高职院校“双师型”教师绩效评价体系的构建与实施路径

黄丽霞

(福建林业职业技术学院 人事教育处，福建 南平 353000)

“双师型”教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，对“双师型”教师进行科学的绩效评价直接影响着高职院校整体教师队伍建设的质量。当前，广大高职院校对“双师型”教师群体的绩效评价重视度不足，同时缺少专门化的绩效考核指标体系，导致“双师型”教师的绩效考核评价缺乏依据，无法有效提升“双师型”教师的综合素质。对此，高职院校亟需针对“双师型”教师群体的特点，完善绩效评价体系，以提升“双师型”教师队伍的整体素养，为职业教育发展提供更加优质的师资保障。

一、高职院校“双师型”教师绩效评价体系的价值

高职院校的“双师型”教师绩效评价体系具有重要的导向作用，其本质就是促进“双师型”教师成长[1]。教师通过绩效评价指标体系能够进一步明确个人发展的方向，并在绩效评价过程中明确自身的优势和劣势，根据绩效评价的结果进行自我反思，实现个人能力的不断提升。

(一)绩效评价体系是“双师型”教师成长的内在动力

在高职教师考核评价制度不断深化改革的背景下，构建“双师型”教师的绩效评价体系具有较强的现实价值，是“双师型”教师持续成长的内在动力。首先，绩效评价体系为“双师型”教师的成长提供了方向。通过完善的绩效评价体系，能够对“双师型”教师进行全面、客观、公正的评价，各项指标的不同权重能够突出高职“双师型”教师应具备的主要能力。教师通过对照绩效评价指标，能够反思自身与评价指标目标要求之间的差距，为创新教育教学方法、提升课堂教学效率提供方向。其次，绩效评价体系能够强化教师自我发展的意识。绩效评价是推动教师自我成长的重要手段。周期化的绩效评价能够让教师进行自身的纵向对比和与其他教师之间的横向对比，从绩效评价的结果中总结自身存在的优点和不足，从而不断强化自我发展的意识。最后，绩效评价会激发教师潜力，为教师成长提供源源不断的动力。绩效评价应贯穿“双师型”教师的整个职业生涯，能有效督促“双师型”教师不断提升职业技能和增强实践能力。

(二)绩效评价体系为“双师型”教师成长提供有力保障

绩效评价作为高职院校“双师型”教师队伍建设的一个关键环节，能够为教师成长提供有力的保障。首先，绩效评价体系不仅包括绩效评价指标，还包括相关的保障体系，如约束手段和激励机制。通过相关的约束手段，约束教师的教学行为，倒逼教师提升课堂教学质量，有效避免违反教育教学规律的行为发生；通过激励机制，鼓励教师创造更多的教育教学成果，提升自身的“双师”素质，教师可以通过激励机制获得更加优质的教育教学资源和相应的薪资福利待遇。其次，绩效评价体系为教师提供了一个良好的成长环境。科学完善的绩效评价体系，是实施师资有效管理的关键要素。高职院校根据本校教师的具体情况制定有针对性的绩效评价指标，实现系统化、科学化的绩效评价，避免恶性竞争的情况发生，能够为“双师型”教师的成长提供一个相对公平、公正的环境。最后，绩效评价为教师成长提供实现路径。教师通过积极参与绩效评价，将外在的制度和相关要求，逐步内化为自身的行为，从而实现提升自身“双师”素质的发展目标。通过绩效评价的结果，对自身能力的提升进行有效反馈，从而获得更好的发展机会，由初级“双师型”教师逐渐成长为资深“双师型”教师。

二、高职院校“双师型”教师绩效评价体系的构建

以科学的绩效评价体系为基础，确定“双师型”教师的薪酬福利待遇和聘任、晋升规则，有助于最大限度地调动“双师型”教师自我提升的积极性，并吸引更多优质师资，全面提升高职院校“双师型”教师队伍的水平。“双师型”教师的绩效评价体系要与普通教师相区别，充分考虑到“双师型”教师的特殊性[2]。高职院校在“双师型”教师绩效评价指标的建设上，除了考虑到常规的职业道德、教学业绩、科研业绩等方面的评价指标以外，还需要将教师的专业技能水平纳入考核范畴，并鼓励教师兼任企业事务和社会工作。高职院校构建“双师型”教师绩效评价体系，可以设立涵盖师德师风、教学能力、专业素养、科研水平、社会认可度、个人发展等6个一级指标，以上指标需要有较强的操作性、鲜明的导向性等特征，每个一级指标下面设立二级指标和三级指标，具体的“双师型”教师绩效评价指标体系如表1所示。

(一)师德师风

师德师风是教师应该遵守的最基本的伦理和职业道德规范。该一级指标下设三个二级指标，分别为组织纪律、教学态度以及职业道德。组织纪律要求教师能够遵守最基本的法律法规以及相关的制度，而且要恪守高职院校制定的行为规范，服从上级领导的安排，不触碰底线。教学态度体现在日常教学的每个细节当中，教师要热爱本职工作，牢记立德树人的教育目标，尽心尽力地设计每个教学环节，提升教学质量。职业道德是教师必须具备的基本素质，而且社会大众对于教师的职业道德水平要求更高。因此，教师不仅需要遵守最基本的职业道德规范，还需要不断完善自己、提升自我，发自内心地关心爱护学生，帮助学生解决课堂学习上和日常生活中的难题。

(二)教学工作

教学工作是高职院校“双师型”教师必须完成的本职工作，直接关系到高职院校的教学质量和学校未来的发展。该一级指标下设四个二级指标，分别为日常教学、教学计划、课程改革、教学效果。日常教学的评价通过以下四个方面来展开：实际完成的授课量，对教师的具体工作量进行统计；作业批改，包括作业批改的频率、批改质量以及反馈情况；毕业设计指导，包括对学生毕业设计指导的频率以及沟通情况等方面。教学计划的评价通过两个方面进行考量：教案设计，包括长期的教学计划和每节课的教案设计，每节课的教案设计要能支撑长期教学计划，具有对应关系；教学内容的深度和广度，教育教学的内容不仅包括课本中有限的内容，还要进行适度的拓展，帮助学生开拓眼界，丰富他们的知识储备。课程改革方面包括以下三级指标：课堂氛围改善，教师通过有趣的课程设计、及时更新的课程内容及新颖的上课形式来调动学生课堂学习的积极性，营造宽松、舒适、活跃和上进的课堂氛围；教学手段和方法的改进，教师要充分利用多模态教学手段，及时更新教学方法，充分利用教学资源。最后一个二级指标是教学效果，包括学生知识掌握程度以及教学工作获奖情况两个三级指标。学生知识掌握程度可以通过考试成绩、平时表现以及实操成绩来证明；教学工作获奖情况包括所有校级以上的奖励，均可计入绩效评价考核中。

(三)专业能力

专业能力是“双师型”教师立足学校的根本，涵盖了理论知识与技能、实践能力、实践效果、技术服务这四个部分的内容[3]。理论知识与技能要求教师掌握学科相关的基础理论知识和专业技能，能够从理论方面对学生进行指导；实践能力要求教师开展专业相关的讲座、指导实践课程以及指导学生参与企业具体实践；指导效果包括学生满意度以及获奖情况等方面的内容；技术服务包括“三农服务”以及对口支援这两个三级指标。

(四)科研工作

高职院校的“双师型”教师需要重视科研工作。绩效评价体系当中设置科研工作相关指标，能激发“双师型”教师参与科研工作的积极性，进一步增强高职院校的科研实力。该指标下包含两个二级指标：科研支撑和科研成果。科研支撑是指教师参与各级课题的数量和质量，以及在各个课题当中扮演的角色，角色越重要，所获得的分值越高；科研成果包括论文、专著、教材、专利等方面的成果情况，这些成果不仅重数量，更要重质量，避免滥竽充数的情况。

(五)社会认可

高职院校的“双师型”教师更需要社会的认可。专业能力强、服务业绩突出、应用研究成果丰厚的教师会获得更高的社会认可度。社会认可主要包括以下两个指标：社会职务情况和个人荣誉情况。社会职务情况包括企业挂职锻炼和社会兼职；个人荣誉包括教师在社会上获得的个人荣誉称号。鼓励教师加强与企业、社会机构的联系，有助于教师及时获取行业最新动态，并将此内容引入课堂教学中，培育更多符合社会需求的技能型人才。

(六)个人发展

“双师型”教师的个人发展主要包括业务提升和专业技能提升两个方面的指标。其中，业务提升包括校内学历进修、培训，校外访学和学术交流，高职院校应鼓励教师积极参加这些活动并获得相应的成果；专业技能提升主要通过技能进修培训以及行业实践这两个三级指标体现。“双师型”教师必须重视个人发展，及时了解行业前沿动态，努力提高个人综合素质。

三、高职院校“双师型”教师绩效评价体系的实施策略

在构建“双师型”教师绩效评价体系后，需要多措并举，保障绩效评价体系的落实。具体来看，应从以下几个方面着手推进。

(一)以绩效评价体系为基础，打通“双师型”教师个人发展通道

随着我国职业教育改革的逐步深入，高职院校对“双师型”教师队伍建设的重视度得到了较大的提升，部分高职院校已经着手制定并出台“双师型”教师的认定办法和晋升机制。但是整体来看，当前高职院校关于“双师型”教师建设的相关激励机制还不够健全，绩效评价的结果与“双师型”教师晋升的关系尚未得到确定，由此导致“双师型”教师仅仅成为一个称号，部分教师在获得“双师型”教师认定后，对于后期提升自我的“双师”素质的意识和动力大大降低[4]。对此，高职院校亟需以构建完善的绩效评价体系为基础，畅通“双师型”教师的个人发展通道。首先，高职院校要围绕“双师型”教师制定有针对性的素质提升计划，帮助这一群体不断提升自身素质，实现从初级“双师型”教师到中级“双师型”教师，再到高级“双师型”教师的进阶。同时高职院校针对不同阶层的“双师型”教师，在薪资福利待遇上应保持阶梯型变化，并为其提供更加优质的教学资源和培训资源，鼓励“双师型”教师不断提升自己的层级。其次，搭建“双师型”教师教学创新团队，鼓励团队成员之间互相帮助、互相督促，共同完成项目任务，发挥团队合作的力量，帮助“双师型”教师在团队协作中提升“双师”素养。

(二)激发企业参与“双师型”教师绩效评价的积极性，注重教师实践能力的提升

“双师型”教师是沟通企业和高职院校的桥梁，针对“双师型”教师的绩效评价，应邀请企业参与其中，尤其要吸引企业积极参与“双师型”教师的专业能力、社会认可和个人发展等指标的评定。首先，组成“双师型”教师绩效实施评价工作的专家小组。确保小组成员的构成多元化，不仅要包括高职院校的专家队伍，还应涵盖行业企业专家、技术人员、社会人员等。其次，要保障参与“双师型”教师绩效评价的行业企业人员的评价权，使其能够根据“双师型”教师在企业实践中的行为表现实施评价，以此倒逼“双师型”教师重视企业实践环节。再次，为激发企业参与绩效评价的积极性，高职院校要向参与绩效评价的企业提供一些优惠条件，例如，积极引导优秀毕业生到该企业就业，挑选优秀的“双师型”教师为企业开展员工培训，与企业共享校内一些实验设施设备以及最新的研究成果等，以吸引企业能够积极参与“双师型”教师的绩效评价工作，引导“双师型”教师重视实践能力的提升。

(三)将教师的自评结果与他评结果相结合，减少评价考核结果的偏差

当前，部分高职院校虽然引入了多元主体参与“双师型”教师的绩效评价工作，但是还存在着部分教师主体参与性不强的问题。对此，高职院校应重视加强教师的自我评价，将教师的自我评价引入“双师型”教师绩效评价体系中，促进自评与他评相结合，减少评价考核结果的误差。首先，高职院校要为绩效评价工作创造良好的制度环境，将教师自评与他评的标准、流程以学校规章制度的形式明确下来，保障“双师型”教师绩效评价工作有章可循。其次，鼓励“双师型”教师开展自我评价工作，通过自我评价进行自我反思，对教学模式、教学方法、教学内容进行改革和创新，不断提升自身的教学质量[5]。最后，通过调查研究确定自评结果和他评结果所占比重，保障“双师型”绩效评价工作的公平性和合理性。将教师自评结果与他评结果相结合，作为对“双师型”教师绩效评价的最终依据，推动绩效评价体系的逐渐完善。如果自评结果与他评结果存在较大的出入，教师有权申请进行复议，重新审查整个绩效评价的流程，最大程度地减少考核结果的误差，提升教师对绩效评价工作的满意度。

(四)充分利用绩效评价结果，逐步完善“双师型”教师的激励机制

开展绩效评价的最终目的是促进“双师型”教师的成长。因此，高职院校要合理利用绩效评价结果，逐步完善相关的激励机制。一方面，要完善与“双师型”教师绩效评价结果挂钩的物质激励措施。高职院校需要构建“双师型”教师等级的动态调整机制，每次的绩效评价结果都会对“双师型”教师的等级产生影响，并根据评价结果适当地调整“双师型”教师的薪资福利待遇，层级越高的“双师型”教师享有更优质的薪酬福利，以此鼓励在校教师积极提升自身的“双师”素质。另一方面，要强化精神方面的激励机制。在绩效评价工作结束之后，及时在校园网站上进行绩效评价结果的公示，保障绩效评价的公开透明性，引起“双师型”教师对绩效评价的重视。对于进步较大的“双师型”教师，学校应该给予相应的荣誉称号，鼓励他们不断地提升自我。

总之，“双师型”教师对高职院校人才培养质量具有直接的影响。“双师型”教师绩效考核指标设置是否科学、考评方法是否合理，直接关系到高职院校未来的发展。在明确“双师型”教师绩效评价体系的建设价值基础上，构建科学合理的高职院校“双师型”教师绩效评价体系，并采取多元化的实施策略，有助于高职院校打造更高水平的“双师型”师资队伍。