企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究

高芳

摘 要：要让员工了解薪酬评定的依据以及薪酬的构成内容，做到既公平公正又清晰透明，引导员工在自己的工作岗位上发挥实干精神，更好地推进企业发展迈步向前。分析对企业人力资源管理中薪酬管理遇到的一些现实问题，对薪酬管理工作的后期发展提出一些创新建议。

关键词：创新研究;人力资源管理;薪酬管理

引言

为了达到调动企业员工主观能动性的目的，企业人力资源管理部门必须充分重视优化和完善薪酬管理体系的重要性，紧跟新经济常态发展的脚步，探索创新企业人力资源管理中薪酬管理机制，保证企业核心竞争力的稳步提升，使得企业能够稳妥发展，为其保驾护航。

1 企业人力资源管理中薪酬管理的内涵及意义

科学化的人力资源管理能够调动员工的积极性，有利于企业经济水平的提升。要想确保企业经济的稳步增长，就必须具备充足的管理人才， 而管理人才的稳定性与薪酬制度的合理性密切相关，所以说，薪酬管理制度从侧面角度决定着企业发展的速度，需要格外重视。薪酬管理工作包含着复杂的内容，常见的是员工工资的发放，管理人员的职称评定等，有效的薪酬管理制度既实现了员工积极性的改善，又促进了企业经济利益的提高，与企业发展规划相一致。

2 企业薪酬管理存在的问题

2.1 管理体制还有完善空间

首先，企业的薪酬管理理念无法与科技理念相结合，部分企业管理人员存在陈旧的管理思想，对科技理念持否定态度，不接受基层人员的管理建议，最终导致薪酬管理制度中的激励作用难以发挥，成为了一项摆设。其次，企业薪酬管理制度的制定是由高层管理人员进行的，该方式并不能掌握一线工作人员的真实需要，也就形成了薪酬管理制度不合理的问题。除此之外，企业的薪酬管理制度忽视了部门间的交流，久而久之，企业内部因缺少交流而变得生疏，不利于后续管理工作的开展，也在一定程度上限制了企业的发展。

2.2 分配的合理性有待加强

企业基层员工劳动付出与实际获得的报酬不成正比。经过深入调查发现，很多企业在经营发展的过程中，并不是按照多劳多得的原则和要求制定相应的薪资标准，致使企业薪酬制度缺乏公平性，结果导致薪酬分配不公平。随着企业在实施薪酬分配制度时，已经采取了按照员工岗位、等级划分薪酬的策略，但是却忽略了不同等级、同岗位员工在个人能力上存在的差异，这种薪酬待遇区别对待问题的出现，也是导致企业内部薪酬分配不公平现象出现的关键因素之一。

2.3 与企业发展规划不匹配

人力资源本可对企业的长期规划起到强有效的支撑作用，帮助企业保持竞争优势，可一些企业很少有制定出可行性的渐进式的薪酬管理方案， 很少有符合本企业战略规划布局的人力资源计划。企业现状、人力资源、薪酬三者之间的关系不协调，或协调方案不完整，没有属于本企业自有的企业战略，缺乏发展目标及不同环境下的薪酬实施方案。

3 企业薪酬管理创新策略

3.1 确保薪酬管理和企业目标的协调性

企业在制定薪酬管理体系的过程中，要结合企业不同时期的发展情况、发展阶段对薪酬体系进行科学化调整，尤其是在刚开始建立的阶段中，更要考虑企业的发展情况、战略目标等，使员工的薪酬需求与企业收益、风险等同步。同时，还要确保员工薪酬与岗位工作相契合，使每一位员工的薪酬都有理有据，避免出现模糊不清，或者劃分不科学的问题。此外，为了促进薪酬管理体系与战略目标的进一步趋同，还可以在不同的发展阶段中制定不同的薪酬管理战略，如保守型薪酬战略、领先型薪酬战略等，使战略规划与运行标准相契合，以便为企业运行带来更为有利的作用。例如，华为公司就运用了市场领先型薪酬管理战略，使公司员工与外企同类员工有等值的收入，从而使华为诞生了一大批创造性人才，为企业赢得竞争带来了十分有利的影响。

3.2 体现多元化的激励措施

在人力资源薪酬管理中，为了能更好地激发并调动员工的积极性，企业要建立健全薪酬激励体系，如采取多元化的激励措施。企业要仔细调查了解人才的工作内容和需求，结合企业实际情况根据不同部门、岗位制订个性化的激励内容，让员工感受到企业对其的重视，从而增强对企业的归属感。员工只有感受到被尊重、被重视，才会更好地发挥工作积极性，为企业的发展做出更大的贡献。因此，企业有必要提高对人才激励的重视程度，不仅要完善激励制度，还要丰富激励措施，引导员工协作发展，从而实现企业人力资源架构的优化。

3.3 构建更加完善的薪酬结构

第一，针对各个岗位设定不同的绩效考核指标。不同岗位的工作内容不同，因此要想提升绩效管理体系的科学性，就必须要根据不同的岗位设定针对性的考核指标。例如，针对销售岗位来说，可以设定销售额、成交次数等指标，而对于管理岗位来说，则要设 定团队销售额、管理目标完成情况等指标。第二，设定级别化目标任务。企业员工的工资一般与工龄、资历挂钩，要想规避基层员工绩效薪酬没有明显差距的问题，就需要设定一个既定的工作目标，对目标完成度划分级别，每完成一定工作量，绩效工资就会出现一定的差距，从而提升绩效薪酬体系的竞争性。另外，为了提高员工的积极性，应设定某一特别奖励增强员工的参与度，如全勤奖、优秀员工奖等以资鼓励。第三，提升绩效管理体系的公开性和透明性。企业在构建好绩效管理体系之后，要将其发送给员工，或者发送到公司群中，使员工及时对其进行了解。必要的话，部门管理者还应当为员工讲解绩效管理体系的内容，使之具有更高的透明性和公开性[5]。

3.4 创建公平完善的业绩效考核

企业要想开展公平的企业绩效考核，可以从以下三个方面入手。企业管理者通过对部门、岗位的分析研究，制定具体的、差异化的绩效管理和考核标准，确保绩效考核的公平公正以及客观性，从而加强管理层与下属之间的信任。企业要明确员工薪酬和绩效管理之间的相关性，将绩效结果与员工薪酬挂钩，强调薪酬的公平性与激励性。企业要公开、公正、透明、全面地评价员工绩效，不断完善企业绩效考核制度，促进企业薪酬管理水平的提升。

3.5 建立畅通的沟通机制

沟通渠道的畅通是薪酬方案实施创新的前提，它的制定和实施要以科学、合理的理念加以确定。听取员工反馈，建立薪酬体系后，还要和员工及时地讲解薪酬方案的规划目的、产生步骤以及制定措施的依据和范围， 使员工可以真正理解人力资源管理中薪酬管理的真正用意。在员工理解的同时，企业还需采取不同的活动来协商、交流、会谈，从而达到薪酬的评议、审核、发放获得员工的支持与配合。并且在交流的过程中员工也增加了自己的参与感，为后期的薪酬方案顺利实施搭建起沟通的桥梁。

4 结束语

薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，对于企业人力资源管理水平以及运营效率的提升都有着极大的促进作用。所以，企业人力资源管理与薪酬管理人员，应该在充分重视薪酬管理创新的前提下，充分发挥薪酬管理的优势，为企业的可持续发展做好人才储备的工作，确保企业在激烈的市场竞争中始终处在有利的位置。

参考文献 ：

[1] 成亿.企业人力资源成本管理与控制策略[J].人才资源开发，2021，（04）：73-74.

[2] 鲍彦臣. 谈企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J]. 中国中小企业， 2021，（05）：212-213.

[3] 刘畅.薪酬激励在企业人力资源管理中的运用效果研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021，（4）：1-2.

[4] 刘成宝.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021，06：43-44.