机构改革后事业单位人力资源管理新模式

陈芬

随着经济社会的不断发展和进步，高效合理的人力资源管理是机构改革后事业单位中不可或缺的重要角色，也是保障现行事业单位适应新形势新发展的根本之策。国家机构改革是推进国家治理体系和治理能力现代化的重大举措，而分类推进事业单位改革是推进政府职能转变、建设服务型政府的必然要求，是提高事业单位公益服务水平、加快各项社会事业发展的客观需要。2020年我国事业单位机构改革基本完成，事业单位被分成行政类、公益类以及生产经营类三大类。政府组建了一些新部门、合并撤销了一些旧部门，涉及机构、岗位、职数、人员调整等人力资源管理变革。因此，人力资源管理在事业单位中的重要作用越来越凸显。

一、事业单位人力资源管理现状

1.人力资源管理重视不够、信息化程度不足。随着经济社会的快速发展，事业单位传统体制下的旧模式无法适应新环境下的事业单位变革，部分事业单位管理仍停留在传统的劳动人事管理阶段，对人力资源管理重视度不够，未能着眼于长远发展并主动创新人力资源管理，未能实施战略性人力资源管理，无论是管理意识还是管理知识都没能做到与时俱进。同时，事业单位信息化程度不足，人力资源管理信息化建设只停留在人社部门搭建的人员编制、薪资管理、劳动保护等信息系统，对本单位人员信息动态管理和应用严重不足，信息管理程度与现代化人力资源管理脱节。未能有效使用科学的管理软件，以至于当前事业单位在人力资源环节运行效率较低，造成人力资源管理状况匹配不均衡，无法更好地服务于当前事业单位。

2.绩效考核制度不完善，科学量化指标不明晰。人力资源绩效管理是整个事业单位运行中的重要组成部分。当前部分事业单位所应用的传统绩效考核模式未采用科学量化指标，无法有效计算工作人员的实际绩效，无法做到工作内容公开化、透明化管理，出现谎报虚假工作业绩的行为，造成绩效考核流于形式。现行体制下，事业单位工作任务繁杂，亟须一套合理的人力资源绩效管理体系，才能加强对事业单位工作人员的监督和激励。事业单位应建立科学的绩效考核制度，结合多元化考评标准，才能得到有效的考评结果，这样的考评结果才能作为培训、晋升、薪酬分配等的重要依据，同时要在实际应用当中不断完善绩效考核制度。

3.岗位管理模式单一、激励机制不完善。对于公益性事业单位工作人员来说，岗位管理较为单一、岗位薪酬较为稳定。长此以往，工作人员对年复一年相同的工作任务容易产生惰性，从而降低工作效率，工作质量参差不齐，同样岗位的人员无论做多做少最终都会得到一样的薪资，打击了优秀人员的积极性和创造力。一个正常运转的事业单位应当有一套合适的人力资源岗位管理机制，应以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、机制灵活、分类科学、监管有力的岗位管理制度。应加快推进职称制度改革，以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。

4.职业发展目标不清晰、人才规划不明确。作为事业单位工作人员，大多数都是经过严格的录用制度才进入工作单位的，而部分人员对当前职业发展状况却不加思考，甚至停滞不前。事业单位应当制定一套完整的人才规划培养方案，把员工的工作热情与当前工作所需人才有机结合，完成双向提升，稳定当前人才队伍，并让员工在成长的基础上进行自我思考，对自己的职业发展目标有所规划，从单位层面和个人层面切实保障人才培养的有序进行。这样才能调动广大事业单位工作人员的积极性、主动性、创造性，真正激发事业单位生机与活动，不断提高公益服务水平和效率。

二、机构改革后事业单位人力资源管理新模式探析

基于机构改革之后，国内事业单位人力资源管理情况纷繁复杂，如若不加以整合梳理，旧的人力资源管理模式将无法适应新型事业单位的正常运转。因此，事业单位应当依据现实状况及时调整人力资源管理模式，充分发挥人力资源管理作用，实现机构改革后事业单位人力资源管理模式的改革和创新。

1.完善管理理念创新，加强信息化系统建设。事业单位应根据单位发展变化的实际情况，及时地调节更新管理理念。人力资源管理部门要突破传统职称评聘、出勤统计、年度考核等工作局限，提升战略性人力资源管理理念，着眼于长远发展，充分发挥人力资源作用。随着社会日新月异的发展，大量的电子档案、资料共享都离不开一个行之有效的信息化规划，事业单位应加强信息化系统建设，将信息处理与绩效管理、信息发布、数据查询等功能有机结合，完善信息传递和整合，加强信息化软件系统建设。在日常人力资源管理中，可融合各类相关软件，梳理业务流程，可将录用甄选、员工晋升、薪酬管理、考勤管理、在职培训、干部任免审批等业务流程在线完成，实现单位日常事务线上流程规范化，使人力资源数据共享水平有效提高，促进办公效率显著提升，有利于单位领导作出高效的科学决策，提升单位核心竞争力。

2.完善绩效考核制度，制定多元化考评标准。完善绩效考核制度，建立科学的绩效管理体系是事业单位正常运行的基础。首先各事业单位应依据实际情况，对不同岗位的重要性划分出权重，科学量化考核指标，只有不采用一刀切模式才有助于工作考核的公平、公正、公开，员工才能根据自己实际完成的工作质量取得相应的绩效报酬。同时，还要设置全方位的评估标准，不能以偏概全，而是要在完成工作的基础之上培养业务能力，以促进员工综合素质的提升。其次加强对管理人员专业度的考核，管理层的专业度将直接影响到整个科学人力资源管理制度的实施程度，应当根据具体考核开展培训课程，从而完善人力资源管理制度。再其次应当建立多元化的考评标准，重数量更重质量。最终的工作考评不应当只注重数量，还应当加强质量及方法的测评，全方位进行管理监督，从而得到最为科学精确的考核结果，才能将员工工作效率最大化，实现事业单位与员工之间的互利双赢。

3.完善岗位管理制度，实施科学的激励机制。完善岗位管理制度，实施科学的激励机制才能够促进人力资源管理模式不断创新。依据事业单位具体的岗位职能，对员工具体表现制定出相应的岗位管理机制，让优秀员工以自己高效创新的工作能力获取相应的奖励或晋升，有利于开发工作人员身上的潜能并以此提高工作效率。当前我国大多数事业单位所采用的激励机制比较单一，无法对员工进行精准化激励，这也是目前激励机制环节薄弱的原因之一。事业单位应当积极探索多条路径的激励政策，对管理人员和专业技术人员实行多措并举。一方面建立管理岗位职员等级晋升制度，打通事业单位管理岗晋升瓶颈，深化事业单位改革制度体系。另一方面改善职称管理制度，在职称聘任条件的基础上，制定符合本单位职称评审的条件，确定品德、业绩成果、知识、能力以及贡献等条件。同时在为员工提供实际的物质激励外，加强本单位文化传递，提升服务理念，融入全社会大环境的创新事业中，对员工产生长远地影响。

4.完善职业发展体系，大力推进人才培养。据一项关于我国事业单位人员薪酬滿意度的调查显示，超半数的事业单位人员对当前所得薪酬满意度不高，究其原因，在于当前人力资源管理模式不够优化，没有长足职业发展想法，人才培养制度不完善。事业单位应当除了完善员工薪资激励制度之外，还要根据本单位人才整体水平、人才需求、人才发展等情况，从部门和员工的双角度出发，制定更为适宜当前发展的人才培养新模式。事业单位要将模式普适化与当前员工的特殊性相结合，为每位员工制定出相应的职业发展规划，并完善本单位的宏观职业发展体系，激励员工提高工作业绩以获得职位晋升和职称评聘。除了对员工进行定期培训外，还应当实时了解员工工作状况，对员工所遇到的困难进行梳理化解，不断健全相关规章制度，充分落实工作内容，提升管理水平，促使本单位人才管理的规范性得到全面保障。在机构改革之后，事业单位应当以更为优异的人才管理制度稳固当前员工、吸引优秀员工，且不断拓展职业发展体系多元化，促进事业单位持续稳定发展。

三、总结

人力资源管理是事业单位在日常工作长效发展中的重中之重，只有正确看待当前人力资源管理模式存在的不足，才能依据实际状况，制定合适事业单位的管理制度，并坚持与时俱进，不断创新与发展。此外，创新人力资源管理新模式能够有效地提升工作效率与质量，促进事业单位自身良性发展，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。

（作者单位：福建省宁德市蕉城区巡察工作协调中心）