浅析促进组织公正的策略

张松

摘 要：古往今来，“公正”问题都是人们关注的焦点。公正可以促进人们的积极情绪，引起亲社会行为;相反，不公正则可能引发人们的反社会行为。不仅如此，许多研究还发现，公正是对企业员工很好的激励，可以显著激发员工的工作积极性，明显提升员工工作绩效，为企业创造更大的价值。

关键词：公正;促进与激励;策略研究

一、何谓组织公正

组织公正的科学研究起源于国外，Greenberg（1987）率先将组织公正描述为个体对组织环境中公正的感知。可见组织公正是人们的一种主观感知，在这个意义上，一般的研究文献都将组织公正等同于组织公正感。

学者一般认为，组织公正是一个三维结构，包括：分配公正、程序公正和互动公正。

组织公正理论是基于Adams（1963）的公平理论，Adams的分配公平理论认为人们总是将自己的劳动报酬（结果）和劳动投入比值与他人的作比较，当自己的比值等于他人的比值时，人们就会认为分配是公正的;否则认为分配不公正。由于公平理论主要关注分配问题，所以在后来的研究中，公平理论被称之为“分配公正”。

Thibaut和Walker（1975）在研究法律程序中的公正問题时提出“程序公正”的概念，他们认为人们不仅关注分配结果是否公正，还注重决策的过程是否公正。在Thibaut和Walker的基础上，Leventhal（1980）及其同事提出了程序公正的六条标准：①一致性：分配的程序应该保持相对稳定，并且对所有员工一视同仁;②无偏见：分配程序应该摒弃个人偏见;③准确性：程序应该保证决策依据收集的准确可靠的信息;④可修正：程序应该有一些对决策结果可提出异议及修正的机制或机会;⑤代表性：程序应该能确保各种群体的意见或建议在决策中得到反应;⑥道德性：分配程序必须符合当前的社会道德、伦理和价值标准。在后来的研究中，这几条标准成为测量程序公正的理论基础。

Bies和Moag（1986）则关注分配结果执行反馈时人际互动对公正的影响，提出了“互动公正”，他们将互动公正描述成“关于人际交往的公正”。然而对互动公正的结构并没有形成一致的看法。一些学者认为互动公正是单维的（Bies & Moag， 1986）;但是也有学者认为互动公正包括信息公正和人际公正。信息公正要求在与程序和结果分配相关问题上，提供信息要公正、准确、适时;人际公正要求个人取向的公正对待。

二、组织不公正成因分析

综合学者们研究，影响组织公正的变量可以归为三类：

第一，组织层面因素

组织层面因素又可分为组织变量和上级变量。组织变量与组织公正感的形成有关。Thibaut和Walker（1975）的研究表明，组织的政策、制度及其制定和执行过程是人们判断公正与否的主要因素。Farh等人（1997）发现：组织是否允许参与程序制定、是否设有申诉机制是考量组织公正与否的重要标准。再者，上级变量影响组织公正感形成。上级的人际对待、信息传达、对结果和程序的解释会影响组织公正感。

第二，个人层面因素

组织公正感的形成与个体变量有关。Adams（1963）研究指出：人们是基于个人主观的判断形成公平感。员工的个体差异会影响对于组织公正的判断，如，Sweeney和McFarlin （1997）研究发现女性更关注程序公正，而男性更关注分配公正。

第三，社会和环境层面因素

研究发现，社会和环境变量对组织公正感的形成存在重要影响。Leung和Bond（1984）研究发现集体主义文化者（中国人）认为根据群体的绩效的分配是公正的，而个人主义者（美国人）认为基于个人的绩效的分配更公正。Greenberg，Ashton-James和Ashkanasy（2007）指出人们在对组织结果进行社会比较时会与同事、周围的一般人、他人对自己的看法进行比较。

总之，组织公正感的形成既有组织和个人因素的作用，同时受社会和环境因素的影响。

三、促进组织公正的策略

建立客观公正的组织制度、措施以及行为方式。公正感是人们的主观感知，具有一定的主观性，但是，人们总是依据一定的客观存在去感知事物的。因此建立客观的组织公正尤为必要，组织要依据相关法律法规保障员工利益。建立客观的组织公正主要责任在组织本身，同时，要依靠政府以及社会劳动保障部门进行指导和规范。

（一）建立科学的薪酬管理和绩效考核体系

薪酬管理和绩效考核等人力资源管理制度直接影响着员工公正感。根据公平理论所述，员工对现有报酬是否满意，不仅取决于实际报酬与期望报酬的吻合程度，也取决于自己的付出和薪酬同他人的付出与薪酬的公正程度的比较。可见，员工关注自己绝对所得的同时，更看重自己的相对所得。因此，企业应建立公正的薪酬分配体系;同时决策过程应公正，让员工参与到绩效评估和薪酬体系设计中来，将绩效考核的结果与晋升、培训和薪酬紧密地结合起来，实现对员工个人价值的公正、客观的评定和公正的回报，以提高员工公正感。

（二）建立健全员工参与和监督机制

让员工有机会参与企业的决策，分享足够多的信息，是提高员工公正感的重要方法，让员工参与决策，将使他们一改原来置身于企业之外的立场，而是站在企业的立场上对待这些问题。同时企业需要完善监督机制，监督制度能使分配的程序更加公正和透明，使员工有效地监督分配制度和其他决策的执行，可以有效地改善上下级关系，并增进员工对企业管理的理解和认同。

（三）创建企业内部和谐的沟通

企业应在管理层与员工及在员工之间建立一套完善的沟通体系。首先是要建立上下级对话制度。领导如何传达信息、如何解释信息、如何公正对待，会对员工的公正感产生极大的影响。因此企业应破除上下级之间的等级意识，加强彼此沟通，沟通可以达到领导和员工的相互理解。上级领导在制订决策及评价下属的表现时，要做到客观、公正、尊重、信任员工，虚心采纳下级的建议，广开言路。

（四）政府和劳动保障部门要履行规范、监督和保障的义务

首先，各企业需要在政府的规范下运行，严格遵守国家的相关法律法规，积极保障员工的利益，保障公平、公正。与企业相比，员工是弱势群体，更加需要政府部门的保障。政府部门要严格监督企业，保障员工的根本利益。