展目标，不断优化与调整绩效考核制度。

一、企业进行绩效管理的重要性

绩效管理体系整体的建立可以帮助企业树立发展目标，通过建立一定的目标体系，帮助员工实现自身价值最大化。绩效管理的前提是将企业的整体发展目标定位到员工个人的业务走向上，将企业的绩效管理目标转化为员工的工作目标，通过绩效管理的细化，帮助实现责任推动和目标统一，通过以人为本管理观念的建立，帮助实现企业快速发展。绩效管理体系在企业落实时，需要全体员工共同参与，通过个人责任感的突出，帮助促进责任落实;通过合理的制度，推动信息的沟通反馈;通过执行状况的及时反馈，实现资源和经验的共享;通过不同问题的分析和解决，促进各个部门不同目标的协调发展。绩效管理作为人力资源管理的关键所在，其包括企业对员工绩效水平的评定和员工绩效的调整，具体包括战略分析、职责明确以及具体管理手段和员工绩效目标等。

二、企业绩效管理存在的问题

（一）绩效管理与企业发展脱节

绩效管理是为了提升企业的发展效率，针对各类型企业，绩效管理基本一致，因此，绩效管理的内容是否符合企业的生存现状是决定绩效管理能否实现企业预期目标的重要因素之一。但在实践中，很多企业都存在一个通病——绩效管理系统与企业的经营发展存在差距，产生二者脱节的现象，主要表现在绩效目标的确定中。企业过分强调以业绩为导向的KPI管理，在绩效管理的设计上，缺乏将绩效管理与企业的战略发展目标相联系[1]。

（二）考核指标难以量化，考核过程中评分人员随意性较大

目前，大部分企业依旧从“德、能、勤、绩”几个方面对员工进行考核，但具体指标设置无对应合理的考核标准。以劳动纪律考核为例，考核的具体指标设定为“遵守制度、服从安排，按时出勤、坚守岗位，态度端正、服务热情”等几个形容词构成的标准，有宏观的定性要求，却没有具体的打分依据，这就会形成考核人员凭印象和感觉打分，脱离考核实际。各考核人员的打分结果相差较大，无论采用何种汇总方式，都很难剔除随意性带来的影响。

（三）员工对绩效管理系统不熟悉，企业对考核者缺乏培训

绩效管理是管理者与员工在有效沟通的前提下，就组织目标和目标实现方式达成一致的过程，也是调动员工积极性、共同致力于组织战略目标和发展远景、实现卓越绩效的管理实践。作为绩效管理中的重要、关键环节，绩效考核要求考核者与员工必须进行有效的沟通，使双方对绩效考核的作用和目的有一个正确的认识。但在实践中，人力资源管理部门在建立绩效管理系统、设计绩效考核指标体系时，并没有与员工进行有效的沟通、听取意见，导致员工对绩效管理系统不熟悉。同时，企业也缺乏对考核者进行绩效考核评估方法的培训，致使考核者无法准确对员工进行有效的考核评价[2]。

（四）没有明确的绩效管理目标

绩效管理需要企业根据自身发展确立企业发展目标，同时将其具体到各个部门和企业员工身上，从而对其工作内容进行评价分析。从根本而言，绩效管理就是进行目标管理，而缺乏一定的目标对企业管理层而言就是缺乏对企业整体发展走向的确定，具体来说，就是企业缺乏对企业发展过程中不同工作和各项指标的确立，这种目标包括长期和短期目标，具体目标的缺失会导致各单位管理松懈，不仅无法确立各部门和单位的具体职能，也会导致企业整体工作延迟。

（五）绩效考核范围过窄

首先，企业的绩效考核存在考核范围过窄的现象。例如，缺乏绩效考核体系，难以突出人力资源与无形资产的最终价值。必须要认识到人力资源与无形资产的重要性，这样才能从源头上提高企业的市场核心竞争力。其次，企业绩效考核范围排除了工作环境。企业在进行绩效考核活动时，如果没有将工作环境纳入绩效考核中，那么不整洁的工作环境便会挫伤员工的工作积极性。在不佳的工作环境中办公，甚至会影响企业对外的形象，造成“潘多拉”效应。最后，企业管理层缺乏对企业创新的关注，没有把企业与顾客间的合作关系满意度纳入考核范围，对产品售后服务方面的考核也不足，缺乏对企业品牌维护的绩效考核制度，未给有创新意识的员工提供相应的发展空间，在限制了员工发展的同时，更限制了企业的快速发展。

三、企业绩效管理的改进措施

（一）构建符合自身发展要求的绩效考核体系

企业发展战略目标的实现与绩效管理息息相关，而企业绩效的达成与个人绩效目标的实现密不可分。因此，企业应把未来的长远规划逐级落实到各个部门的工作人员身上，这样企业战略目标实现的可能性就会大大增加。此外，企业领导人员还需要将工作人员的实际状况与企业的实际发展相结合，从而设计出科学的绩效考核制度，优化績效考核表，与此同时还需要明确相关考核职能部门和考核人员等。

（二）制定考核指标体系

设置保障企业总体利益的考核指标，要求企业全体部门和员工都必须遵守，并加大此项指标的权重，若本指标考核不达标，可否定该部门的整体业绩。而针对各部门或职工的具体考核指标，按照企业组织结构由对应上一层级进行设置。设置过程中，企业总体利益的考核指标要与部门（或个人）具体考核指标相结合，按一定的权重赋予分值。各项指标应尽量细化和量化，考核指标确定后，要能使几个公正的评委依据指标独立对某个部门（或个人）的考评得分几乎相同。能达到这个效果，说明考核指标的量化是有效的[3]。

（三）提高员工素质水平

企业绩效考核结果中反映出的弊端和问题，可以作为制定员工培训方案、职业发展计划的依据。人事部门针对员工普遍存在的短板，要有针对性地组织内外部培训，以提高整体业务水平，帮助员工不断成长，助力提升企业绩效。对于绩效考核优秀的员工，可以组织其进行经验分享，并鼓励他们学习理论知识，科学总结成功经验，形成有企业特色的知识沉淀和授课文件，结合企业实际案例在内部进行授课。这样既可以为企业节省外部聘请讲师的费用，又可以取得良好的培训效果。

（四）扩大绩效考核范围

绩效考核对企业来说是一种催化剂。人的發展具有被动性，企业的发展也是如此，而绩效考核对企业发展起着鞭策作用。要对企业绩效考核进行全方位管理，就要扩大绩效考核的范围。首先，对于企业资产方面，无形资产常常被人忽略，导致对其的考核出现遗漏，因此要重视对无形资产的绩效考核，其中包括商标、品牌、口碑等，要对这些无形的资产进行评估，让无形资产为有形资产创造更多的财富。其次，要加强工作环境的考核。重视工作环境的考核间接可以提高员工的工作效率，从而吸引更多的人才进入企业，企业的品牌价值也能够得以提升。最后，要注重企业社会经营效益、企业对外关系、市场环境、合作对象等，了解相关利益方对企业的意见和建议，把握市场节奏，适当进行发展战略调整，以使企业的绩效管理水平得到提升，使企业发展目标越来越明确。

（五）做好绩效反馈和沟通

绩效考核的目的是结合考核结果有效提升企业的效益。因此，绩效考核不能止于考核结果，而要在考核结果的基础上，对绩效考核中存在的不足进行有效改善，从而促进企业进一步发展。同时，结合考核结果，相关负责人还需要注意明确员工绩效中存在的长处以及不足，并在必要时进行反馈，将结果公布在员工面前，让员工结合自身工作岗位进行相应的改善，以有效增加业绩，充分发挥绩效考核的作用。此外，可利用大数据测评岗位之间有关联的核心要素，并将得到的结果进行分析和处理，作为绩效考核指标体系构建的依据。

四、结语

绩效考核的有效实施和结果的充分利用，可以帮助企业甄别人才、帮助员工成长、打造学习型组织，并且与企业文化融合，更好地开展企业人力资源管理工作，充分挖掘人才潜在价值，提高企业发展水平。

参考文献

[1]袁文婧.创新员工绩效考核体系的思考与实践[J].现代企业文化，2017（29）：191.

[2]冯占军.创新员工绩效考核体系的思考与实践[J].中国煤炭工业，2017（3）：60-62.

[3]祝梅.论员工绩效考核体系的构建[J].现代商业，2017（25）：55-56.