社会质量视角下养老机构护理人员幸福感及其制约因素

摘要：养老机构护理人员是为老年人提供护理服务的专职人员，要求养老机构护理人员在职业层面有着相当的专业性。当前学界主要从养老机构护理人员专业化、技能化培养的必要性进行相关研究，忽视了社会支持体系下养老机构护理人员幸福感的总体评价。因此运用社会质量理论的研究框架，从社会经济保障、社会凝聚、社会包容、社会赋权四个维度综合分析当前养老机构护理人员幸福感的影响因素，探讨养老机构护理人员幸福感提升的制约因素，挖掘当前养老机构护理人员幸福感不能提升的本质原因，以为日后养老机构护理人员整体幸福感的提升提供发展路径。

关键词：社会质量;护理人员;幸福感;制约因素

一、问题的提出

机构养老是养老服务业发展的重中之重，尤其是失能失智老人。据民政部数据显示，我国失能、失独、高龄、空巢、贫困的老龄人口超过4000万，按国际公认的3位失能老人配备1名护理人员的标准，我国养老护理人员缺口达千万1。作为为老年人提供护理服务的专职人员，要求养老护理人员在职业层面有着相当的专业性。受传统观念影响，许多人认为养老服务与管理就是给老人洗头洗脚，“伺候人”的工作，另外，养老护理从业人员以来自农村的“40、50”为主，文化层次不高，专业技术匮乏，且养护行业工资待遇偏低，劳动强度大，福利较少2。

同时，受财政资源投入不足，社会就业大环境等因素影响，养老机构护理人员的供需存在严重失衡。我国每年培养了大量护理专业人才，但是他们不愿意投身养老护理行业出现人才过剩的现象，结果必然是服务质量下降，无法满足老年人多样化的服务需求，反过来也严重影响护理人员自身的职业发展、身心健康及幸福感，消极影响了养老护理行业的发展3。

当前学界主要从养老机构护理人员专业化、技能化培养的必要性进行相关研究，忽视了社会支持体系下养老机构护理人员幸福感的总体评价，未能深入探索养老机构护理人员幸福感何以不能提升，导致相关实践始终未能取得实质进展。鉴于此，本文运用社会质量理论的研究框架，梳理相关文献，综合分析当前养老机构护理人员幸福感的影响因素，探讨养老机构护理人员服务质量提升的制约因素。

二、社会质量理论与幸福感

社会质量的概念产生于20世纪90年代的欧洲，以1997年《欧洲社会质量阿姆斯特丹

宣言》为标志，而后欧洲社会质量研究基金会（EFSQ）将社会质量定义为人们能够在多大程度上参与其共同体的社会与经济生活，并且这种生活能够提升其福利和潜能”4。从社会角度看，社会质量的高低可通过该社会为人的发展所提供的各种社会、经济、政治保障水平和程度反映出来，也就是社会福利状况;从个人角度看，社会质量可通过人在社会中的自我实现程度来反映5。用以创造和评价社会质量应内含建构性因素、条件性因素和规范性因素三类因素，其中条件性因素分为四个维度，即社会经济保障、社会凝聚、社会包容、社会赋权，此四个维度被看作是社会质量理论的核心6。

关于幸福感的研究最早可以追溯到 1967 年，Wilson 对幸福感相关影响因素进行了研究，并出版了《自称幸福感的相关因素》一书，自此之后，幸福感作为一种心理学概念迅速在学术领域引发广泛关注7。从发展的角度看，幸福已逐渐成为政府和人民普遍接受的观念，对幸福感的研究可为社会治理和社会发展提供参考。

社会质量与幸福感之间关系的研究是相对较新的发展8。社会质量理论关注的是生活在发展变化的社会中的行动者，使我们能够系统的考察社会结构、社会制度对个人幸福感的结构性影响。社会质量特别关注个人对一些能够提升其生活质量并发挥其能力的社会性活動的参与情况，反映了社会环境在何种程度上为人们提供各种机会来发展他们的个人能力9。个人主观幸福感是由社会所决定的，它受到社会结构中个人和群体地位的强烈影响，并且能够用来测量社会政策的有效性，社会质量理论能够提供这样一种连结个体和社会的视角。

社会质量的四个条件性因素对养老机构护理人员的幸福感究竟会产生何种影响，图1 的分析框架建立了社会质量与养老机构护理人员幸福感的理论关系，描述了社会质量与养老机构护理人员幸福感之间可能存在的逻辑。

三、社会质量理论视角下养老机构护理人员幸福感的影响因素

（一）社会经济保障：养老机构护理人员的经济支持

养老护理人员的基本薪资水平。劳动保障部门对北京等25个省级城市的120多家养老机构进行调查并发布了“养老护理员行业工资指数”。该指数显示，国家养老护理员每月平均工资2272元10。在浙江地区建立了护理人员最低薪酬制度，对承接政府购买服务或享受政府资助的养老服务机构一线护理人员，其薪资待遇参照当年度全区最低工资标准相应提高11。

养老护理人员奖补激励措施。为吸引更多优秀的人才从事养老护理工作，促进养老服务质量的提升，截至目前，北京等13个省（区、市）出台了省级层面养老护理员奖补激励方面的政策。奖补激励政策主要包括给予从事养老护理工作人员发放入职补贴、岗位津贴等。

梳理文献发现，社会经济保障对于幸福感的提升有显著的影响。这说明社会经济保障为养老机构护理人员提供了相应的经济支持，同时社会经济保障也是提升个人幸福感的物质基础，如果养老机构护理人员没有得到相应的经济保障，那么他们的幸福感也会相应降低。

（二）社会赋权：养老机构护理人员幸福感提升的制度基础

法律保障。《中华人民共和国老年人权益保障法》第四十六条规定：“国家建立健全养老服务人才培养、使用、评价和激励制度，依法规范用工，促进从业人员劳动报酬合理增长，发展专职、兼职和志愿者相结合的养老服务队伍。”

政策支持。自 1999 年我国快速进入老龄化社会以来，养老护理服务人才的培养需求越发强烈。我国出台了一系列政策文件促进养老服务护理人员的高质量发展。从这一系列政策我们可以看出国家越来越重视养老服务人才的培养，对于养老服务人才质量培养有更高、更全面的要求。

通过梳理文献发现，社会赋权对于幸福感的提升有显著的影响。社会赋权强调的是人的发展，其关键在于社会在挖掘个体潜能方面以及提供发展机会的程度，反映社会中个人通过自身努力达到更高的社会或经济地位的可能性。倘若社会所提供的向上流动的途径通畅，有相应的法律的保障以及政策的支持，便会使得养老机构护理人员的专业化素养逐渐提升，从而更好的获得社会的认同感，进而可以提高养老机构护理人员的幸福感。

（三）社会凝聚：养老机构护理人员幸福感提升的环境基础

亲密信任：与养老机构护理人员密切相关的主体、老年人以及自身家庭对于养老机构护理人员的信任程度。作为养老机构护理人员亲密关系的主体，他们的信任程度对于养老机构护理人员的幸福度有着重要影响。

一般信任：大多数人对于养老机构护理人员的信任程度，主要是养老机构以及国家对于养老机构护理人员的认同。养老机构为护理人员提供实现自我的平台，同时建立健全薪酬待遇保障机制和工作岗位配置机制，提供完善的职业发展保障，从而让护理人员感受到自己的价值及自身职业未来的发展前景。

通过梳理文献发现，社会凝聚对于幸福感的提升有显著影响。孟祥斐基于深圳和厦门的调查数据，从社会凝聚的角度分析其对居民幸福感的影响，研究发现社会凝聚对居民幸福感具有显著正向影响12。因此，维系社会团结和社会信任、增强社会凝聚力，可以提高养老机构护理人员的幸福感水平。

（四）社会包容：增强养老机构护理人员的社会融入

社会包容通过争取制度、系统、组织对养老机构发展的支持，减少各种形式的社会排斥，提高其在政治、经济、社会及文化系统和制度中参与的可能性，最终促进养老机构护理人员个人的发展。养老机构护理人员的社会融入强化了诸如就业和劳动力市场的融入。为了增强养老机构护理人员在劳动力市场中的可融入性，养老机构以及各地高校都加强了护理人员的专业培训。

通过梳理文献发现，社会包容对于幸福感的提升有显著影响。社会包容指的是多元化的社会关系以及丰富的制度體系，强调通过实现社会大众的价值和权利等，获得相应的社会包容和支持，从而将社会排斥控制在较低水平。由此可以看出，养老机构护理人员具备的能力越来越强，所适应的岗位数量也越来越多，加大了护理人员在劳动力市场的融入，也提高了他们在劳动力市场的竞争力，进而提高养老机构护理人员的幸福感。

四、社会质量理论视角下，养老机构护理人员幸福感提升的制约因素

（一）财政投入不足，没有建立多元筹资渠道，养老机构护理人员经济保障薄弱

首先财政投入不足，多数地方政府尚未将护理人员的专业培训基金纳入财政预算，且对养老护理人员规范化培训的支持力度不够，制约养老机构护理人员质量的提升。其次多元化社会投入不足，目前我国大多数养老机构采取的是“公建民营”的形式，在进行市场化的运作过程中，许多养老机构为了维持低成本的运作，只能压低护理人员的薪酬水平，必然导致护理人员的积极性不高。最后养老机构护理人员薪资水平低。作为直接满足护理员生存需要的关键因素，如果一直保持在较低水平，那么养老机构护理人员很难将个人目标和养老机构目标协同起来。

（二）法律法规不健全，政策支撑乏力，制约社会赋权功能的发挥

目前我国关于养老护理服务人才培养方面的立法保障相对薄弱，与养老服务相关的法律法规严重缺失。在工作过程中，养老护理服务人才经常会受到不公平的待遇，其合法权益得不到有效保障，主要体现在两个方面：一是工资待遇上的差别。政府出台的关于养老护理服务人才的工资待遇、职业晋升等方面的政策法规较少，大部分涉及的是养老护理服务人才培养方面，而且与养老护理服务人才相关的规定尚未形成体系，只是零散的出现在政策文件的某一项条款中。二是在服务过程中存在一定的潜在风险。由于养老服务人员的服务对象是老年人群体，双方很容易在服务过程中产生工作纠纷，当遇到这种情况的时候，服务人员往往无法可依，对于自己的工作职责界定不清晰，不会使用法律武器维护自身的合法权益。

（三）社会认知程度不高，社会凝聚功能难以达成

首先，由于传统观念的影响，大多数养老护理人员的家人不支持他们的工作。很多养老护理人员是在家人和社会的偏见之下工作的，家人不理解在高强度工作之下收获太低为什么还要坚持这份工作。其次，在实际工作中，不少老年人常常将护理人员当作照顾老人的“下人”“佣人”使唤，不仅提出诸多无理要求，甚至在言语之间捎带责问，稍有不满意就会谩骂，护理人员承受着巨大的心理压力。最后许多养老机构没有完善的员工评价考核制度，员工的表现好坏缺乏相应的奖惩制度予以反馈，即便工作表现再突出，也很难获得具体的物质奖励，个人价值得不到体现。

（四）护理人员专业培训未考虑老年人个性化需求，供需不匹配，难以促成老年人的社会融合

从供给层面，国家、高校、养老机构对护理人员的专业化培训重视程度不够，导致养老机构护理人员的供给存在不足，难以促成护理人员与劳动力市场的融合。养老护理人员培训目前处于散乱无章的状态，养老护理人员等级考试评定取消后，没有国家统一的从业标准和要求，培训的养老护理人员只能解决日常工作中所需要的知识和技能。同时缺乏专业的人才培养体系，高等院校开设养老护理专业的较少，各院校参照护理、健康管理等相关专业的建设而开展养老护理专业建设，没有规范的人才培养方案和课程体系13。最后对养老护理服务人才培养缺乏分层分类，要考虑到老年人的个性化的需求，明确需要培养的人才类型，而不是一味培养“万能型”的养老护理服务人才。从需求层面，养老机构护理人员对于自我价值认知不足，很容易出现职业倦怠甚至离职的现象，形成劳动力市场的波动，养老机构护理人员与劳动力市场的融合度降低，幸福感也会随之降低。

参考文献：

[1]民政部.全国人大代表朱海燕：面对老龄化应及早布局.http：//mzzt.mca.gov.cn/article/2017lh/dbwyhmz/201703/20170300889357.shtml

[2]民政部.全国人大代表刘晓静：呼吁提高养老护理人员薪酬待遇.http：//mzzt.mca.gov.cn/article/2017lh/dbwyhmz/201703/20170300889347.shtml

[3]宋盼. “技能化”背景下机构养老服务供需失衡问题研究[D].华东理工大学，2020.

[4]Beck，W.，Maesen，L.etal.SocialQuality：A Vision for Europe[J].The Hague：Kluwer Law International，2001.

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[9]张海东：《从发展道路到社会质量：社会发展研究的范式转换》，《江海学刊》2010年第3期.

[10]浅谈养老护理员的薪酬如何设计更合理？https：//www.sohu.com/a/378640363_120259777

[11]民政部.“六力齐发”推进养老服务体系建设.http：//www.mca.gov.cn/article/xw/mtbd/202007/20200700028757.shtml

[12]孟祥斐.社会凝聚与居民幸福感研究——基于深圳与厦门的数据考察[J].天府新论，2014（01）：122-130.

[13]朱士菊.高职院校“两轮驱动”式养老护理人才培养现状与对策研究[J].创新创业理论研究与实践，2020，3（06）：130-131.

作者简介：刘雯婷，女，汉族江西抚州，1998年12月20日，硕士，硕士研究生，杭州师范大学（浙江杭州）（310000）研究方向：社会保障