基于能力培养的过程性考核体系构建
——以人力资源管理课程为例

尹明明

（临沂大学 历史文化学院，山东 临沂 276005）

《教育部关于加快建设高水平本科教育，全面提高人才培养能力的意见》指出：“加强考试管理，严格过程考核，加大过程考核成绩在课程总成绩中的比重。”①教高〔2018〕2 号文件：《教育部关于加快建设高水平本科教育，全面提高人才培养能力的意见》，第6页。传统的课程考核以终结性考核为主，注重对学生理论知识的考核，忽视了学生平时学习过程以及能力的培养。建立科学有效的课程考核评价体系，加强对学生学习过程的考核，提高过程性考核的比重，能够充分调动学生学习的积极性和主动性，提高人才培养质量。

一、过程性考核的内涵和意义

课程考核是教学过程中的一个重要环节。随着高等教育的发展，传统的以期末考试为主的终结性考核难以适应以能力培养为核心的人才培养转型升级的需要，只有运用科学、有效的考核评价方式才能达到“以考辅教、以考促学”目的。

（一）过程性考核的内涵

“过程性考核，是指在课程实施的过程中对学生的学习态度、学习行为和阶段性学习成果以及与学习紧密相关的非智力因素进行多方面、多形式、分阶段的考核，它侧重于对学生认识过程和实际能力形成的监督和评价。”②巨灿：《思想政治课程过程性考核评价指标体系研究》，《科技创新导报》2014年第18期，第229页。过程性考核通常是根据课程的教学目标来制定考核指标，通过不同的考核主体选用相应的考核方式，对学生是否实现课程教学目标作出相应的判断。这种考核方式比较灵活，可以应用于整个课程的教学过程中。过程性考核强调学习过程的价值，采取目标与过程管理并重的基本原则，其宗旨就是通过改革考核方式，引导学生变传统的被动学习为自主学习，关注学习的过程性体验，更好地促进学生全面发展。

（二）过程性考核的意义

美国心理学家、教育家布卢姆强调考核的目的不是对学生进行分等级甄选，而是以改进教和学为中心，促进学习者的学习①李国庆：《从评价到评定:美国基础教育课程评估的转向》，《辽宁教育研究》2006年第3期，第83页。。过程性考核的意义就在于促进学生和老师的共同发展。

1.有助于学生改变学习方式，提高学习的积极性和主动性

我国高校传统的课程考核主要安排在学期结束后，主要考核学生对所学知识技能的理解和掌握状况。由于一张试卷能够涵盖的内容有限，所以这种终结性考核难以真正考查学生的实际能力。而以分数的高低作为判定学生学习好坏的唯一衡量标准，往往导致许多学生平时不用功，考前“临时抱佛脚”。因此，这种考核方式不利于学生能力的培养，也不能充分发挥考核的激励和导向作用。

过程性考核是在课程实施过程中针对学生平时的表现和学习的过程展开考核。把过程性考核纳入教学过程，通过考勤、课堂笔记、单元测试、案例分析、情景模拟等手段对学生进行多种形式、分阶段的考核以及提高过程性考核成绩在总成绩中的比重，能够使学生自始至终处在一种紧张的学习状态之中。课堂上，教师通过精心设计教学内容、有目的地设计教学情境引导学生关注过程学习。学生带着问题积极主动地参与课堂教学，改变了以往为考试而学习的状态，变过去消极被动地接受式学习为积极主动地探究式学习，“要我学”转变成“我要学”，学生学习的主动性、积极性都有所增强。

过程性考核是价值判断、过程反思和促进发展的统一。过程性考核体现了考核主体和考核客体在教与学过程中的交互作用。学生作为考核主体之一亲自参与考核过程，通过对自己以及同学的学习结果和发展水平进行评价，可以及时反思自身学习中存在的问题，寻求解决问题的方法，不断体验成长与进步带来的成就感。过程性考核是师生持续不断沟通的过程，始终伴随着师生之间、同学之间的沟通与交流。因此，课堂上师生互动频繁，师生关系、生生关系更加融洽，实现了教与学形态的重塑，充分体现了以学生为主、能力为本的教育本质。

2.有助于教师教学改革，提升教学质量和效果

过程性考核是一种具有双向反馈功能的考核模式②王娟：《基于过程性考核的对分课堂教学模式的探索与实践——以高等数学课程为例》 ，《上海理工大学学报》（社会科学版）2018年第3期，第279页。。它不仅是学生及时反思自己在学习中存在的问题，不断优化学习的方式；还是教师获得教学反馈信息、提高教学质量和效果的重要渠道。美国著名教育专家斯塔弗尔比姆认为，考核最重要的目的不是为了证明而是为了改进③高振强：《CIPP教育评价模式述评》，《教学与管理》1998年增刊第1期，第59页。。在过程性考核中，教师可以通过各阶段性考核的反馈信息，对自己的教学行为进行反思，诊断教学中出现的问题，及时调整自己的教学方法，改变过去“教考”分离，使教学与考核融为一体，更好地发挥考核对教学模式改革的促进和反馈作用。

过程性考核对教师同样也是一种挑战。考核方式的调整必然导致教学方法等一系列教学要素和教学手段的变化。由于过程性考核内容丰富、形式灵活，尤其是注重能力考核的价值导向要求教师必须改变陈旧的教学方式，及时调整教学方案，将课堂教学任务项目化，改进教学方法，突出学生作为学习主体的地位，始终把能力培养放在优先位置，让师生成为学习和探究的共同体。

二、过程性考核体系的构建

对于过程性考核的现实意义，教学管理者和一线教师都已达成共识，但在具体实施时，由于对过程性考核的基本问题认识不清而弱化了其激励和导向作用。因此，在实施过程性考核之前，要求课程教师必须制定详细的考核方案，明确考核指标和标准、考核形式和主体。

（一）明确过程性考核指标

考核指标是指从哪些方面对学生的学习状况进行考核。它是对学生学习效果进行考核的重要依据。做好过程性考核的第一步，也是最关键的一步就是设计科学合理的考核指标。专业培养目标是过程性考核的核心，而国家职业技能标准也是设计考核指标的依据和准绳。在制定过程性考核指标时，首先分析本门课程是对应专业培养目标和国家职业技能标准中的哪一条款，制定出具体的教学目标；然后再以教学大纲为基础将教学目标分为若干考核项目，每个考核项目对应一个或多个教学目标，并且有明确的任务要求以及考核指标、标准。

设计考核指标要遵循一些基本原则：一是考核指标应当有效。考核指标应涵盖课程教学的全部内容，能够全面反映课程的教学目标，即学生在课程学习过程中表现出来的与人才培养目标相关的并且能够被考核的行为和结果。考核指标应该包括基本知识、技能、能力和学习态度等多个维度，这样才能准确地考核出学生实际学习状况。二是考核指标应当具体明确。考核指标应明确到底要考核什么，具体而不抽象，并能够开展考核，具有可操作性，否则考核主体将无所适从。如有的指标主要考核学生对基本知识掌握情况；有的指标考核学生创新能力；而有的指标则考核学生实际操作能力等等，这样考核时就可避免盲目性、随意性。三是考核指标具有差异性。具体到不同课程应该依据人才培养目标和课程性质的不同而差别化。研究型大学和应用型大学的人才培养目标不同，理论课和实践课的性质不同，考核指标应该体现出这种差别，而不是用一把尺子来衡量。四是考核指标具有导向性。过程性考核的本质在于促进学生的成长、发展。考核指标在体现有效性的前提下，归根到底要注重学生能力的培养。要明确设计以考核学生学习能力、实践能力、团队协作能力及创新能力等的考核指标，将能力考核贯穿于整个学习过程。考核指标是“指挥棒”，具有导向作用，会引导学生努力的方向。因此，在设计考核指标时始终贯彻能力本位的原则，以能力为核心的考核指标更符合人才培养目标的要求。

（二）选择适当的过程性考核方法

选择适当的考核方法是保障考核顺利实施的关键。传统的考核方法以阶段性或一次性笔试为主来判断学生的学习效果。这种单一的考核方法使学生忽略平时的学习，不利于学生养成良好的学习方式。近年来，虽然很多高校要求教师实行过程性考核，加大平时成绩的权重，但过程考核方法仅限于考勤、课堂笔记及课后作业，而对学生综合能力的培养重视不够。甚至很多老师还没有认识到过程性考核的本质在于帮助学生成长和发展，出现了“唯考核而考核”的形式主义。过程性考核不等于考勤、课堂笔记和课后作业成绩的简单相加，必须精心设计以能力为核心的过程性考核方法。

过程性考核应采取灵活多样的考核方法。教师应该基于课程的性质，充分考虑课程不同阶段的教学内容和教学目标设计合理的考核方法，包括出勤、笔试、读书报告、文献整理、方案策划、案例分析、创业计划书、项目汇报、专业技能模拟、小论文、技术设计、流程筹划、任务操作、社会调研、社会实践等等。

当代信息加工心理学的著名学者安德森认为，人类学习的结果就是获得两类知识，一类为陈述性知识，一类为程序性知识①皮连生主编：《教育心理学》(第四版)，上海：上海教育出版社，2011年，第68-69页。。陈述性知识是回答“是什么”的知识，而程序性知识是回答“怎么做”的知识。陈述性知识的教学目标是培养学生回忆知识的能力，而程序性知识则是培养学生完成某项活动的实际能力。根据布鲁姆的教育认知目标分类，教育认知目标可概括为“记忆、分析、综合、判断和运用”。这里实际上包含两个不同层级的教学目标，“记忆”是和知识有关，属于低层级的教学目标，“分析”、“综合”、“判断”和“运用”都与思维能力有关，属于高层级的教学目标②孙忠梅、陈晔、林铿：《基于“过程性考核”的本科教学改革创新与实践——以深圳大学为例》，《黑龙江教育学院学报》2012年第11期，第53页。。课程教学内容和教学目标的不同决定了考核方法的不同。陈述性知识和低层级的教学目标可采取书面试卷、读书报告、文献整理、课前分享等考核方法，而程序性知识和高层级的教学目标可采取方案策划、案例分析、创业计划书、项目汇报、专业技能模拟、小论文、技术设计、流程筹划、任务操作、社会调研、社会实践等考核方法。

由于不同专业的课程，同一专业的不同课程甚至同一课程不同的教学内容具有差异性，而教师、学生之间的差别也是客观存在，因此，教师一定要围绕专业核心能力培养这一维度选择适当的考核方法。在实施过程性考核中，关键不在于选择哪种考核方法，而在于哪些考核方法更有助于学生能力的培养。由于任何一种考核方法都不能完全考核出学生的全部素质与能力，各种考核方法对学生的考核角度又各不相同，因此，应当尽可能地将各种方法结合起来使用。

（三）过程性考核主体多元化

考核主体是指谁对学生的学习状况进行考核。在传统的教学考核中，教师往往是唯一的主体，在考核中居于主导地位，而学生作为客体被动地参与考核过程。在实施过程性考核时应避免考核主体的唯一性，不同的考核主体权重不同。一般来说，考核主体包括老师、同学和学生本人，即教师评价、同学互评和学生自评。

在过程性考核中，教师主要发挥诊断和组织作用①郑明达：《过程性评价的组织策略与方法研究》，《中国电化教育》2010年第9期，第108页。。首先，教师作为教学过程的主导应发挥好考核的诊断功能，通过考核结果及时发现学生学习中存在的问题并给予积极辅导，帮助学生找到正确的学习方式。同时，教师也可以通过学生学习中存在的具有普遍性问题反思自身教学中的问题，从而调整教学模式和教学方法，提高课堂教学质量。其次，在考核过程中，教师虽然作为主体参与考核，但更多是起到监督者和组织者的作用。长期以来，学生处于被考核者的地位，对于什么是过程性考核，考核的目的和作用以及如何正确地实施考核等问题认识模糊，导致在考核过程中不能正确地把握考核的指标和标准，从而影响考核的效果。因此，教师应该事先对学生进行辅导，让学生认识到考核的目的和作用，了解如何进行过程性考核以及可能陷入的误区。在考核实施过程中，教师还要监督和引导学生把握正确的指标和标准，对考核过程和结果进行及时记录与整理，收集必要的信息，确保考核结果的客观性和真实性。

由于教师承担的课程和授课班级人数比较多，不可能有足够的时间全面观察每一个学生的学习表现，这就需要学生作为考核主体来弥补考核信息来源单一的状况。同学互评、学生自评与教师评价共同构成对学生课程学习考核的主体。同学互评、学生自评可以以学习小组为单位进行。教师事先把全班同学分为若干个学习小组，课程所有的学习活动都以学习小组为单位进行。在一个阶段的学习结束时，学生对照一定的考核指标和标准相互评价和自我评价。

同学互评和学生自评不仅有效地克服考核信息来源单一问题，而且通过互评平台还可以促进同学之间交流互鉴，提高合作学习的能力；通过自评了解自己的成长进步，发现自己的不足，在不断反思中学会学习、提升自我。

三、过程性考核的实践——以人力资源管理课程为例

当前，国内高校积极推进考试模式综合改革，改变过去期末考试“一考定优劣”的单一做法，注重学生平时学习过程的考核，加大过程考核成绩在总成绩中的比重，鼓励教师结合学科特点和课程特色探索切实可行、简单适用的考核方案。

（一）人力资源管理教学内容和教学目标

人力资源管理是专业核心课程。课程内容由基础和实务二部分构成。基础部分主要从理论角度总体性地阐述了人力资源管理的内涵、功能以及理论基础；实务部分主要从实践角度概括性地介绍人力资源管理的主要职能，包括职位分析、人力资源规划、员工招聘等八项主要的职能。人力资源管理课程教学目标是让学生掌握人力资源管理的基本概念、基本理论和基本操作方法，初步具备未来从事人力资源管理的基本能力。

在考试模式改革前，人力资源管理课程主要以期末考核为主。最终成绩由平时作业和期末考试二部分构成，平时作业占总成绩的15%，期末考试以笔试的形式考核学生对基本概念、基本理论知识的掌握情况，虽然也有案例分析但要求学生采用书面的形式回答。实行考核模式综合改革后，人力资源管理课程采用过程性考核+期末考核相结合的考核方式，最终成绩由课堂笔记（10%）、过程考核（40%）和期末考试（50%）三部分构成。

(二) 人力资源管理过程性考核实施情况

考核指标设计以能力培养为核心。人力资源管理教学内容分为8章：人力资源与人力资源管理概述；人力资源管理的理论基础；职位分析与胜任素质模型；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与管理；培训与开发、绩效管理。根据专业人才培养目标以及企业人力资源管理师（四级和三级）国家职业技能标准（2019年修订版）要求，人力资源管理考核内容包括学习态度、基础知识和理论以及基本能力三个维度。学习态度在总成绩中以课堂笔记体现；基础知识和理论主要通过期末闭卷考试方式考核，而能力考核主要通过过程性考核来实现。人力资源管理具有很强的实践性和可操作性，其能力考核指标包括：学习能力、信息处理能力、表达能力、团队合作能力、综合分析能力等。对照这些能力指标设计了5个考核项目，每个考核项目对应一个或多个教学目标，并且有明确任务要求以及考核指标和标准。

考核方式灵活多样。人力资源管理课程针对不同的教学内容和考核项目的任务特点分别设计课堂讨论、案例分析、社会调查、活动策划、情景模拟等考核方式，全面考核学生运用人力资源理论解决实际问题的能力。

考核主体多元化。人力资源管理课程以小组为单位进行学习。把全班学生分为6组，每组5～6名成员，由教师指定一名同学担任组长，负责组员之间以及组员与老师之间的协调工作。人力资源管理课程考核主体包括教师评价、同学互评、学生自评三种基本形式。在项目化教学中，每完成一个教学项目，就及时作出评价。教师主要是对照考核指标和标准对每个组任务的完成质量做出评价；同学互评分为二个方面，一是对其他组任务完成的质量做出评价，二是对本组成员的学习态度、团结协作能力以及完成组长安排的工作任务情况等做出评价；学生自评主要对学习态度、知识的掌握情况、参与教学活动的积极性与主动性等方面做出评价，不强调学生之间的相互比较。

考核标准开放性。标准是衡量事物的依据或准则，只有制定了标准，才能分辨出好与差。能力考核项目没有固定的评价标准，只要学生观点正确，论证充分，符合逻辑即可。为了防止考核过程中师生评分宽大化和严格化倾向,需要在评分表中给出打分等级。人力资源管理过程性考核方案（下表）。

考核项目 考核方式 考核指标 考核标准 考核等级如何看待延迟退休年龄问题？ 课堂讨论资料收集处理能力；综合分析能力；语言表达能力。阿里巴巴：造就万名千万富翁的人力资源管理案例分析综合分析能力；团队合作能力；语言表达能力。能够尽可能收集有关延长退休年龄资料；能够辩证看待延长退休问题；语言表达清楚、具有逻辑性。能够查阅与案例有关的资料；能够依据一定的理论知识，提出具体的解决问题的方法；能够提出有价值的议题。A B C D A B C D

A＝100～90分；B＝90～80分；C＝80～70分；D＝70～60分

四、结语

作为高校教育教学改革的一部分，过程性考核的实施不是孤立的，要与课程教学内容、教学方法等改革同步进行。在过程性考核实施中，要处理好专业培养目标、课程教学目标、考核指标、考核方式等要素之间的关系，构建科学有效的考核体系。过程性考核虽然具备明显的优点，但并不适合所有的课程，要结合课程性质、教学内容进行区别对待，不能一刀切，更不能简单套用一种模式。另外，过程性考核与终结性考核并不冲突，只是从不同的角度来评价学生的学习状况，不能因为强调过程性考核就弱化终结性考核的作用。