国有企业建设高质量人才队伍管理策略探析

陈容

人才是推动国有企业稳步发展的核心因素，在新形势背景下，国有企业改革不断深入，建设高质量人才队伍尤为重要。对于国有企业来讲，通过建设高质量人才队伍，并运用科学的管理方法，可以有效减少人才流失，提升企业的竞争力。笔者首先分析了当前阶段国有企业高质量人才队伍建设与管理现状，然后详细阐述了国有企业人才队伍管理方法。

一、当前阶段国有企业高质量人才队伍建设与管理现状

1.人才引进不合理。社会和时代在发展，但是有些国有企业的人才队伍建设明显跟不上时代发展的要求，存在建设模式落后，人才引进滞后的普遍问题。队伍中的一些年轻人综合素质有待提升，对国企的人才队伍整体质量产生不良影响。有的企业人才结构不合理，人才引进的方法也缺乏科学性，传统化的老旧理念依然盛行，使得人才队伍建设水平下降明显，影响国企的发展大局。

2.缺乏高素质人才。任何企业发展最为关键的要素便是人才要素，如果缺乏了深厚的高素质人才储备力量，那么企业的发展就会受到阻碍，变得后劲不足，不利于企业的可持续发展。有些企业对高素质人才重视不够，不能为他们提供必要的高薪资高待遇以及晋升空间，导致很多高质量人才的流失。因此，国企必须要重视高素质人才资源，想办法留住高素质人才。企业要尽可能的保证高素质人才丰厚的薪酬待遇，并为他们打造一条科学合理的职业生涯规划道路，多实施人文关怀，将高素质人才留在企业中。

3.人才管理模式缺乏创新性。很多国有企业中的管理人员并非科班出身，在对人才队伍管理过程中不能采用最为先进的管理模式，缺乏创新的意识和勇气，仍然沿用过去的管理方式，影响了企业人才队伍素质的提升。在经济社会发展的新时期，国有企业必须要改变落后的人才队伍管理方式，积极创新，才能与时俱进。这对企业管理者的职业技能和思想道德素质提出了更高的要求，管理者必须要以企业的人才队伍现状为出发点，对原有的管理模式进行优化和创新，合理调整人才结构，做好绩效考核管理，将国有企业人才的积极性和创造性充分激发出来。

4.人才培养跟不上，后续培养效果不好。绝大部分国有企业都重视到了人才管理的重要性，制定了中长期人才发展规划和相关培训管理制度，每年的培训计划也都科学合理，在人才发展方面投入的人、财、物比例很高，但是最终人才管理成果仍然不能让人满意。究其原因，主要是缺乏明确的培训目标、方向和方法，培训的针对性和激励性都不够强，高素质人才无法在这样平平无奇的培训中脱颖而出。企业的人才队伍现状为，后备干部、专业技术人才以及高级技能人才并存，并且素质能力参差不齐，培训的效果还需提高。

5.人才流失比较严重。当前国有企业改革正在如火如荼开展当中，改革中会触碰到一些人的利益，导致一些员工的福利待遇降低，影响了他们的工作积极性。有些员工甚至跳槽到各方面待遇更好的私企当中，造成了国有企业人才流失严重的局面。但是究其根本原因，还在于企业缺乏对于人才的培训和规划发展意识，没有将人力资源的发展作为企业的发展战略来看待，无法为人才提供职业发展规划和晋升渠道，也缺少对于企业文化的渗透，员工缺乏信念感和忠诚度，才出现人才流失严重的状况。

二、国有企业人才队伍管理方法研究

党的十九大会议上，习近平总书记提出“建设高素质专业化干部队伍”为新时代干部队伍建设指明方向。国有企业要积极贯彻习近平总书记干部队伍建设理念，对干部队伍提出“充满激情、富于创造、勇于担当”的时代要求。这些要求给予新时代国有企业管理干部培养模式探索重要启示。

1.采用合理的人才引进模式。（1）要拓宽招聘人才的渠道，采取社会招聘与校园招聘相结合的方式，为企业寻找到优秀的人才，并且要注重内部培养，为企业储备更多更强的人才后备力量，这是企业持续发展壮大的有力人才支持。除此以外，要重视新员工的入职培训工作，还可以采用“老带新”的方法，将新员工交予老员工指导学习，让新员工尽快顺利的融入到企业和岗位当中，促进企业的发展。（2）构建多元化的职业培训体系。 人才的职业培训方案不能是单一的，不能所有人都使用一套培训教材，而要因人而异，因岗位而异，构建多方案多元化的培训体系。这就需要与企业人才队伍的具体情况相结合，从人才的岗位技能出发考虑，针对不同岗位和专业的人才，要采用相适应的培训体系，因材施教才能提升整体人才队伍的素质。（3）采用竞争机制，激发企业人才的创新思维。创新对于国有企业的发展至关重要，企业在进行人才队伍管理的过程中，要改变以往的粗放落后的管理理念，而要积极采取最为先进的人才管理思想，在一定程度上增加创新型人才的培训力度，采用合理的方法激发创新型人才的创新潜能，使得他们的个人价值在企业生产经营中得以充分体现。另外，竞争机制的引入能够大大增强竞争意识，营造出竞争氛围，从而调动起人才的竞争热情，推动企业人才队伍的健康快速成长。

2.创新人才队伍管理模式。（1）复合型党建人才队伍管理模式。根据国有企业党建工作岗位与业务岗位间的关系，管理人员制定出科学的联动机制，为企业内部的党建人才队伍提供良好的发展通道。在国有企业之中，党建工作岗位，可以作为综合型人才培养载体，针对工作业绩较为突出的党建人才，可适当提拔，为其提供更多的锻炼机会，从而让企业优秀人才主动参加到党建工作之中，保证企业复合型党建人才队伍管理水平得到明显提高。（2）专业型人才队伍管理模式。专业型人才在国有企业人才结构中占有较大比重，要提升专业型人才的业务水平，就要鼓励他们多多参与专题的培训活动，对他们进行“互联网+、云计算”等先进信息技术培训，确保他们的专业技能能够与信息技术接轨。另外，如果科研人员提出了具有价值创新理念，那么国有企业必须要给予支持，帮助他们组建科研队伍，在人力和财力上给予足够支持。还要制定科学合理的专业人才职级序列，让企业内部的专业型人才更好的投入到科研工作中。（3）创新型人才队伍管理模式。创新型人才是国有企业人才发展过程中需积极培养和引进创新型人才，对这类人才的管理模式的改进要以当前管理现状为出发点，进行优化调整。要将这类人才的福利待遇进行适当提升，在薪资中加大绩效工资比例，科学设置激励政策。另外，针对创新型人才的引进模式要尝试多元化，避免单一渠道，可通过国内外定向招聘、业内人士推荐、引进人才举荐等招聘手段引进创新型人才，并为他们提供具有竞争力的薪酬待遇，为他们制定出中长期的职业发展规划和激励计划。除此之外，针对海外人才、非本地化人才，有条件企业可为他们提供户籍、住房租房、医疗保险、子女入学、职称申报绿色通道等优惠政策，多种举措留住创新人才。（4）拓展型人才队伍管理模式。一般而言，拓展型人才的引进较为简单，通过社会招聘便能引进大量的人才。国有企业要与相关培训机构进行合作，聘请专业人士到企业中指导拓展型人才队伍的建设和管理，从而推动企业拓展型人才队伍的壮大。拓展型人才岗位的分配要结合他们的特长，提升他们与岗位的适配度。要加强拓展型人才队伍成员的沟通交流，企业可建立相关的思想交流平台，组织峰会、论坛、沙龙等活动，提供分享经验的交流平台;设立年度表彰大會，评选优秀项目管理人才，最大限度的提升拓展型人才的积极性，激发他们的工作潜力。（5）“智造型”高技能人才队伍管理模式。加强“智造型”高技能人才的开发力度，围绕工业 4.0 建立智能制造企业，优化生产能力，引进技艺精湛的智造型高技能人才，选拔有潜质高技能人才到知名院校深造、到跨国企业培训学习智能制造技术和相关管理经验，从现有高技能人才队伍中转型升级一批“智造型”骨干技能人才。鼓励企业与高等职业技术院校开展战略合作，有效对接培养需求，通过“定制化培养”、“共建实习基地”等方式联合培养一批“智造型”青年人才，拓展高技能人才成长空间。试点推行“首席技师”制度，建立技能大师工作室，探索建立高技能人才流动机制，鼓励与同行企业开展技能交流、联合攻坚等合作。

3.职业经营管理人才队伍管理模式。国有企业结合现有人力资源，采用基础培养模式，挖掘培养一批专业知识精、职业素质好、管理创新能力强的经营管理人才。另外，国有企业也可以适当引进创新型人才，在提高企业综合管理水平的同时，对企业人才队伍进行思想政治教育，强化企业人才队伍的职业素养，推动国有企业的壮大可持续发展。

4.强化人力资源培训意识。在国有企业之中，要想保证人才队伍管理质量得到更好体现，对管理人员的要求较高。因此，国有企业人才队伍管理人员要主动学习先进的管理理念，营造积极向上的学习氛围，在提升企业人才队伍管理效率的同时，有效满足国有企业的可持续发展需求。国有企业人才队伍管理人员在具体工作之中，需要妥善运用管理理念，并结合实践，适当加强企业人才队伍管理力度，对最终的管理结果进行全方位评估，真正达到提升国有企业人才队伍管理质量的目标。

通过不断强化国有企业管理人员的人力资源培训意识，并为企业人才队伍提供良好发展平台，可以显著提高企业人才队伍的工作积极性，保证国有企业人才队伍管理效果得到提升，从而推动国有企业稳步、快速发展。

三、结束语

国有企业是我国国民经济的支柱，必须要重视人才在企业发展中的重大作用，强化人才队伍建设，科学把握国有企业人才工作创新的着力点，重点加强对复合型党建人才、专业型人才、创新型人才、拓展型人才队伍、“智造型”高技能人才队伍的建设和管理，将国有企业的人才队伍打造成为高素质、高技能的中坚力量，为国有企业的发展奠定坚实的人力基础。

（作者单位：福州市城市排水有限公司）