高管军旅经历对企业创新绩效的影响

陈乾坤 罗琛琦 汪 丞

(1.四川省生态环境科学研究院 四川 成都 610041)(2.北京博远嘉信企业管理咨询有限公司 四川 成都 100085；3.四川省司法厅 四川 成都 610015)

一、引言

经典管理制度仿效军队设立，中外企业高管均视军队为管理的典范，通用公司曾计划从退伍军人中遴选基层高管，但军队的管理方式被认为与创新相抵触。同时2016年中国累积退伍人群约6000万人，按照每年30万左右的人数增加。政府通过《退役士兵安置条例》、《国务院办公厅转发民政部等部门关于扶持城镇退役士兵自谋职业优惠政策意见的通知》等文件鼓励企业招收退伍军人，但现行优惠政策仍停留在引导企业多用退伍军人，而并未指导其用好退伍军人。本文通过分析退伍军人特质与特定岗位的匹配程度，有助于优化退伍军人安置体系，为相关政策出台提供理论基础依据。

二、理论分析与假设提出

(一)军旅经历对高管的影响

因为全控机构对认知模式的塑造，具有从军经历的高管表现出类似的行为特征。军队是一个全控机构，通过格式化的情景对人员身体和灵魂的重新塑造。高阶梯队理论基于有限理性假说强调认知模式偏好，类似心理特征与过往经验培育出趋同的认知模式进而产生近似行为，Benmelech等(2014)国外学者发现军事背景的高管参与欺诈行为的可能性显着降低、善于在行业低迷时运营企业。赖黎等(2016)国内学者研究发现军队背景高管偏好高风险、所在企业的债务水平更高、债务期限结构更短并导致现金持有水平更低。

(二)高管军旅经历与企业创新绩效

中国军队作战要求与宣教活动赋予军人集体主义的认知模式，刘秀杰(2014)则通过集体主义量表，对比军人表现出更高的集体主义倾向，高成运(2007)发现退役军人对团队精神有广泛认同。军旅背景的高管与创新绩效的关系受到集体主义认知模式的影响，而Triandis(1998)等学者均发现集体主义认知模式会妨碍创新行为，在企业经营中创新成本由集体共担，员工与股东组成的企业集体看重当期财务收益，而研发投入会降低当期财务回报，同时集体主义认知模式强调依赖集体容易导致企业家精神缺失，综上所述军旅背景的高管创新绩效更差。

提出假设H1：高管的从军经历与所在企业的创新绩效负相关。

(三)高管军旅经历对不同产权企业的影响

高管认知模式的表达受到管理制度约束。国有企业的规章更为完善，并受国资委的监督，高管个人决策的外在约束更强。私营企业制度相对松散，同时民营企业董事长往往直接和间接持有大量股份，往往形成一言堂的治理格局，导致企业的个人色彩更强。通常高管通过企业战略、企业文化、企业结构与企业内预算分配等方式，将个人认知模式转化为实际行动，并最终影响企业创新绩效。

提出假设H2：企业产权性质在高管军旅经历对企业的创新绩效影响中起调节作用。

三、研究设计与实证分析

(一)样本选择和数据来源

CSMAR数据库作为核心数据来源，百度引擎、和讯财经等渠道作为的补充数据源。选择2007-2017年度上海交易所、深圳交易所的上市企业，并进行如下筛选，共有17496个企业样本被用于实证研究：

(1)剔除金融行业与公用事业行业；

(2)剔除ST股票；

(3)剔除数据缺失的企业；

(4)上下1%分位剔除发明专利数申请数、非发明专利申请数的极端值。

(二)变量选取

从军经历(army)有为1，没有为0。选择高管团队中最具影响力的董事长代表高层取向，通过关键词确定从军经历：解放军、国防、服役、连长、参军、武警、部队、军队、司令部、战士、陆军、空军、海军、军区。

创新绩效评分(innovation)=1分/件*非发明专利申请数量+2分/件*发明专利申请数量。专利申请数量反映企业创新的实际产出情况并接近于创新发生时间，按照发明专利申请赋值2分、非发明专利赋值1分加权计算得到。

调节变量企业产权属性(construction)中，国有企业为1，非国有企业为0。控制变量资产负债率(risk)资产负债率=总负债/总资产；时间(year)为年报记录时间；企业规模(size)是企业当年总市值的自然对数；行业(industry)按照上市公司行业分类标准，用不同数字表示；期初现金及现金等价物(cash)为上年度结转至本年度可供本期周转使用的期初现金及其等价物的金额；股权集中度(concentration)为第一大股东持股比例；年龄(age)为董事长的年龄；任期(tenure)是以年计的董事长在任时间；学历(education)中9=中专及中专以下，15=大专，16=本科，19=硕士研究生，23=博士研究生；性别(gender)中男性取1，女性为0

(三)描述性统计分析

经筛选后共有17496个样本，其中董事长具有从军经历的企业共351个样本，占比2%，对比分析后发现董事长具有从军经历的样本(1)创新绩效评分的均值为45.06，低于全样本平均分值19.03分，标准差70.39分，低于全样本标准差约50分，说明具有从军经历的董事长所在企业创新绩效评分更低，但更趋同。(2)企业产权均值为0.265，低于全样本均值0.114，表明更多具有从军经历的董事长任职于民企。(3)期初现金及其等价物均值为19.06亿元，高于全样本均值的7.24亿元，表现出对企业及股东财务状况的审慎、负责态度。(4)董事长年龄53.52岁，对比全样本均值的52.51岁，说明服役时间挤占了董事长晋升所需要的职场时间，但差值仅为1岁，按照义务兵役最短时间3年计算，说明在服役时间所学所感，对于其事业发展构成助力，并不构成完全挤占效应。(5)董事长任期均值为4.62年，对比全样本均值的4年，说明具有从军经历的董事长对于公司集体的贡献受到职工与股东较高的认可度，因而拥有更长的任期。

(四)从军经历对企业创新绩效的回归分析

模型1被解释变量为企业创新绩效评分，其中董事长从军经历为自变量，控制变量包括：报告年度、企业的规模、所处行业、第一大股东持股比例以及董事长的年龄、任期、性别、学历、现金和资产负债率。

模型1在20%的程度上，对创新绩效评分予以解释，董事长从军经历在1%的水平上与创新绩效评分负相关，同等状况下，董事长具有从军经历会使得其所在企业创新绩效评分下降24.17分，对比参考其他控制变量的量，其对评分影响效果较为明显。

通过多因素方差分析检验调节作用，因为从军经历与企业产权性质是类别变量，所以进行多因素方差分析检验调节效应，发现董事长从军经历、企业产权性质及其将交互项均在1%层面上显著，交互项显著说明企业产权性质对董事长从军经历具有调节效应。

模型2加入企业产权性质、企业产权性质与董事长从军经历的交互项，进行多因素方差分析与简单回归分析，探索企业产权性质对董事长从军经历的调节效应。在交互前，董事长从军经历在1%的水平上与创新绩效评分负相关，加入交互项之后该相关性消失，说明制度可以约束个人按照其认知模式行动。

表1 回归分析结果

(五)基于倾向值匹配法的稳健性检验

采用倾向值匹配法进行稳健性检验，本部分采用卡尺内最近邻匹配，匹配干预组成员(董事长具有从军经历的企业)与控制组成员(董事长不具有从军经历的企业)，即基于倾向值，在控制组样本中找与干预组样本倾向值之差的绝对值最小的样本作为配对样本，采用一对一近邻匹配，实验组与匹配组允许最大距离为0.05。其中处理变量为高管从军经历，协变量为资产负债率、时间、企业规模、行业、期初现金及现金等价物、股权集中度、年龄、任期、学历、性别，结果变量为创新绩效评分，351个从军经历的样本中，有2个企业未成功配对，实际为349个企业成功配对。

实验组创新绩效显著低于对照组，说明研究结论稳健。发现实验组平均创新绩效评分均值为45.27分，对照组为80.00分，实验组比对照组低约34.52分，构成显著差异，因此可以辅助验证假设1，董事长从军经历会抑制企业创新绩效。进一步透视创新绩效差异来源，发现非发明专利申请数数量差距更大，其中实验组非发明专利申请个数为29.01个，对照组为35.04个，实验组低于对照组非发明专利申请数为17个，实验组非发明专利申请数仅为对照组该类专利申请的1/2。其中实验组发明专利申请数均值为13.95个，对照组发明专利为22.38个，实验组低于对照组发明专利申请数为8.43个，小于非发明专利申请个数的差值。

(六)基于倾向值匹配法的行业影响分析

计算实验组创新绩效评分与对照组创新绩效评分创新绩效评分差值，作为比较企业创新绩效优劣的指标，筛选出绩优组企业162个、绩差组企业187个。根据证监会行业分类标准，发现只有在制造业C中绩优组企业数量占优，其中绩优组148个、绩差组146个，发现计算机、通信和其他电子设备制造业C39、电气机械及器材制造业C38、医药制造业C27等行业中绩优组企业更多。

图1 制造业二级行业中绩优组、绩差组对比分析

四、结论与启示

假设1成立并通过稳健性检验，董事长的从军经历与创新绩效显著负相关。集体主义中强调务实精神、个人奉献的思想教育，容易让董事长依赖集体，关注于具体的管理活动、奋斗精神、员工激励等，忽视企业领导层自身对于创新的重要作用，导致熊彼特创新理论强调的企业家精神存在缺位。

假设2成立，董事长的从军经历与创新绩效受到产权属性的调节，发现国有企业因其沿袭国家鼓励创新的政策，可促进企业创新绩效但仅起调控作用，未能改变认知模式的主导作用。

进一步研究发现，劳动力密集型的行业中具有从军经历的董事长拥有更好的创新绩效，服役时期获得的集体主义与领导力紧密相关，其表现在制造业创新中尤为明显，可以发现具有从军经历的企业家在突变式创新的科技行业与不太需要创新的传统行业创新绩效均较差，但更擅长结果实用、路径清晰的渐进式创新。

基于研究结论形成2点政策建议(1)建议完善退伍人员人力资源培训体系，使退伍军人了解创新路径与意义，培育其创新能力；(2)建议发挥退伍军人道德与领导力优势，安排从事中低层管理岗位。