刍议劳动仲裁调解在解决劳动争议中的重要性

魏倩倩

山西省临汾市劳动人事争议仲裁委员会，山西 临汾 041000

在现代社会，劳动关系不单是一种雇佣关系，更是一种社会关系，其多元化的特征主要表现在大部分的社会劳动仲裁案件中，包括争取劳动权益、请求劳动仲裁等等，在劳动关系日益复杂的今天，重新认识劳动仲裁调解在劳动争议中的必要性具有很大的作用，可以更好地促进劳动者和用人单位之间的和谐关系。

一、劳动仲裁调解在解决劳动争议中的重要性

（一）柔性化解矛盾纠纷

在一般情况下，我国的劳动争议案件主要包括合同问题、保险问题以及薪酬问题等等，在处理问题的过程中，当事人往往无法以客观的角度看待问题，一般比较极端。基于此，如果直接判定劳动争议案件，那么难免造成一些不必要的社会矛盾。因此，应用劳动仲裁调解，发挥起作用可以柔性地化解劳动争议中的矛盾和纠纷，帮助当事人理清事实，了解相关条例，理解相关仲裁措施。

（二）增强当事人自觉性

对于劳动仲裁案件来说，每一项工作基本是基于当事人请求、当事人同意的基础上的，因此调解可以一定程度上缓解双方的心理压力，还可以引导其了解该案件的一些可应用条例。加之，调解书存在一定的判定效果，如果双方在调解结束后同意调解书的落实，那么也会减少当事人对仲裁结果的不良心理，可以减少仲裁案件在判定过程中所产生的成本，对双方，甚至对仲裁工作者都是一件比较有利的事情。

（三）提高问题解决效率

对于处于劳动争议案件的劳动者与用人单位双方而言，如果案件通过劳动调解完成判定，结束了劳动争议，那么可以从一定程度上提高问题解决的效率，可以建设双方在劳动争议案件中付出的资源和成本，同时，在调解情况下，上诉情况会减少、矛盾纠纷也会相对减少，这无疑是更好地提高了劳动争议案件的处理效率和质量。

二、劳动仲裁调解在解决劳动争议中的应用方法

（一）扩大一裁终局范围

一裁终局制度是指仲裁机构在进行仲裁后，用人单位以及劳动者都不能再就同一争议申请仲裁的制度，扩大一裁终局的范围可以更好地保护劳动者权益，提高劳动仲裁调解效率和质量。在实际情况中，我们可以发现，一个完善的程序可以更好地辅助工作的发展，基于此，虽然扩大一裁终局范围是增强劳动仲裁调解应用效率的有效方法，但是其前提必然是劳动仲裁程序的完善和优化。当前，我国劳动仲裁调解组织正朝着多元化、全面化的形式发展，为了更好地解决劳动争议问题，处理劳动仲裁案件，实现社会资源的合理调配，避免出现由于劳动争议产生的一些资源浪费、成本浪费的现象，劳动仲裁调解、劳动争议相关工作人员可以从劳动关系组织管理情况入手，有机整合劳动仲裁调解，建立起完善并且有序的程序体系，这是扩大一裁终局范围的第一步。要想更好地应用劳动仲裁调解，解决劳动争议相关问题，就必须建立一个完善的程序组织，实现劳动仲裁方面的程序对接，处理好劳动争议双方之间的关系，让其满意劳动争议相关的程序和环境，自愿接受调解过程中提出的一些措施和条例。除此之外，在劳动争议的调解过程中，其仲裁委员的判定会起到主导性的作用，其可以决定着劳动争议案件的最终结果。劳动仲裁调解的成功率与劳动仲裁委员有着直接的影响，在对不同劳动争议案件进行处理的过程中，案件的决定权主要依靠仲裁委员，例如，对于一次性的裁决事项，劳动争议仲裁所决定的一些调解措施会受到更高的关注度，用人单位也会对仲裁委员的一些决定表示理解，这在一定程度上会保护劳动者的相关利益，不会出现失之偏颇的情况。因此，在实际情况中，工作人员可以在合理的程序组织范围内，扩大一裁终局的范围，让一裁终局制度更好地应用在劳动案件中，提高劳动仲裁案件的处理效率，例如，在原有的劳动关系不明确、薪酬金额模糊等等基础上添加一些时间保护范围等等。这种方式不仅可以约束用人单位，还可以促进劳动仲裁调解的成功率和有效性，保护劳动者权益不被剥削、侵害。综上，在劳动仲裁相关工作中，必须遵循裁审衔接工作要求，逐步统一裁审受理范围和一裁终局适用标准，规范案件组织程序，建立信息共享、资源共享等等工作机制，加强组织领导、沟通协调和实践创新，满足人民群众对劳动仲裁公平正义的要求，维护劳动关系和谐与社会稳定。

（二）增强专业队伍建设

要想更好地将劳动仲裁调解应用在劳动争议案件的处理过程中，就必须不断增强劳动争议相关工作部门的专业队伍建设、职业化建设等等，落实我国“以人为本”的一贯理念，深入贯彻构建和谐社会关系的现代化发展理念。在现代社会发展过程中，首先，必须持续不断地加强调解组织、劳动争议工作单位的专业化建设，解决劳动关系专业队伍发展过程中出现的一些问题。在劳动争议专业队伍建设过程中，最关键的一步就是杜绝调解机构出现的敷衍性、随意性情况，确保相关组织以及工作人员安排的科学性、合理性、稳定性。一般情况下，企业内部的调解委员会一般是常设机构，但是我国的基础劳动纠纷工作部门中的调解组织都是具有随意性问题的一些机构，其容易在工作过程中出现敷衍性的问题，没有深入贯彻我国劳动仲裁条例的一些举措。要更好地解决这些问题，首先，就必须设立审核监督机构，对其进行严格的监督管理，消除其随意性和敷衍性。其次，在培养机构常设人员的过程中，重视工作人员的工作素养、对劳动仲裁的了解程度、重视程度等等，提高其工作能力。其次，国家可以针对企业和基层部门成立专门的调解组织，对其进行职业化、专业化管理，加强劳动仲裁职业化建设，充分引导劳动组织工作人员发挥调解、管理作用。值得注意的是，在对劳动争议相关部门进行职业化的建设过程中，必须培养调解人员的专业素养，如调解能力、化解矛盾的能力等等。例如，美国联邦调查局指出，工作人员应具有专业素养，并要求调解人员在管理人事局或工会组织方面具有相关经验。因此，劳动争议相关部门的管理层在培养工作人员的时候应该确保员工在面对难题的时候可以通过专业的态度适当地对待和解决它。在我国培训和任命劳资纠纷调解员时，有必要确保工作人员具有充分的文职能力、民事能力以及良好的沟通和语言沟通能力。在实际的劳动仲裁案件处理过程中，可以由具有丰富社会经验的人员来执行，并且在工作中应始终保持中立的态度，这样可以公平地调节双方的利益。

（三）完善违约追责条款

部门劳动争议案件的劳动仲裁调解过程中，虽然劳动者、用人单位、仲裁委员都非常积极的希望解决问题，但是三方的解决问题动机不同，其碰撞产生的化学效应也不同。在这个过程中，劳动者希望更快地获得属于自己的赔偿，希望以最快速度解决争议，开始自己的新生活；用人单位则希望仲裁结果偏向于自身，节约单位所付出的成本，并且希望保持自身的声望；仲裁委员则希望保证仲裁案件的处理效率和质量，并且希望处理结果双方均可以同意、满意。不难看出，在劳动仲裁调解过程中，劳动者一直处于非常弱势的地位，用人单位所掌握的资源更多、其社会效应也更大，二者付出的精力不能统一比较。即使劳动仲裁调解非常有效率地结束，也难保用人单位不会违约，不顾调解书中的一些条例。因此，为了更好地约束用人单位的相关权力，防止其违约，相关工作部门应该完善违约追责条款。例如，在某次劳动仲裁调解过程中，一些劳动者反映，如果他们同意调解，他们担心用人单位能否及时执行相关规定，确保他们能够成功获得赔偿。在两难情况下，劳动者可能减少索赔希望尽快获得相关赔偿。基于这些情况，我们可以考虑到，如果用人单位在达成调解协议后未能遵守规定，确实会再次侵犯劳动者的权益。针对此问题，建议完善违约追责条款，设置“防止不履行义务”的条款，监督用人单位履行有效劳资纠纷文件中的义务，并提高履行义务的效率。

综上所述，劳动仲裁调解在现代已然成为最有效的解决劳动争议的方法之一，受到了社会以及国家的高度重视。相关工作人员在今后的劳动争议案件中，应该深入认识劳动仲裁调解在相关领域的重要性，努力发挥劳动仲裁调解的作用，进一步优化我国的劳动仲裁调解环境，提高劳动者与用人单位之间的和谐性。