“双一流”背景下国际教师绩效管理的价值标准和实践原则

罗建波

(中国矿业大学 外国语言文化学院，江苏 徐州 221116)

《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》的基本原则要求坚持以绩效为杠杆，建立激励约束机制，强化目标管理，激发高校内生动力和发展活力，引导高校不断提升办学水平。作为建设任务之一，一流师资队伍是推动高校发展的核心动力，而优秀的国际教师更是高校与国际接轨、促进自身实力向国际化迈进的重要人力资源。《方案》也要求加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家，聚集世界优秀人才。因此，建立国际教师绩效管理体系就成为激励与培育国际教师主体发展，并最终帮助高校实现“双一流”目标管理的有效途径。

一、“双一流”内涵中的国际教师绩效管理

上世纪70年代美国学者Aubrey Daniels提出“绩效管理”的概念，此后人们展开了全面系统的研究。其中最主要的是“组织取向”和“个体取向”这两种观点。综合起来理解，绩效管理就是在明确组织的远景和战略目标的基础上，管理者与员工确定绩效目标以及所需的知识、技能和方法等，并通过辅导、评估和激励等人员管理和人员开发措施，使组织、团队和员工取得更好的成果。其着眼点是员工未来绩效的改善和提高，从而推动组织战略目标的实现。[1]

绩效管理是达成组织最终战略目标的重要手段，其根本目的是建立组织长期的竞争优势。作为一种超越传统绩效考核的现代管理方式，绩效管理必须要放置于组织整体规划与发展中做系统的思考：首先应从组织的战略目标出发，将其核心竞争力的培养与提升作为主要内容，在此基础上确定绩效目标、指标和标准等，并将之分配到每一位员工。

随着高校现代化发展，绩效管理的理念也被引入高校的管理与发展。特别是随着“双一流”方案的提出，国内各高校以建设一流大学和一流学科为其未来的战略目标。作为实现这一远景的有效手段，绩效管理，特别是教师绩效管理进一步被重视。高校教师绩效管理是指在高校战略目标指导下确定教师专业发展目标，制定发展计划，并定期对影响教师教学、科研和社会服务质量的各种因素和环节进行诊断与评估，以此为基础给予教师以专业的绩效评估反馈，激励教师不断提升专业能力、改进绩效水平，最终推动学校战略目标的达成。[1]教师绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效诊断与辅导、绩效测量与评价、绩效反馈与员工激励等。

“双一流”战略坚持以绩效为杠杆，强化目标管理，其实质是在“双一流”的目标指导下，通过促进高校内外的绩效表现，激励学校和教师的内在活力和动力，提升学校的教学科研质量，使学校和学科最终达到世界先进水平。学校要想取得发展，就要把教师绩效管理与“双一流”战略规划、个人绩效与组织目标紧密联系起来进行综合设计和改革。[2]一方面，“双一流”是教师绩效管理的指导目标和着眼点。建设一流大学和一流学科要求高校以国际化的思维和视野发展自己。作为其实力的重要体现，师资队伍，特别是优秀的国际教师是学校建设的核心力量。国际教师是否能够发挥其特定的作用，必须要以学校的国际一流建设目标为指导，建立教师绩效指标和标准。另一方面，国际教师的绩效成绩也是实现高校“双一流”建设的有效手段和保证力量。作为高校人力资源的核心，教师直接推动着学校的发展，而国际教师是否能够产出优秀的教学、科研成果以及有益的社会服务，也在实质上影响着高校的国际化发展水平。

二、国际教师绩效管理的价值标准

每一位教师的工作都具有价值性，但是在不同的院校环境和战略目标中，价值的判断标准并不一致，对于教师的绩效管理和评价必须放置于相应的价值系统中进行。这一系统包括人们对组织传统、现实环境、信念态度、目标期望等方面的看法，对于我们正确认识并执行国际教师绩效管理具有原则性的指导意义。正如学者所指出的，“价值层面探讨代表了对一个事物的本质探讨，是对一个事物的灵魂或质的规定性的把握，因此，把握了一个事物存在的价值也就把握了事物发展的方向。”[3]由此可见，对价值的思考与讨论是对事物本质和存在意义的终极追问，只有澄清事物的价值属性，才能在实践操作中把握方向和原则。

(一)国际教师的客体价值论

价值是一个古老的概念，具有丰富的内涵和外延，广泛地应用在哲学、伦理学等领域。当代中国价值研究始于20世纪80年代初。随着时代的发展和观念的深入，价值哲学在坚持马克思主义指导下，不断丰富和完善。总结来说，从方法论来看，价值哲学可以分为五大类：主客关系论、人道价值论、广义价值论、价值二重性论、生存论现象学方法论。[4]

我们以马克思主义价值论开始：“价值是一个反映客体满足主体需要的关系范畴”。[5]根据马克思的观点，价值是客体特性和主体需求在社会实践中的统一。客体的存在具有其特别的性质和功能，能够满足主体在生存与发展中的需求，这种需求反映了客体与主体之间的一种特定关系，而价值正蕴含于这种关系之中。由此，客体的属性与主体的需要统一于主体的社会实践活动，三者共同构成价值的基本要素。在大学的环境中，高校作为价值的主体，其生存与发展建立在作为客体的教师的属性基础之上。只有教师的能力和工作在教学、科研以及社会服务的实践活动中满足了学校的需求和目标，其价值才得以完善。作为主客体关系的体现，教师对学校战略目标的满足包涵了教师的社会价值、外在价值、工具价值，更直接地说，反映了教师的科学价值、间接价值、功利价值。

以主客体关系价值论来讨论大学对国际教师的绩效管理，其实质是一种功利主义的效用论，虽然对于学校的战略目标和教师的发展起到了实用性的推动作用，但它本质上排斥和消解了教师作为人的意义。这一价值标准在我国很多高校的管理和评价系统中得以体现，如教师绩效评估中的功利性或“收益导向型”、封闭式、政绩式或“任务导向型”等形式。[6]

(二)国际教师的主体价值论

在学校的发展中，教师处于客体的地位，但是作为人的教师，其属性具有二重性。对于教师自身来说，他们也是自我的主体，是主体和客体的统一，这是主客关系价值论所不能解释的。如果想有效阐释作为人的教师的价值，我们需要引入人道价值论或生存论现象学价值论，因为他们以人学作为价值论研究的基础，看到了人的价值包含于人的存在本身的特征，如赖金良所说，价值的最终根源，不在人与对象世界抑或主体与客体之间，而在“人成为人”的自我创造、自我超越、自我实现过程中，即价值最终起源于实然之人与应然之人的二重化建构及其动态关联。[7]

人的本质特征使他不同于其他事物，这种本质规定性就在于，人从自身出发并以自身为目的，在此基础上进行自我生成、自我完善以至达到自我实现的最终目的。所谓“实然之人”和“应然之人”是指，人类同时生活于现在世界和未来的时态中，现在的“实然世界”代表着人的现实和生存，而未来的“应然世界”代表着人的理想和期望。对于未来的想象和追求都是建立在现实存在的基础上，是人们“实然世界”的合理延伸，同样，现实生活的意义和价值都是参考依据未来的理想世界而确定的，失去了对于未来的期待，人类根本无法对现实生活做出分析和取舍，也就失去了现在的意义和价值。这两个世界在人类生活中互相作用，动态调整，并最终建构起人的价值。

作为大学核心人力资源的教师，特别是优秀的国际教师，不仅对学校的战略发展具有巨大的价值，对其自身也有着自我价值，体现在其应然与实然的二重化身份建构中。这两种实用价值和本体价值统一于学校的战略目标中。根据绩效管理原则，在建设一流大学和一流学科的背景下，学校为了达成目标，不仅要注重结果，更需要完善过程和方法。学校和教师共同发展才是双赢的局面。只有在教师将学校的战略目标作为自己的“应然世界”，自觉追求这一理想和期望，才能在他们的“实然世界”中做出适当的分析和取舍，并在二者的互动中激励自己、发展自己，以最终达到马斯洛的最高需求层次即自我价值的实现。

三、国际教师绩效管理的实践原则

在“双一流”建设的背景中，主客体关系价值论和人道主义价值论这两个价值标准要求我们以高校的教育价值观为总体原则，以高校的战略目标为指导，以作为人的国际教师人力资源特点为内核，建立国际教师绩效管理体系，在实践中以一流大学和学科的标准制定绩效计划，并进行绩效诊断和辅导、绩效评测和反馈等。但是在实际操作中，很多高校的绩效管理违反了相应的原则，存在着种种问题，如不尊重人才成长和学术运行规律，忽视绩效管理对教师的发展性功能，绩效管理和评价标准内涵单一等。[8]为了解决这一问题，我们需要从高校以及国际教师的本质特征开始。

作为学术性团体，高校的绩效管理具有不同于一般企业的本质特征，如学术性、人本性、复杂性、效能性等。[9]作为跨文化的人力资源，高校国际教师既有本土教师的知识本体性、学术推动力、学校发展共同体等特性，也有文化间性、国际性等独特性质。基于以上所述，我们需要建立以文化间性理论为指导、发展性与总结性结合、多元主体参与、诊断与辅导动态调整、绩效反馈与运用并进的实践原则，最终达到教师职业与学校的战略目标协同发展的目的。

(一)文化间性指导原则

西方哲学从主体性到主体间性的转变开启了人际关系的思考，揭示了社会中的人际伦理关系，极大的推动了社会进步。哈贝马斯则将这一间性思想引入文化领域，并于2001年在其《论人权的文化间性》的演讲中首次使用“文化间性”这一术语，阐释了跨文化交流语境中各文化主体之间互相对话、互相影响的性质。

“在不同文化的交互作用中，一种文化的间性特质见诸于与其他文化建立的关联”。[10]从本质上来说，文化是一种动态的实现过程，根植于和他者的关联中。文化的要素之所以有意义，即在于他参与到跨文化交流之中，与其他文化要素进行对话，进而通过互相影响、融合等手段，对他者产生影响的同时，也改变着自身的形态。基于此，我们可以把文化间性理解为：以开放和差异为前提，以对话和沟通为手段，以理解和影响为最终目的，在此基础上研究不同文化之间的交流合作。

作为一种国际人力资源，我国高校的国际教师具有明显的跨文化交流特征，对他们的绩效管理应遵循文化间性的指导原则。由于深受其自身文化影响，国际教师在与国内教师、学生及管理人员互动过程中，自然渗透着他们的思想意识，对于学校管理人员来说，这种思维自然有着种种矛盾与冲突。本着文化间性的原则，在对国际教师进行绩效管理时，应保持开放的心态，承认双方的文化差异。通过有效的对话和沟通，使双方在平等的基础上达到互相理解的目的。最终，通过互相影响，达到绩效管理的最佳效果。

(二)目标指导下的发展性与形成性评价结合原则

如前所述，“双一流”建设是目前我国高校发展的目标，其实质是在这一目标的指导下，激励学校师生员工，提高他们的绩效，激发学校发展动力，建设一批世界一流的大学和学科，提高其在世界领域的竞争力，并最终为提高国家生产力服务。在这一背景下，优化国际教师的绩效管理，促进其教学科研效率，必须以“双一流”建设为指导，围绕这一目标展开工作。

在明确了学校的远景和战略目标后，需要管理人员和国际教师共同商议，确定工作中需要的技能、目标和成绩，并适时运用评估、辅导、变化等手段，以帮助他们更好地达到目标。在完整的绩效管理过程中，不仅需要对教师的最终成绩做出形成性评价，更要对其过程做出发展性评价。亦即评价并不是只发生在工作结尾，而是在其教学科研过程中随时对一些问题做出评估，找出问题所在，为后面的工作做好铺垫。

纵观目前我国高校，对于国际教师的绩效管理，许多高校只是采取了总结式的形成性评价，并作为一种行政手段，将之运用于教师的考核、评奖、续聘等方面，一方面没有将结果完全反馈给国际教师本人；另一方面，也缺少工作中的过程性评价。这就使国际教师产生迷惑，很多人并不知道自己的问题在哪里，如何有针对性的做出调整。这与绩效管理的初衷相去甚远，也不利于促进国际教师的工作效率与教学科研热情，更不符合“双一流”建设的总体目标。

(三)多元化原则

绩效管理是个复杂的过程，其最终目的是为了提升员工的工作效率，为组织的远景规划服务。这个过程需要多方主体共同参与，应用多种不同手段，短期效益和长期目标相结合的方式。

首先，国际教师的绩效管理需要吸引更多的主体参与进来。建立包括学校管理人员、国际教师、中国教师、学生等多方主体的完整体系。管理人员对国际教师进修整体上的指导与管理，国际教师自身在工作中的述求、需要等，中国教师对于绩效管理的意见、方法，对于外教的辅导等，以及从学生的视角对国际教师的绩效进行管理评价。通过构建这样一整个体系，能够更全面地从不同的视角对国际教师进行绩效管理和评价。

其次，国际教师的绩效管理需要构建多维度、多层次的多样化方法体系。“一刀切”的管理体系不能区分不同专业、不同特点的教师绩效，从而影响教师的积极性。针对国际教师的不同特点，如学科、国籍、地区等，采取不同的标准和维度进行管理评价，针对专业和公共课教师，采取多层次的管理标准，这样的综合评价更能够全面展示国际教师的工作能力和成就。

再次，国际教师绩效管理需要采取差异化的目标管理和职业发展规划管理体系。“双一流”建设是高校发展的最终目标，这一目标中包括对教师、学生、科研、教学等方面的要求。国际教师的职业发展阶段不同，自我发展目标不同，在教学和科研中的定位不同，因此需要差异化的绩效管理体系。

四、结论

在当前“双一流”建设的背景下，我国高校的发展目标是提升自身实力，保持世界先进水平，参与国际竞争，为国家的发展提供科技支持。为了达到这一目标，高校首先需要从内部改善其科研实力和环境，激励教师内在的动力，促进其效率，使学校的教学科研质量得到全面提升。国际教师能够帮助高校师生开拓视野、增强国际交流、了解不同的思维方式，对于“双一流”建设有着举足轻重的作用。为了达到目标，需要对国际教师进行良好的绩效管理，以更好地利用作为国际人力资源的价值。

国际教师的绩效管理是个非常复杂的过程，首先需要全面考虑绩效管理的价值标准。国际教师是学校达到目标的工具，同时其自身也是价值的主体，具有人道价值。这就要求管理层在制定绩效管理政策时，注重国际教师和学校、学生共同发展的标准。其次，在制定具体政策的过程中，需要遵从一定的实践原则，应从跨文化交际的角度，制定多层次多维度的政策，在坚持学校总体规划目标的前提下，对教师的绩效进行过程性和总结性相结合的评价方法，并随时反馈给国际教师，以便促进他们的自我认知与发展。