新建应用型本科院校师资队伍建设研究与探索
——以新疆工程学院为例

陈全君，李金波*，张俊敏，许兴亮

(1.新疆工程学院，乌鲁木齐 830000； 2.中国矿业大学，江苏 徐州 221116)

引导一批地方新建本科院校向应用型转变，这是我国高等教育发展的必然趋势[1]。应用型本科院校是我国高等教育的一支有生力量，为地方经济建设和社会发展需求培养大批下得去、留得住、用得上的高层次应用型人才[2]。其中，师资队伍建设是应用型本科院校提高教育教学质量和实现人才培养目标的关键。作为我国西北地区煤炭院校之一的新疆工程学院，是新疆新升本的唯一一所公办本科工科高校[3]。新疆工程学院师资队伍建设与发展经历了不同阶段和办学层次的改革与实践，但仍存在一些问题需要进一步探索和研究。

1 新疆工程学院师资队伍现状

学校现有15个教学单位，其中二级学院14个，教学部1个，共有教职工1 000余名，其中专业教师700余人。专业教师师资队伍中拥有副高以上职称的教师占比近40%；拥有硕士及以上学历教师占比近70%；拥有政府特贴专家、二级教授、“天山学者”与“天山英才”等自治区高层次人才近40人；拥有“天山学者”团队8个；拥有全日制学历教育在校生近14 000余人(本专科合计)，生师比约为20：1。

2 师资队伍建设存在的问题

A.师资队伍的规模、结构与层次问题。新疆工程学院合并高职院校、托管中等职业学校，学校专任教师数量较低；教师队伍的年龄结构、职称结构及学历结构匹配不是很完善，其中45岁以上及35岁以下教师占比较高，而35～45岁的青年骨干教师数量较少；教师队伍副高以上职称者以副高(副教授、高级实验师、高级工程师)为主，正高职称教师数量屈指可数；硕士及以上教师队伍中，硕士学历占比近80%，拥有博士学历的教师数量较少。此外，新疆工程学院在各专业领域、学科负责人中缺乏领军人物，缺乏拥有国家级荣誉称号的高层次教学科研人才。

B.师资引进与师资稳定问题。新疆工程学院组人处和各二级教学单位每年大力开展教师招聘工作，但实效并不乐观，引进博士等高学历人才更为困难。学校升本后，全力实施“外引内培”师资队伍政策，但自己培养出的博士教师存在大量流失现象。学校大力无条件鼓励教师提升学历，但由于多方因素所致，部分拿到博士学位的教师选择了离开学校。

C.专业教师一人多岗或一岗多责问题。专业教师兼职辅导员或班主任等学工系统工作的现象普遍存在。新进教师入校第一年从事兼职辅导员工作，这一政策的初衷是为了新进教师熟悉高校学工系统，最终是为了让专业教师更好地开展教学活动，但现实却存在本末倒置的现象。学校个别部门或个别二级学院对此项政策的理解出现了偏差，具体表现为个别部门将新进专业教师完全以全职思政辅导员调用。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》[4]提出，专职辅导员总体上按1∶200的比例配备，保证每个院(系)的每个年级都有一定数量的专职辅导员，同时，每个班级要配备一名兼职班主任。随着学校招生规模不断扩大，每个二级学院的班级数目不断增加，中青年专业教师几乎都是兼职班主任。教育部2017年修订发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》[5]第五条明确了辅导员的九项主要工作职责。与此对比，学校存在个别学工部门或个别二级学院将辅导员与班主任工作职责混淆的现象。

D.专业教师考核与激励制度问题。专业教师队伍普遍存在工作态度积极、工作内容充实、任务繁重但工作业绩却不突出的现象。学校的教师考核和激励制度不够完善，缺乏分类考核、目标考核和激励政策。全校教师一年内保证完成工作量且不出教学事故(差错)的前提下，即考核达标，但从实际情况来看，针对不同学院的不同情况，缺少从实际出发分类进行考核的制度。专业教师的鼓励性激励机制不完善，激励性活动少，或者是有活动没奖励、奖励力度小。

E.专业教师工程实践经验匮乏。学校在新建升本后，每年招聘的青年教师99%以上都是直接从高校引进的应届毕业生，他们缺乏到企业实践锻炼的经验，不熟悉企业生产管理模式。

3 师资队伍建设改革措施

A.提高教师工资福利待遇，强化人才引进与培养。其一，在高层次人才引进方面大力提高工资福利待遇，使福利待遇成为高层次引进的一个优势；其二，适当提高在职在岗专业教师的工资待遇，体现出专业教师的岗位价值，提高专业教师的自我认同感；其三，制定有效的教师在职培养政策，让有意继续深造提升专业能力的教师能够全身心投入学习和深造中，同时，还要确保完成进修或完成高层次学业的教师能返校继续工作。

B.加强专职思政辅导员队伍建设，规范专业教师学工工作范畴。辅导员也是专业教师队伍的一员，主要从事思想政治教育工作。公共课与专业课教师等主要是从事学科、专业教育的专任教师。要想做好师资队伍建设，就务必强化专职思政辅导员队伍建设，规范专业教师学工工作范畴。第一，要在数量上配齐、配足辅导员，确保各二级学院每年级设置一位在职在岗专职思政辅导员；第二，多渠道加强思政辅导员业务培训和能力提升；第三，明确辅导员与班主任业务范畴，规范辅导员与班主任工作职责。

C.设置分类考核机制，强化激励政策。不同的教学部门拥有不同的工作业务特点，不同的专业教师有着不同的侧重点。因此，可分别设置考核类别，如：公共课类教师与专业课类教师两大类别，或是进行更精细地划分，并在考核过程中实行工作量折合制度。在专业教师职称晋升过程中，可分别设置教学型教师、教学科研型教师与科研型教师，三类不同教师的考核标准需单独设置，分类考核晋升。为激发专业教师工作潜力，可在全校、二级学院分别设置年度各类教学科研活动奖励政策，鼓励全员参与，奖励优秀优胜者。

D.多渠道招聘与培养，建设理论与应用并重的师资团队。为培养应用型专业技术人才，应打破唯高校的招聘模式，可尝试从企事业单位挖掘引进具有一定理论水平和工程实践经验的高职称技术人才与管理人才充实到学校的师资队伍中。要制定在职教师企业实践锻炼配套政策，鼓励理工科类专业教师定期到行业企业进行生产实践、挂职锻炼；支持人文社科与管理类专业教师定期到社会职能单位部门开展交流学习、岗位置换等。要让在校在岗教师流动起来，不断更新理论知识，积累实践经验，紧跟学科发展前沿。

4 结语

应该从学校办学定位、学生生源质量、师资队伍建设等不同维度进行考虑，打造适合新建应用型本科院校生存与发展的师资队伍。在师资队伍建设方面，要做好现状分析与问题梳理，针对不同问题寻找并选择有效的解决方法，为人才培养和社会服务提供保障。