平台经济从业人员劳动权益的保障路径

梁娜娜(河南警察学院 法律系，河南 郑州 450046)

国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告(2021)》显示，2020年以新就业形态出现的平台企业员工达到631万人，同比增长1.3%，在就业人数、涵盖服务的类型等方面，均处于世界前列。在平台经济迅速发展的同时，其从业人员的职业权益“短板”也被迅速放大，法律关系不明晰、职业伤害保障难、个体维权诉求难等问题尤为突出。2020年12月21日，43岁的“饿了么”骑手韩某在配送过程中猝死，当其家属要求平台承担工伤保险责任时，“饿了么”认为其与韩某并无劳动关系，无需承担相应的责任，仅同意给予其家属2000元慰问。后在舆论压力下，平台才改为给予其家属60万元的抚恤金。平台从业人员劳动权益的保障已引起社会广泛关注。然而，面对灵活化、弹性化、多元化平台用工模式，我国劳动、安全生产、社会保险等法律法规在制度层面尚无应对回应，使得平台从业人员游离于劳动保护和社会保障的安全网之外。充分保障劳动者的权益是平台经济走向成熟和规范的基础。本文在阐述平台从业者劳动保护缺失原因的基础上,分析保护平台从业者权益的不同路径，提出当前我国应从关注平台从业者劳动者类型的定位转向具体劳动权利的扩展，以期对平台从业者劳动权益的保护有所裨益。

一、平台从业人员劳动权益保护缺失的原因

1.现行劳动立法面对平台用工之局限。互联网平台从业者权益保护缺失的一个重要原因，在于我国劳动者的保障制度体系与劳动关系的紧密相连。我国现行的劳动关系调整机制和基本制度主要是基于传统用工方式的特点设计制定的。这些法律制度保护了劳动者的平等就业权、劳动合同权、社会保险权、集体协商权、休息休假权等。在当前的劳动法律制度框架内，劳动者享有各项权益、获得劳动保护的前提是与用人单位存在劳动关系。平台从业者与平台的关系如被认定为劳动关系，各项劳动保护和社会保险待遇才随之而来，如未被认定为劳动关系，平台从业者则被视为非雇员，无法得到劳动法和社会保险法的保护。由此，平台从业人员对劳动和社会保险权利的争取被迫转化为对劳动关系的争取。

关于劳动关系的认定标准，“从属性”理论一直是学界的主流观点。具体来说，“从属性”又包括“人格从属性”和“经济从属性”。“人格从属性”是指雇主对于劳动者有指示命令权以及惩戒权，劳动者作为雇主的一员，按照雇主的指示从事一定的工作，遵守雇主的工作规则，接受雇主的检查。“经济从属性”是指劳动者为雇主的目的而劳动，劳动者不承担雇主的生产经营风险。我国原劳动和社会保障部在2005年出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》对事实劳动关系予以认定时，也确立了上述标准。平台用工所具有的流动性、短期性、灵活性在很多方面冲击着传统劳动关系的认定标准，继续沿用传统的“从属性”理论来判定互联网平台用工关系性质的话，会使平台从业者在争取劳动保护时面临诸多障碍。

从“人格从属性”来看，平台劳动者在工作中具有较强的自主性。劳动者在平台上接单和工作，可以自主决定工作时间、地点，甚至能够决定劳动供给与薪资水平。这种自由性和灵活性使平台劳动者的人格从属性相对较弱。以网约车司机为例，2016年发布实施的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)规定，网约车平台公司应当对驾驶员开展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面的岗前培训和日常教育，但平台对于司机提供劳务的时间、地点都无法进行控制。从劳动关系的主体来看，传统的劳动关系通常具有明确的一对一指向，即一个劳动者对应一个用人单位。但在互联网平台用工中，会存在一个劳动者在多个平台从事网约工作情形，谁是雇主成为难以确定的问题。

从现实情况来看，互联网平台为了避免高昂的运营成本，通常反对与平台从业者缔结劳动关系。以网约车为例，虽然在《暂行办法》中规定网约车平台公司可以根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议。但实践中多数网约车平台拒绝与驾驶员订立劳动合同。这种情况在其他行业的平台用工中同样普遍存在。例如通过“蜂鸟众包”APP注册成为平台的骑手之前，须点击同意用户协议，协议特别强调骑手与蜂鸟众包不存在任何形式的劳动或雇佣关系，蜂鸟众包向劳动者发放的资金不属于薪资。

由此可见，以传统劳动关系中的“从属性”标准来解释平台用工，会使众多的平台从业人员被排除在劳动关系之外，其劳动权益的保护也就无从谈起。

2.司法实践缺乏统一标准。近年来，随着平台从业队伍的不断扩大，涉及平台从业者权益的诉讼案件日渐增多。由于我国互联网平台相关立法的滞后，法官在认定从业者与平台是否构成劳动关系时缺乏明确标准。而在处理平台用工争议时，法院又不得不对劳动关系成立与否做出判断，进而决定责任承担方式，这也导致了司法裁判结果不统一。

从目前的司法判决来看，在没有明确的法律规范指明互联网平台用工关系属于劳动关系的情况下，司法多趋向于保守与被动，这就造成在类似争议中，不支持劳动关系成立的裁判占据多数。例如，在张勇向北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司追索代驾补贴一案中，法官认定张勇以兼职身份担任代驾司机，工作时间灵活，其是否提供、何时提供代驾服务均由其本人决定，并不完全受代驾公司的控制管理，因而与公司不具有劳动关系[注]张勇诉北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议案判决书，(2016)京0107民初4021号。。

也有少数案件实现了一定程度的突破，认定平台从业者与平台之间构成劳动关系，这主要是因为劳动者或第三人的生命和健康受到了伤害，法院需要平台承担相应的责任。例如李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议案，法院认为李相国虽然可以自主决定是否接单，但其一旦接单，就需要按照同城必应科技公司规定的工作流程来完成服务。李相国担任闪送员期间，与同城必应科技公司之间存在相当的人格从属性。据此，李相国与同城必应科技公司之间形成劳动关系，可以要求工伤保险待遇[注]李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议一审民事判决书，(2017)京0108民初53634号。。在北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司与马志其机动车交通事故责任纠纷中，法院认定马志其的行为属于职务行为，肯定了双方劳动关系的存在，要求该企业承担相应的责任。

有些法院为了回避可能存在的争议，会跳过法律关系性质的认定，以公平原则确定责任的分配。如在毛中科、孙瑞巧机动车交通事故责任纠纷二审民事判决书中,认为平台与从业人员的性质认定与本案不是同一法律关系，另行处理[注]毛中科、孙瑞巧机动车交通事故责任纠纷二审民事判决书，(2018)豫13民终3518号。。

综上分析，如果仅仅是解雇或者是拖欠工资等争议，人民法院往往不认定为劳动关系。如果是平台劳动者受伤或者是造成他人人身伤害，法院基于保护劳动者和其他受害人的目的认定劳动关系的存在，由平台承担相应的责任。司法裁判结果不统一不仅背离了原有劳动关系的认定标准，也暴露了平台立法的缺失给司法实践造成的困惑。

平台从业者已经成为我国劳动者的重要组成部分。保障平台从业者的利益，才能实现新业态经济的可持续发展。因此需要遵循审慎包容的态度，重新审视原有劳动关系与社会保障捆绑的思路，跳出劳动保护“全有或全无”的思维惯性，探寻既激发市场活力又保护平台从业人员的法律机制。

二、平台从业人员劳动权益保障的路径选择

1.设立第三类劳动者及面临的困境。自20世纪中后期以来，很多国家也在不断探索平台从业者权益保护的路径和方式，一些国家增设独立的法律主体，将平台从业者归为介于雇员与非雇员之间的第三类劳动者给予保护，如德国的“类雇员”、加拿大的“非独立承包人”、英国的“非雇员劳动者”。

国外许多学者和法官对于设立第三类劳动者持支持态度。例如Abbey Stemler 在《模棱两可: 规范分享经济》一文中涉及劳动权利的部分提出，要在雇员和独立承包人之间创造一个新的称为“非独立承包人”的中间类别，这一类别的建立有助于填补制度的漏洞[1]。在Cotter 等诉 Lyft 公司一案的裁决中，法官就认为，“可能 Lyft 司机应该被认为是一种新的类别，需要一套不同的保护体系。”

我国也有学者提出借鉴其他国家的做法，将处于雇员与非雇员中间地带的就业者独立出来，设立第三类劳动者，变通性的适用劳动法与社会保险法对于雇员的保护。如王天玉在《互联网平台用工的“类雇员”解释路径及其规范体系》提出“雇员—类雇员—自雇者”的主体结构，平台用工应归属于类雇员，并在此基础上构建平台用工的规范体系。设立第三类劳动者可以在一定程度上解决目前法律调整模式单一、劳动保护或者“全有”或者“全无”的问题。但从我国现实的制度基础和社会实践来看，设立第三类劳动者在规则设计和制度实施中都存在着诸多的困难和障碍。

第一，身份界定标准的复杂性。设立第三类劳动者，首先需要确立合理的认定标准，即身份判断规则。目前对于第三类劳动者的界定规则，在不同的国家有很大的差异。德国、加拿大、西班牙在判断是否为第三类劳动者时，主要考虑劳动者对平台的经济依赖性，即从单个客户处获取的收入占个人全部收入的比重。德国《团体协议法》中对经济从属性的要求是在经济方面主要为一个合同相对方工作，并且纯收入超过个人收入的50%；《西班牙自雇者法》要求的经济依赖性是自雇者从单个客户处获取至少75% 的个人收入[2]。除此之外，在第三类劳动者的评判标准中还会涉及到其他因素，如德国在认定第三类劳动者还会考量可与雇员类比的社会保护需求，加拿大的评判标准中还会涉及关系期限以及持续性等等。由此可见，这些国家关于第三类劳动者的身份判断规则并不十分具体，这也造成了实践判断的复杂与困难。目前我国对于第三类劳动者的身份判断规则缺乏深入的理论研究，如果我国借鉴其他国家的经济依赖性标准，则需要确定平台从业者来源于该平台的收入占其总收入的比例，但由于我国收入信息的统计仍存在一定的困难，这必然使第三类劳动者身份的判断面临很大障碍，平台在与劳动者建立关系时也会陷入不可预知的状态。

第二，制度实施效果的非预期性。除了身份判断规则难以确定之外，对于第三类劳动者赋予什么样的劳动权利和保护更加复杂。如果给予第三类劳动者较少的权利，传统劳动关系中的雇主会有强大的制度刺激将雇员变为第三类劳动者。毕竟在现代社会中雇主决定生产过程，在很多情况下，他们有足够的管理权利来安排工作中的个人。如果给予第三类劳动者较多的权利，平台企业会尽量避免从业者成为第三类劳动者，使其享受较少的劳动福利。这样不仅无助于原有问题的解决，反而会产生新的矛盾。

由此可见，增加第三类劳动者进行分层保护，虽然为打破铁板一块、“全有”或“全无”的刚性用工体制寻找了一种弹性化的出口，但笼统而抽象的第三类劳动者制度理论基础尚未成熟，并不是解决当下平台从业人员劳动保护缺失的有效路径。

2.劳动权利的具体扩展。设立第三类劳动者，可能既未提升平台从业者劳动权利保护的水平，反而可能将传统劳动关系中劳动者的权利保障水平整体拉低。与其对广大劳动者进行分类，从而对应各类劳动权利和社会保障，不如通过单独立法的方式，对特定的劳动者群体设立具体的劳动权利，并随着社会经济的进步，不断扩展其劳动权利和社会保障的内容。

随着我国平台从业人员的不断增加，通过立法保障其劳动权益刻不容缓。需要尽快从顶层设计出发，补齐有关法律法规的短板，解决平台从业者劳动保护缺失的问题。以单独立法的方式对平台从业者劳动权利进行具体化扩展，不仅能够紧贴社会实践需要，而且规则设计更直接更简单，更具有开放性和动态性。

平台从业人员劳动权利的扩展应以满足平台从业人员的现实需求为出发点，解决其最关心的问题。当前我国应从以下两个方面扩展平台从业人员的具体权利，一是平台从业者的职业伤害受保障权，二是集体协商权。

三、平台从业者具体劳动权利扩展之构想

1.职业伤害受保障权。送餐员、网约车司机等平台就业人员工作地点不确定，穿梭于城市大街小巷，发生交通事故、受到人身伤害的风险远大于其他行业。与养老保险和医疗保险的全民覆盖不同，工伤保险的覆盖人群是有劳动关系的职工。如上所述，目前在实践和司法认定中，平台从业人员与平台之间多未建立劳动关系，因此平台就业人员也无法参加工伤保险。部分平台从业人员通过购买商业保险降低人身伤害的风险，但存在覆盖面较窄、理赔率偏低、保障水平不足的问题，且没有长期待遇，难以充分解决平台从业人员的职业伤害保障问题。

当前我国有许多学者提出在劳动关系与社会保险关系松绑后，将平台从业人员纳入工伤保险的适用范围。我国部分地区也进行了试点，如山东潍坊规定符合一定条件的灵活就业人员可以参加工伤保险。由于平台就业模式具有非正规化、场所非固定化、用工方式多元化等特点，这就导致平台从业人员的职业伤害保障制度与现行工伤保险制度在覆盖主体范围、工伤认定、缴费方式、待遇保障等方面存在着很大不同。将平台从业人员的职业伤害保障纳入工伤保险，必然要对现行的工伤保险制度进行大规模的修订，这会给已经成熟的工伤保险运行体系造成很大的压力。因此，应针对平台从业人员制定单独的职业伤害保障制度。人力资源和社会保障部工伤保险司在“人社建字〔2019〕225 号”答复中也提出,拟按照分类规范的原则构建“与现行工伤保险制度基本理念相似、运行模式有别的职业伤害保障制度”。目前我国已有一些地区进行了试点，如苏州市吴江区2018年发布《灵活就业人员职业伤害保险办法(试行)》，规定参保对象为未与任何用人单位或者雇主建立劳动关系的灵活就业人员，保费暂定每人每年180元，由参保人员个人缴纳，区人社局代扣保费，交由商业保险公司承办。参保人员受到职业伤害后，根据其受伤程度可一次性领取医疗费、伤残补助金、伤残津贴等，赔偿标准约为现行工伤保险补偿标准的50%[3]。

参照现有工伤保险制度模式，建立平台从业人员职业伤害保险制度是扩展平台从业者劳动权利的有效路径。在制度构建上，应针对平台就业模式的特点做出特别规制。

首先从覆盖范围来看，应适用于未建立劳动关系的平台就业者，不设置职业、户籍等门槛，这样可以将传统工伤保险制度所不能覆盖的从业人员纳入职业伤害保险制度的覆盖范围。

其次在职业伤害认定的规则方面，传统的工伤认定以工作时间、工作地点、工作原因为核心的认定标准。平台从业人员的职业伤害认定同样需要以工作原因为核心，在职业伤害认定中，平台的接单记录可以作为一个重要的依据。但由于平台就业具有工作时间零碎化、工作地点分散化等特点，平台从业人员应当在职业伤害认定中承担主要的举证责任。

在缴费方式方面，应根据平台的管理方式以及行业的职业风险设定浮动费率，以平台向劳动者发放的劳动报酬为基数确定缴费标准。在保障待遇方面，从目前的工伤保险待遇来看，包括一次性待遇和长期的定期待遇。职业伤害保险制度在建立初期需要从低水平起步，提供与筹资水平相对应的保障水平，将有限的资金集中于法益衡量上较为优先的项目，包括平台从业人员在发生事故之后的医疗待遇、伤残待遇，之后逐步实现对从业者及其家庭成员合理生活水平的救济[4]。

2.集体协商权。自20世纪20年代以来，集体协商权作为劳动者一项重要的权利逐步合法化，并且各国也通过立法的形式来保护劳动者的集体协商权。在平台经济发展的过程中，平台从业人员相对于网约平台而言处于明显的弱势地位。一方面，平台企业在与从业者建立用工关系时多采用格式合同，这虽然满足了平台经济覆盖面广、用工人员分布零散的需求，但在某种程度上弱化了合同的协商性，劳动者在利用平台提供劳务时只能选择接受平台企业所制定的规则，无法通过平等协商的方式来表达自身的诉求。另一方面，网约平台具有更广泛的信息资源，对于信息的提供和工作任务的分配具有操控能力。相比之下，平台从业者无论从信息的获取、资源的利用都受制于平台[5]。目前，很多平台从业人员认为平台企业存在提成比例过高、派单不公平、罚款随意等现象，但在向平台反映问题时因为个体声音较弱，所反映的问题难以得到及时解决。在这种情况下，平台从业人员需要通过组建工会进行集体协商的方式来表达诉求，通过单个力量的汇聚，弥补自身力量的不足，形成与平台企业足以抗衡的集体力量，为平台从业者争取更多的权益。

当前，由于平台用工具有工作地点不集中、工作灵活性强等特点，平台从业者很少聚集，没有组建能够维护其权益的工会组织，这是造成平台从业人员权益保护滞后的重要原因。引入工会组织、保障平台从业人员的集体协商权是解决这一问题的有效路径。目前应当结合平台用工的特点，建立网上工会组织，推动平台从业者网上登记入会。工会应当依托现代网络技术，充分了解平台从业人员的诉求和关切，通过遴选的方式在从业者中挑选能力较强者作为集体协商的代表，与平台就工作时间、工作强度、收入分配、职业安全、社会保障、奖惩制度等内容进行集体协商，充分表达从业者的利益诉求，弥补个体力量的不足，保证平台从业者话语权得以实现。

网络平台经济是未来经济社会发展的一种趋势，依托平台从业的人员数量也会不断上升，其劳动权益的保障与完善，既是平台从业人员的现实关切，也是平台经济持续发展的基石。传统的劳动权利向平台从业人员延伸是实现其权益保障的有效路径，这一路径选择更有利于解决实际问题。在这一路径指引下，实现职业安全保障权和集体协商权对平台从业者的适用是当务之急。随着平台经济的不断发展, 应赋予平台从业者更多的劳动权利和保护，使其在灵活就业中享受实实在在的福利和保障。