授权型领导对员工创新绩效的影响研究
——基于工作重塑的中介作用

方 圆，杨 柳

(天津师范大学管理学院，天津300387)

一、 引言

在当下飞速发展的知识经济时代，唯一不变的就是变化，社会企业需要管理者在领导员工和管理企业时具有一定的灵活性，授权型领导模式便应景而生。 创新是企业存续的鲜活能量，员工作为企业运营的执行者，其创新绩效对于企业具有重要影响。 综合现有文献可见过往研究对授权型领导对创新绩效的作用机制的探索尚不充分。

基于此，文章旨在回答以下问题:①授权型领导能否促进员工创新绩效；②工作重塑是否中介授权型领导对员工创新绩效的作用；③促进调节焦点能否调节授权型领导与工作重塑的关系以及发挥有调节的中介效应。 构建模型如图1所示:

图1 研究模型

二、 理论基础与研究假设

(一)授权型领导与创新绩效

授权型领导是一种愿意与员工分享权力，善于激发员工工作自主性的领导行为，具有较高的灵活性。 创新绩效是指员工产生有关企业产品、服务或运营等有助于组织进一步发展的想法，能够促进组织绩效的提升。 授权型领导对创新绩效正向促进，原因有以下几点:第一，根据社会信息加工理论，授权型领导的管理风格是一种信息传递，员工通过自己的认知进行解读做出下一步行为；第二，从社会交换理论角度看，当员工在受到领导关怀后会产生一种“报恩之心”，即会采取一定的行为回馈领导者，有提升创新绩效的动机；第三，有研究表明，领导是组织中能够影响员工创新绩效的一个关键环境因素。 综上论文提出H1:授权型领导正向预测员工创新绩效。

(二)工作重塑的中介作用

随着组织对智力资源关注度的提升，员工在工作中的自由度增加，他们不再是被动地接受管理者对工作内容的设计，而是根据自己的需要来调整实际工作，Wrzesniewski 和Dutton 将这一过程称为工作重塑，并分为三个维度:任务重塑、认知重塑和关系重塑。

授权型领导鼓励员工自主做出决定，员工能更敏锐地意识到不足之处，发掘工作的价值和意义，更可能主动从任务、认知、关系三个维度来调整工作方式、挖掘工作意义、改进人际交往，即进行工作重塑。 综上提出H2:授权型领导正向预测员工任务重塑(2a)、认知重塑(2b)、关系重塑(2c)。

已有研究表明，工作重塑能够提高员工与工作以及所在群体的匹配度，进而增强个人的创新能力、激发创新动机，为后续的创新行为奠定基础。 基于此提出H3:员工任务重塑(3a)、认知重塑(3b)、关系重塑(3c)正向预测其创新绩效。

结合假设2 和3，提出H4:员工任务重塑(4a)、认知重塑(4b)、关系重塑(4c)在授权型领导与创新绩效之间发挥了中介作用。

(三)促进调节焦点的调节作用

个体在完成目标时存在两种调节倾向——促进和防御调节焦点。 一些学者的研究表明领导行为能够影响员工的工作态度和行为，但是不同个人特征的追随者是否会对领导行为做出不同反应尚未可知。 促进调节焦点关注发展，防御调节焦点关注安全，创新是以发展为目的，故论文主要讨论促进调节焦点的影响。 授权型领导给予员工相应的工作资源和必要的权力时，促进调节焦点程度高的更能超越他们的本职工作，积极寻求外部资源，有更高工作重塑的动机。 综上提出H5:促进调节焦点正向调节授权型领导对员工任务重塑(5a)、认知重塑(5b)、关系重塑(5c)的影响。

综合前面的假设，研究进一步提出一个有调节的中介模型，即H6:促进调节焦点正向调节任务重塑(6a)、认知重塑(6b)、关系重塑(6c)。

三、 研究方法

(一)研究样本

研究的调查对象主要来自天津、河南两地的私企员工。为了减少共线性问题，采取两时点收集数据的办法，间隔时间为两个星期。 第一周员工报告控制变量、促进调节焦点程度，评价其上级授权型领导行为；第二周员工报告工作重塑行为和创新绩效。 筛选问卷后最终匹配成功的数据共221份。 其中，女性占52.90%，教育程度以本科学历为主，占66.10%，平均年龄31.86 岁，平均工作年限3.64 年。

(二)测量工具

除了工作重塑量表采用6 点测量，1 表示“几乎从不”，6表示“非常频繁”，其他变量量表均采用5 点测量，1 表示“完全不同意”，5 表示“完全同意”。

授权型领导。 Vecchio 等编制的10 条目单维度量表，题项如“我的领导建议我在没有他/她的直接意见情况下找到解决问题的办法”。 Cronbach’s α=0.93。

促进调节焦点。 Wallace(2006)等编制的工作情境促进调节焦点量表，题项如“我专注于多完成一些工作”。 总体Cronbach’s α=0.90。

工作重塑。 Slemp 和Chen 编制的量表，共15 道题，包括任务重塑、认知重塑和关系重塑三个维度(0.88，0.90，0.85)，各5 道，题项如“我会采用新方法来改进工作”。 总体Cronbach’s α=0.94。

创新绩效。 韩翼(2007)开发的单维度量表，题项如“我会使企业的重要组织成员关注创新性思维”，Cronbach’s α=0.94。

控制变量。 主要包括性别、年龄、文化程度、工作年限等人口学变量。

四、 研究结果

(一)描述统计分析与验证性因子分析

首先进行相关分析，授权型领导与创新绩效(r=0.46，P＜0.001)、任务重塑(r=0.40，P＜0.001)、认知重塑(r=0.36，P＜0.001)、关系重塑(r=0.34，P＜0.001)和促进调节焦点(r=0.53，P＜0.001)显著正相关；任务重塑、认知重塑和关系重塑也分别与创新绩效显著正相关(r = 0.42、0.41、0.44，P ＜0.001)，这为之后的假设检验奠定了良好的基础。

验证性因子分析的结果表明，四因子模型(χ=1542.92，df=687，χ/df=2.24，RMSEA=0.07，SRMR=0.06，CFI=0.90，TLI=0.90)比三因子模型(工作重塑+创新绩效)(χ=1751.20，df=691，χ/df=2.53，RMSEA=0.08，SRMR=0.08，CFI=0.85，TLI=0.84)、两因子模型(授权型领导+促进调节焦点；工作重塑+创新绩效)(χ=2059.53，df=695，χ/df=2.96，RMSEA=0.09，SRMR=0.09，CFI=0.81，TLI=0.80)及单因子模型(χ=2100.51，df=696，χ/df=3.02，RMSEA=0.10，SRMR=0.11，CFI=0.81，TLI=0.79)拟合得更好，这四个变量之间有良好的区分效度。

(二)假设检验

第一，检验直接效应。 在控制人口学变量后，授权型领导对员工创新绩效有显著正向影响(β=0.44，P＜0.001)，验证了假设1。

第二，检验中介效应。 首先根据传统方法逐步回归来验证。 结果表明:授权型领导对员工的任务、认知和关系重塑正向影响显著(β=0.39，0.36，0.34，P＜0.001)，分别证明了H2a，H2b，H2c。 员工任务、认知和关系重塑对创新绩效有显著正向影响(β=0.41，0.39，0.43，P＜0.001)，分别证明了H3a，H3b，H3c。 当把任务、认知和关系重塑加入方程后，授权型领导对员工创新绩效的正向影响显著降低(β=0.33，0.35，0.34，P＜0.001)，而任务、认知和关系重塑对创新绩效的正向影响仍显著(β=0.28，0.27，0.31，P＜0.001)，这表明任务、认知和关系重塑起到了部分中介作用，分别证明了H4a，H4b，H4c。 在此基础上，使用Mplus 软件对中介效应做进一步Bootstrap 检验，采取5000 次重复抽样检验。 结果显示任务、认知和关系重塑的中介效应分别是0.108、0.095 和0.105，置信区间分别是[0.050，0.182]、[0.042，0.165]和[0.047，0.175]，都不包括0，进一步证明了中介效应的存在。

第三，检验调节效应。 研究把中心化后的自变量和调节变量构建乘积项，做逐步回归的结果表明，授权型领导与促进调节焦点的交互项分别和任务、认知、关系重塑之间有显著正相关关系(β=0.30，0.28，0.30，P＜0.001)，这表明促进调节焦点正向调节授权型领导与任务、认知和关系重塑之间的关系，验证了H5a，H5b，H5c。

第四，检验有调节的中介效应。 使用SPSS 软件中的PROCESS 宏程序进行检验。 设定Bootstrap 随机抽样的次数为5000，结果显示:促进调节焦点对任务、认知和关系重塑在授权型领导与员工创新绩效之间有调节的效应值分别为0.045、0.040、0.054，95% 置信区间分别是[0.008，0.085][0.005，0.085][0.009，0.102]，均不包含0，证明有调节的中介效应显著，证实了H6a，H6b，H6c。

五、 结论与讨论

(一)研究结论

第一，授权型领导对员工创新绩效、任务重塑、认知重塑和关系重塑均有显著正向影响；第二，任务、认知和关系重塑部分中介授权型领导对员工创新绩效的正向影响；第三，促进调节焦点正向调节授权型领导对员工任务、认知和关系重塑的影响:对于高促进调节焦点的员工，授权型领导对任务、认知和关系重塑的正向影响更强；第四，促进调节焦点正向调节了任务、认知和关系重塑在授权型领导与员工创新绩效之间的中介效应。

(二)管理启示

首先，证实了授权型领导能够显著正向影响员工的创新绩效，这为企业管理者提升员工创新绩效指明了方向，如适量的下放权力、给予员工一定的决策权等；其次，管理者可以从任务、关系、认知等角度强化积极影响，如组织各部门之间的交流会鼓励员工积极拓宽人际关系等，使员工能够更好地为组织贡献新想法；最后，对于促进调节焦点程度不同的员工，授权型领导干预工作重塑的程度也应存在差异，管理者应该关注员工不同的需求，从而提供不同的指导。

(三)研究局限和展望

第一，本研究虽然采用收集纵向数据的方式，但时点选择较少，未来可以将中介变量单独作为一个时点收集数据。第二，被试均是员工数据，具有一定的主观差异，未来可以让领导评价下属的创新绩效，从而减少同源误差。 第三，本研究中工作重塑在授权型领导和员工创新绩效之间起到的是部分中介作用，说明还可能存在其他变量发挥作用，未来还有待进一步研究证实。